【導(dǎo)讀】1）開展業(yè)務(wù)活動(dòng)；需要人力、物力和財(cái)力，還需要信息資源?？刂?，以便達(dá)成既定的組織目標(biāo)的過程。做正確的事"；4）管理在一定的環(huán)境條件下開展，受其影響。環(huán)境既提供機(jī)會(huì)，也構(gòu)成威脅。管理者要對(duì)下屬工作好壞負(fù)最終責(zé)任。理者以管理理論原則和基本方法為基礎(chǔ)，結(jié)合實(shí)際，具體情況具體分析。3）真誠與工人合作，以確保勞資雙方都能從生產(chǎn)效率的提高中得到好處。實(shí)行"差別工資制。工作業(yè)按具體的職能進(jìn)行細(xì)分，實(shí)行職能制組織設(shè)計(jì)，并貫徹例外管理原則。2）企業(yè)中除了正式組織外還存在非正式組織。懲罰、解雇等手段來迫使他們工作。織所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)做出反饋。該思想認(rèn)為，組織是一個(gè)系統(tǒng)，由相互依存的眾多要素所。生相互影響、相互作用的系統(tǒng)。一個(gè)組織的成敗，取決于其管理者能否及時(shí)察覺

　　

【正文】 性措施的權(quán)力 4） 專家權(quán)力：專長權(quán)，指由個(gè)人的特殊技能或某些專業(yè)知識(shí)而產(chǎn)生的權(quán)力。 5） 感召權(quán)力：個(gè)人影響權(quán)，是與個(gè)人品質(zhì)、魅力、經(jīng)歷、背景等相關(guān)的權(quán)力。 可歸納為兩類：一類是制度權(quán)，即與職位有關(guān)的權(quán)力，不依任職者的變動(dòng)而變動(dòng)。另一類是于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人有關(guān)的權(quán)力，通常是在組織成員自愿接受的情況下產(chǎn)生的影響力。 6. 權(quán)力的正當(dāng)使用：三條原則： 1）慎重用權(quán)：絕不可濫用權(quán)力；確實(shí)需要使用權(quán)力時(shí)，應(yīng)當(dāng)機(jī)立斷； 2）公正用權(quán)（最重要原則）； 3）例外處理：領(lǐng)導(dǎo)者必須維護(hù)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性；為了得到群眾的信任、擁護(hù)和支持，進(jìn)行例外處理，必須有充分的正當(dāng)理由，必須光明正大，并強(qiáng)化職工的 期望行為 7. 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì) . 政治素質(zhì)：包括思想觀念、價(jià)值體系、職業(yè)道德、工作作風(fēng)等。 1） 正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀； 2） 現(xiàn)代化的管理思想； 3） 強(qiáng)烈的事業(yè)心、高度的責(zé)任感、正直的品質(zhì)及民主的作風(fēng)； 4） 實(shí)事求是，勇于創(chuàng)新的精神； . 業(yè)務(wù)素質(zhì)： 1）社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行規(guī)律和基本理論； 2）組織管理的基本原理、方法、程序和各項(xiàng)專業(yè)管理的 基本知識(shí)； 3）思想工作、心理學(xué)、人才學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、工業(yè)關(guān)系學(xué)等方面知識(shí)； . 業(yè)務(wù)技能： 1）分析、判斷和概括能力； 2）決策能力； 3）組織、指揮和控制能力； 4）溝通、協(xié)調(diào)組織內(nèi)外各種關(guān)系的能力； 5）不斷探索和創(chuàng)新的能力； 6）知人善任的能力； . 身體素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者必須有強(qiáng)健的體魄、充沛的精力。 8. 關(guān)于人性的四種基本假設(shè) . 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)： 認(rèn)為人是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，人的行為是由經(jīng)濟(jì)因素推動(dòng)和激發(fā)的，個(gè)人在組織中處于被動(dòng)、受控制的地位。管理者激勵(lì)下屬的主要手 段是 胡蘿卜加大棒 . 社會(huì)人假設(shè)： 認(rèn)為人是受社會(huì)需要所激勵(lì)的，集體伙伴的社會(huì)力量比上級(jí)主管的控制力量更加重要。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心體貼下屬，通過培養(yǎng)組織成員的歸屬感來調(diào)動(dòng)人的積極性。 . 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) ：認(rèn)為人是自我激勵(lì)、自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個(gè)人的成功。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人當(dāng)作寶貴的資源來看待，通過提供富有挑戰(zhàn)性的工作來使人的個(gè)性不斷成熟并體驗(yàn)到工作的內(nèi)在激勵(lì)。 . 復(fù)雜人假設(shè) ：是體現(xiàn)權(quán)變思想的人性觀。認(rèn)為，人是千差萬別的，不同的人，以及人在不同的場合，會(huì)表現(xiàn) 出不同的動(dòng)機(jī)和需要?；谶@種權(quán)變認(rèn)識(shí)，管理者對(duì)人激勵(lì)的措施和領(lǐng) (大量管理資料下載 ) 導(dǎo)方式也應(yīng)該力圖靈活多樣，因人、因問題、因環(huán)境而異。 9. 領(lǐng)導(dǎo)效能的影響因素：領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)工作的情境三方面因素綜合作用的結(jié)果。 1）領(lǐng)導(dǎo)者：是領(lǐng)導(dǎo)工作的主體，是影響領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的重要因素； 2）被領(lǐng)導(dǎo)者：是領(lǐng)導(dǎo)工作的客體； 3）領(lǐng)導(dǎo)工作的情境：領(lǐng)導(dǎo)工作是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的，與特定情境相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式才是有效的。 10. 領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)歷程： 1） 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論： 側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)者本身特質(zhì)的研究，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)工作效能的高低與領(lǐng)導(dǎo)者的 素質(zhì)、品質(zhì)或個(gè)性特征密切相關(guān)。其前提假設(shè)是，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)是決定領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵因素。 2） 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 ：試圖用領(lǐng)導(dǎo)者做什么來解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象和領(lǐng)導(dǎo)效能，并主張通過其領(lǐng)導(dǎo)行為而不是內(nèi)在素質(zhì)來評(píng)判領(lǐng)導(dǎo)者。 3） 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論 ： 60 年代后期出現(xiàn)，認(rèn)為不同的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)適合不同的工作環(huán)境，反之亦然。 11. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型 . 基于權(quán)力運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類： . 專制式、民主式、放任式： 1）專制式（專權(quán)式或獨(dú)裁式）：特點(diǎn) ① 個(gè)人獨(dú)斷專行，組織決策完全由領(lǐng)導(dǎo)者做出 ② 領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作內(nèi)容、程序和方 法，下級(jí)只能服從 ③除工作命令外，從不把更多消息告訴下級(jí)，下級(jí)沒有任何參加決策的機(jī)會(huì) ④ 主要靠行政命令、紀(jì)律約束等來維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威 ⑤ 領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。 2）民主式：特點(diǎn) ① 領(lǐng)導(dǎo)者在決策前同下屬磋商 ② 分配工作時(shí)，盡量照顧到組織每個(gè)成員的能力、興趣和愛好 ③ 下屬有相當(dāng)大的自由度 ④ 主要運(yùn)用個(gè)人的權(quán)力和威信使人服從 ⑤ 領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團(tuán)體活動(dòng)，與下屬無心理距離。 3）放任式：特點(diǎn)是極少運(yùn)用權(quán)力影響下屬，給下屬以高度獨(dú)立性，以至放任自流。 優(yōu)缺點(diǎn)：放任式效率最低；專制式能得到組織目標(biāo)，但組織成員無責(zé)任感，士氣低落；民 主式效率最高，且組織成員關(guān)系融洽，工作積極主動(dòng)，富有創(chuàng)造性。 . 利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式： 1）專制 權(quán)威式：領(lǐng)導(dǎo)者專制，懲罰方法激勵(lì)，溝通自上而下； 2）開明 權(quán)威式：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬有一定的信任何信心，賞罰并用的激勵(lì)，一定程度的自下而上溝通，下屬有一定決策權(quán)； 3）協(xié)商式：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬相當(dāng)?shù)煌耆湃?，?jiǎng)賞方式激勵(lì)，上下雙向溝通，允許下屬對(duì)具體問題決策； 4）群體參與式：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬充分信任，積極采納下屬意見，上下級(jí)及同級(jí)間溝通，鼓勵(lì)下屬?zèng)Q策。第四種方式采取從內(nèi)在激勵(lì)員工的辦法。 . 基于態(tài)度 和行為傾向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類： . 雙中心 論 :1)任務(wù)中心（關(guān)心任務(wù)）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 :領(lǐng)導(dǎo)者把工作任務(wù)放在首位，不 (大量管理資料下載 ) 關(guān)心人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)行為為專制式，工作效率高，組織成員滿意度低。 2）人員中心（關(guān)心人員）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的感情和個(gè)人成長，組織成員滿意度高，但工作效率未必高。 . 管理方格 論， 美國管理學(xué)家羅伯特 .布萊克和簡 .穆頓 1964 年提出 管理方格 理論。 管理方格圖 橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度。 81 個(gè)方格，分別代表 81種 不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。 11 貧乏型：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工漠不關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)者本人也僅以最低限度的努力來完成必須做的工作 91 任務(wù)型：領(lǐng)導(dǎo)者的注意力集中在任務(wù)的效率，但不關(guān)心人的因素，對(duì)員工的士氣和能力發(fā)展很少注意 19 俱樂部型：領(lǐng)導(dǎo)者集中注意對(duì)職工的支持與體諒，但對(duì)任務(wù)效率和規(guī)章制度、指揮監(jiān)督等很少注意 55 中間型：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度能夠保持平衡，追求正常的效率和令人滿意的士氣 99 戰(zhàn)斗集體型（ TEAM）對(duì)職工、生產(chǎn)都極為關(guān)心，努力使個(gè)人需要和組織目標(biāo)最有效地結(jié)合。（最有效） 99型的 領(lǐng)導(dǎo)方式最為有效。 12. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)情境的適應(yīng)性：依照權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性不單純?nèi)Q于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的行為。某種領(lǐng)導(dǎo)方式在實(shí)際工作中是否有效主要取決于具體的情景和場合。沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)模式，只有最合適的領(lǐng)導(dǎo)模式，這是權(quán)變管理原則在領(lǐng)導(dǎo)工作中的體現(xiàn)。 . 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型 坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式的變化應(yīng)是一種連續(xù)的變化過程，領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論描述了主要以領(lǐng)導(dǎo)為中心到主要以職工為中心的一系列領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)化過程，這些方式因應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬權(quán)力大小的差異發(fā)生連續(xù)變化。有７ 種有代表性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 1)經(jīng)理做出并宣布決策； 2)經(jīng)理做出并推銷決策； 3)經(jīng)理做出決策，但允許下屬提出疑問，并予以解釋和回答； 4)經(jīng)理做出初步的決策，交下屬討論修改； 5)經(jīng)理提出待決策的問題，征求意見，然后做出決策； 6)經(jīng)理規(guī)定決策的界限，讓團(tuán)體做決策； 7)經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使決策權(quán)。 . 最難共事者模型 :菲德勒提出， LPC(LeastPreferred Coworker)是指從工作績效角度 (大量管理資料下載 ) 考慮，領(lǐng)導(dǎo)者最不愿意挑選其來一起工作的屬員。做出 低 LPC 分 型評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)者是趨向于任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)型 的領(lǐng)導(dǎo)方式， 高 LPC 分 的趨向于關(guān)系導(dǎo)向型。菲德勒把領(lǐng)導(dǎo)工作所面臨的環(huán)境狀況具體分解為三方面情境因素： 1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系。雙方信任、尊重、支持、密切合作，則關(guān)系好；反之，關(guān)系差； 2）工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)是例行的、常規(guī)化的、有章可循，則結(jié)構(gòu)明確；反之，則不明確； 3）領(lǐng)導(dǎo)所處職位的固有權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者職位越高，所擁有的職權(quán)越大。菲德勒歸納出 8 種不同類型的環(huán)境條件，當(dāng)情境處于有利（ 3 類）和最為不利（第 8 類）狀態(tài)時(shí)，采用 任務(wù)導(dǎo)向型 ；處于中間狀態(tài)（ 7類）時(shí)，適宜采用 關(guān)系導(dǎo)向型 。組織 可以采取兩條途徑來改善領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性：一是替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)工作特定環(huán)境的要求；二是改變領(lǐng)導(dǎo)工作情境以適應(yīng)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格。 . 領(lǐng)導(dǎo)方式壽命周期理論（由科曼首先提出后由赫西和布蘭查德發(fā)展） 有效的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)當(dāng)適應(yīng)其下屬的成熟度。 成熟度 是指個(gè)人對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度，前者指一個(gè)人的知識(shí)和技能，后者指一個(gè)人做事的意愿和動(dòng)機(jī)。 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論曲線中的四個(gè)象限代表四種領(lǐng)導(dǎo)方式： 命令式（高工作低關(guān)系），適用于下屬低成熟度的情況，領(lǐng)導(dǎo)者采用單向溝 通，責(zé)令下屬執(zhí)行工作任務(wù)； 說服式（高工作高關(guān)系），適用于下屬較不成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者以雙向溝通方式說服下屬接受工作任務(wù)； 參與式（高關(guān)系低工作），適用于下屬比較成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者通過雙向溝通和悉心傾聽與下屬充分交流； 授權(quán)型（低關(guān)系低工作），適用于下屬高度成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者賦予下屬自主決策和行動(dòng)的權(quán)力。 13. 激勵(lì)工作的含義和原理：管理者激勵(lì)下屬，就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的、符合要求的工作行為。動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。需要是使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理 狀態(tài)，是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求。行為動(dòng)機(jī)的形成有兩個(gè)條件：一是人的內(nèi)在需要和愿望；二是外部誘導(dǎo)和刺激。 12. 內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論 . 需要層次理論 1）人的需要分為 5種：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的需要。生理需要是指人在食物、水、住所、性滿足以及其他方面的需求和欲望；安全需要是保護(hù)自己免受身體和 (大量管理資料下載 ) 情感傷害的需求和欲望；社交需要是人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求和欲望；尊重需要指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；自我實(shí)現(xiàn)需要是人在自我 成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、取得成就和實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)方面的需要。其中生理需要和安全需要稱為基本的低層次的需要，社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級(jí)需要。 有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵(lì)作用 人的需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次性。只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后，才會(huì)產(chǎn)生高一個(gè)層次的需要。 4）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。 . 雙因素理論 雙因素理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出。該理論認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而 不是滿意。赫茨伯格認(rèn)為，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，是同工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)。這類因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵(lì)因素，激勵(lì)因素主要包括以下內(nèi)容： 1）工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉悅， 2）工作上的成就感， 3）由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)， 4）對(duì)未來發(fā)展的期望， 5）職務(wù)上的責(zé)任感。 13. 過程型激勵(lì)理論 . 期望理論：美國心理學(xué)家弗魯姆提出。該理論認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來既定的成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來去作某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。用公式可表示為：激勵(lì) =效價(jià) *期望值。激勵(lì)力指人受激勵(lì)的程度，效價(jià)指個(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)吸引力的估價(jià)，期望值指個(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。人們對(duì)期望值的認(rèn)知包括兩個(gè)環(huán)節(jié)的主觀判斷因素：一是對(duì)努力轉(zhuǎn)換為工作績效的可能性的判斷；另一是個(gè)人對(duì)工作績效轉(zhuǎn)換為預(yù) 期報(bào)酬可能性的判斷。期望理論認(rèn)為，個(gè)人從自身利益出發(fā)，通常傾向于選擇他認(rèn)為能夠達(dá)到他所效價(jià)的報(bào)酬結(jié)果的績效和努力水平。 . 公平理論 主要研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性影響。公平理論認(rèn)為，員工在自己因工作或做出成績而取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心所得到報(bào)酬的絕對(duì)量，還會(huì)通過自己相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān) (大量管理資料下載 ) 他人的比較來判定其所獲報(bào)酬是否公平或公正。如果感覺自己的比率與他人的相同，則產(chǎn)生公平感，否則會(huì)有不公平感出現(xiàn)。對(duì)初步比較產(chǎn)生不公平感后，個(gè)人會(huì)通過一些手段對(duì)其主觀估計(jì)的自己及他人的所得與付出做出新的估價(jià)，然 后再思考如何調(diào)整其行為，以保持公平感。個(gè)人往往會(huì)過高估計(jì)自己的投入和他人的收入，而過低估計(jì)自己的收入和他人的投入。 公平理論關(guān)于組織報(bào)酬分配對(duì)員工行為的影響有以下幾方面的影響： 1） 按時(shí)間付酬時(shí) ，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工 ,生產(chǎn)率水平將高于收入公平的員工。 2）按時(shí)間付酬對(duì)于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來說，將導(dǎo)致生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量下降。 3） 按產(chǎn)量付酬時(shí) ，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多而可能主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。 4）按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相 比，產(chǎn)量提高而質(zhì)量降低。 . 強(qiáng)化理論 美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為 ,人的行為是對(duì)其所獲刺激的反應(yīng)，當(dāng)刺激對(duì)他有利的，他的行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對(duì)他不利，他的行為就