【導(dǎo)讀】業(yè)進(jìn)入了新的歷史發(fā)展時(shí)期。隨著出資人問(wèn)題的逐步解決，國(guó)有企業(yè)。管理人才問(wèn)題便凸顯出來(lái)。如何建立和完善符合廣東實(shí)際、與國(guó)際接。受主客觀條件限制，本研究主要集。題庫(kù)等，有待以后研究。與資本運(yùn)作業(yè)務(wù)的人才緊缺，國(guó)有大中型企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。一是國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理人才的選拔和管理基本上沿用傳統(tǒng)的方式。近年來(lái)，各地雖然推行了公開(kāi)選拔、大，委任制仍然是最主要的任用方式。目前很多國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員個(gè)人收入與其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱，與資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)績(jī)效不掛鉤，造成了新的平均主義。效監(jiān)督的機(jī)制，這是導(dǎo)致企業(yè)腐敗的重要因素。五是市場(chǎng)功能不全，企業(yè)管理人才選拔社會(huì)化、市場(chǎng)化不足。得高素質(zhì)的管理者，并保證經(jīng)營(yíng)者有足夠的積極性。價(jià)系統(tǒng)作為保障。反饋等方面對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效作出立體化的評(píng)估。略之中，缺乏全方位、多層次的人才培養(yǎng)規(guī)劃。這種狀況必須改變。

　　

【正文】 的經(jīng)濟(jì)利益、事業(yè)前途和個(gè)人信譽(yù)的巨大風(fēng)險(xiǎn)。即不是不重視職業(yè)道德，而是職業(yè)道德可通過(guò)社會(huì)誠(chéng)信系統(tǒng)從外部約束，所以無(wú)須在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系內(nèi)設(shè)置；三是國(guó)外有比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人制度，相關(guān)法律法規(guī)比較完善。 但就我國(guó)目前情況而言，全社會(huì)的誠(chéng)信體系尚未建立起來(lái)，職業(yè) 23 經(jīng)理人制度發(fā)育滯后，聘用契約不完善，對(duì)于處理侵犯商業(yè)機(jī)密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛、侵吞公司財(cái)產(chǎn)等缺乏相應(yīng)的管理依據(jù)，出資人和經(jīng)理人之間利益關(guān)系界定不清，基于規(guī)則的信任關(guān)系難以 建立，經(jīng)理人的職業(yè)操守和行為規(guī)范尚未完全形成，因此，選聘企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人才，必須以職業(yè)道德作為必要條件。為預(yù)防國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員市場(chǎng)化、職業(yè)化過(guò)程中的道德風(fēng)險(xiǎn)，確保國(guó)有企業(yè)良性發(fā)展，本指標(biāo)評(píng)價(jià)體系將職業(yè)道德因素納入其中，注重對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員信譽(yù)、對(duì)企業(yè)承諾度等方面的考察。 從訪談和問(wèn)卷的結(jié)果看，大部分國(guó)有企業(yè)高層管理人員都認(rèn)為，對(duì)管理人員尤其高層管理人員的測(cè)評(píng)，除了測(cè)評(píng)其工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)水平及經(jīng)營(yíng)才能外，還應(yīng)重點(diǎn)考察其職業(yè)道德。經(jīng)理人不是企業(yè)所有者，他是為別人的利益去規(guī)劃別人的資產(chǎn)，因此，忠于職守， 有良好的商業(yè)道德和社會(huì)責(zé)任感，把維護(hù)公司利益、實(shí)現(xiàn)股東投資價(jià)值最大化作為自己唯一目標(biāo)，是一個(gè)經(jīng)理人必須具備的基本條件。 盡管職業(yè)道德的量化比較困難，但很多企業(yè)都有自己的一套評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)管理人員職業(yè)道德的標(biāo)準(zhǔn)和方法，如從任職年限、面對(duì)誘惑的選擇、忠誠(chéng)度以及一些敗德行為記錄等方面作出判斷。職業(yè)道德的測(cè)評(píng)，可考慮從事業(yè)心、責(zé)任心、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度、公正性、紀(jì)律性、利益觀、協(xié)作性等多個(gè)維度進(jìn)行。 由于現(xiàn)有的 題庫(kù)中沒(méi)有專門(mén)反映職業(yè)道德指標(biāo)的內(nèi)容，課題組建議組織力量盡快研究補(bǔ)充。目前課題組采取彈性原則：設(shè)立的職業(yè)道德指標(biāo)和企 業(yè)忠誠(chéng)度指標(biāo)的采用程度，視補(bǔ)充開(kāi)發(fā)題庫(kù)相應(yīng)內(nèi)容的程 24 度而定。 3. 辯證看待權(quán)重：指標(biāo)權(quán)重作彈性設(shè)計(jì) 本指標(biāo)體系的權(quán)重彈性設(shè)計(jì)體現(xiàn)在三個(gè)方面。 第一，與人職匹配的權(quán)重分布?，F(xiàn)代人力資源管理的首要目的就是實(shí)現(xiàn)人職匹配，不同的工作崗位對(duì)任職者的素質(zhì)有不同的要求。本測(cè)評(píng)指標(biāo)體系主要是建立在差異理論的基礎(chǔ)之上。一方面，職位類別的差異對(duì)人才測(cè)評(píng)提出了客觀要求，職業(yè)與職位，其差異是客觀存在的，人職匹配才能提高工作績(jī)效；另一方面，個(gè)體差異是自然存在的，比如心理差異中的個(gè)性傾向差異、個(gè)性心理特征差異等。職位職業(yè)和個(gè)性特質(zhì)的 差異，是實(shí)行人職匹配的前提。根據(jù)差異理論，本指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)類型、崗位職能進(jìn)行分類。例如：把企業(yè)分為整體運(yùn)作型、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型和多元拓展型等三種類型；把崗位職能分為綜合管理類、財(cái)務(wù)管理類、市場(chǎng)營(yíng)銷類、技術(shù)管理類和人力資源管理類等五個(gè)類別；此外根據(jù)產(chǎn)業(yè)分類劃分為交通、電力、商貿(mào)、物流、旅游、金融、工業(yè)等 7 個(gè)方面。課題組對(duì)各個(gè)崗位類型、職業(yè)類別和行業(yè)方面分別進(jìn)行了相應(yīng)分析，確定了不同條件下的多套權(quán)重分布方案，以供選擇。 第二，與軟指標(biāo)測(cè)評(píng)執(zhí)行程度匹配的權(quán)重分布。如前所述，根據(jù)對(duì) 以往工作業(yè)績(jī) 軟指標(biāo)測(cè)評(píng)執(zhí)行程度深淺，確定 不同的一、二級(jí)權(quán)重分布。 第三，與指標(biāo)體系用途匹配的權(quán)重分布。根據(jù)指標(biāo)體系用于“資質(zhì)”測(cè)評(píng)、“資格”測(cè)評(píng)和“選拔性”測(cè)評(píng)的不同目的，權(quán)重分布會(huì) 25 有調(diào)整。還可按企業(yè)類型、產(chǎn)業(yè)類型、行業(yè)類型或特殊要求等分類配置權(quán)重分布。 本課題組認(rèn)為，指標(biāo)體系有權(quán)重，但指標(biāo)體系的權(quán)重不會(huì)是一成不變的。應(yīng)根據(jù)大數(shù)定律，繼續(xù)不斷收集積累數(shù)據(jù)，適時(shí)修正權(quán)重分布。 4. 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系具有較厚實(shí)的實(shí)證基礎(chǔ) 廣東國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才指標(biāo)體系是在課題組充分調(diào)研和論證的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。調(diào)研主要采取問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談的形式，調(diào)查對(duì)象是省屬國(guó)有 企業(yè)一級(jí)和二級(jí)集團(tuán)負(fù)責(zé)人、國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)科專家學(xué)者和民營(yíng)企業(yè)家。其中，回收問(wèn)卷 403 份，深度訪談過(guò)百人。通過(guò)問(wèn)卷和訪談，獲得了大量珍貴的第一手?jǐn)?shù)據(jù)和資料，一方面為指標(biāo)體系的建立打下了詳實(shí)可靠的實(shí)證基礎(chǔ)，另一方面為各指標(biāo)權(quán)重的采集確定提供了有力依據(jù)。 5. 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系較好體現(xiàn)完整性、科學(xué)性 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是鑒定管理人員是否具備一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有的素質(zhì)和條件，預(yù)測(cè)管理人員是否具備進(jìn)入高層管理崗位的潛力和可能性，從而為企業(yè)管理者職業(yè)資格認(rèn)證提供客觀、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，整個(gè)指標(biāo)體系要盡可能的完整和科 學(xué)。本次指標(biāo)體系共包括了教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、職位經(jīng)歷、管理知識(shí)、個(gè)人素質(zhì)、技能與能力、職業(yè)道德等七個(gè)大的方面，拓展了部分指標(biāo)內(nèi)涵，基本 26 覆蓋了職業(yè)經(jīng)理人品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)等諸多方面。 六、 指標(biāo)體系的幾點(diǎn)使用說(shuō)明 1. 指標(biāo)體系是為“資質(zhì)評(píng)價(jià)”設(shè)計(jì)的 整個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是按照“資質(zhì)評(píng)價(jià)”的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)的，更多考慮的是資質(zhì)水平測(cè)試，即測(cè)試達(dá)到合格職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的素質(zhì)和水平要求。如需進(jìn)行“選拔性”測(cè)評(píng)，則應(yīng)根據(jù)需要對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系及權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。在選拔性測(cè)評(píng)中，應(yīng)該更充分地考慮“腦庫(kù)”（即專家委員會(huì) 的考察意見(jiàn)）與題庫(kù)的調(diào)配。 2. 關(guān)于指標(biāo)體系與題庫(kù)對(duì)接問(wèn)題 例如，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中涉及到的過(guò)往績(jī)效的軟指標(biāo)方面和職業(yè)道德方面的題目?jī)?nèi)容，既有題庫(kù)中是沒(méi)有設(shè)定的。若條件允許，似可組織力量對(duì)其題庫(kù)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)充和修訂。若條件不允許，則指標(biāo)構(gòu)成和權(quán)重都要作相應(yīng)調(diào)整（參見(jiàn)附件一：《廣東省國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》）。 3. 關(guān)于以往績(jī)效指標(biāo)測(cè)評(píng)的說(shuō)明 以往績(jī)效是測(cè)評(píng)職業(yè)經(jīng)理人員經(jīng)營(yíng)管理能力的一個(gè)重要指標(biāo)，因此這方面的測(cè)評(píng)非常重要。但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效受多種因素影響，要測(cè)量出哪些業(yè)績(jī)應(yīng)歸功于企業(yè)經(jīng) 營(yíng)管理者的個(gè)人能力和努力，并非易 27 事。尤其是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)發(fā)展受到很多非市場(chǎng)、非個(gè)人因素干擾，要通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)準(zhǔn)確測(cè)評(píng)出企業(yè)經(jīng)理人以往業(yè)績(jī)尤為困難。在軟指標(biāo)方面，除了考察企業(yè)贏利以外，還要綜合考慮企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r（處于創(chuàng)業(yè)階段還是守業(yè)階段，處于上升階段還是下降階段）、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r（朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)還是夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，壟斷行業(yè)還是競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)），以及企業(yè)家社會(huì)責(zé)任（如解決社會(huì)就業(yè)、再就業(yè)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定）等因素對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員業(yè)績(jī)的影響，以及其創(chuàng)新業(yè)績(jī)。 要完成上述對(duì)以往績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的測(cè)評(píng)，包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)的測(cè)評(píng)，必須有足夠的 人力財(cái)力投入。如果因財(cái)力問(wèn)題而只能測(cè)評(píng)硬指標(biāo)，則本指標(biāo)體系的一級(jí)指標(biāo)權(quán)重必須作出相應(yīng)重大調(diào)整：過(guò)往績(jī)效與職位勝任力的權(quán)重比由六四開(kāi)調(diào)整為四六開(kāi)（參見(jiàn)附件一：《廣東省國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》）。 4. 指標(biāo)體系應(yīng)用與其支持系統(tǒng)問(wèn)題 恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)體系、恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)專家和足夠的人力財(cái)力支撐，是應(yīng)用評(píng)價(jià)指標(biāo)體系測(cè)評(píng)出優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的不可或缺的三個(gè)因素。這在選拔性測(cè)評(píng)中更顯突出。 5. 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)用與國(guó)有企業(yè)改革整體推進(jìn)問(wèn)題 推進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員市場(chǎng)化、職業(yè)化是一項(xiàng)復(fù)雜的綜合性系統(tǒng)工程，市場(chǎng)化 選拔經(jīng)理人才要與國(guó)有企業(yè)整體改革配套，要與建立現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)程相適應(yīng)，企業(yè)法人治理制度、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)都要完善，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化也需要更新。企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)理人才的考核體系、激勵(lì)體系、監(jiān)督體系要能跟得上。如果不能夠整體推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革， 28 即使指標(biāo)體系能夠測(cè)評(píng)出優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，也有可能由于企業(yè)其他配套措施跟不上而使其難以發(fā)揮作用。因此，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)理人才市場(chǎng)化、職業(yè)化一定要有整體觀念，任何一項(xiàng)舉措都應(yīng)有相應(yīng)的配套措施，孤軍深入的改革最終都將不可能取得滿意的效果。 附件一：《廣東省國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才評(píng)價(jià)指標(biāo) 體系》 附件二：《廣東省國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才評(píng)價(jià)體系應(yīng)用指引》 二 00 六年元月