人力資源管理的制度設計ppt78)-人事制度表格-資料下載頁
2025-08-09 21:30本頁面
【導讀】為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？您將如何長久的留住他們？找到企業(yè)所需要的人。如何讓人努力工作。我們?yōu)槭裁垂ぷ?——員工的價值定位。調查對象：20個國家。調查主題：2020年那些管理要素。對企業(yè)的CEO最重要?2020年推動競爭優(yōu)勢的主要因素:. 管理思想的改變，導致新的管理結構和管理模。–經理的主要角色是談判者、聯盟管理者、整合者，戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。組織是實施戰(zhàn)略的載體；組織的產生是。為了解決效率問題。人力資源是支持組織達成戰(zhàn)略目標的條。制度設計解決了組織發(fā)展過程中的管理。文化整合是組織管理的最高層次。1980——1990年：多元化階段?？深A測性和可依賴性。在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點是舊組織的優(yōu)勢。不適應性將越來越明顯。與供應商和顧客有更密切的聯系。更扁平，對變革的反應更加靈敏。在勞動力的構成上更多樣化，在日益全球化。的經濟中能更有效地運作。
【正文】 義 權力差距較小 回避不顯著 陰柔 美國 91 英國 89 法國 71 德國 67 中國 82 法國 68 法國 86 德國 65 中國 63 英德 66 美國 62 中國 23 美國 40 英德 35 美國 46 英國 35 中國 50 法國 43 組織文化的本質 ? 組織成員共同的核心價值觀 ， 它使組織獨具特色 ，并有別于其他組織 ， 它包含以下方面的內容： 創(chuàng)新與冒險： 組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險 注意細節(jié)： 期望成員的行為縝密 、 善于分析 結果定向： 注重結果而不是手段與過程 人際導向： 決策在多大程度上考慮到結果對組織 成員的影響 團隊定向： 以團隊而不是以個人來組織活動 進取心： 成員的進取心和競爭性如何 穩(wěn)定性： 組織活動重視維持現狀而非重視成長程度 組織文化的層次 ? 物質層： 可以觀察到的組織結構和組織 過程等 ? 支持性價值觀： 包括戰(zhàn)略 、 目標 、 質量 意識 、 指導哲學等 ? 基本的潛意識假定： 潛意識的 、 暗默的 一些信仰 、 知覺 、 思想 、 感覺等 文化動力學：組織文化的創(chuàng)建 ? 創(chuàng)始人的傾向性和假設 ? 第一批成員從自己的經驗中領悟的東西 ? 高層管理人員的示范作用 ? 所有員工的一致性 創(chuàng)建者 — 員工的甄選 — 高層管理人員 — 社會化 （開始） （保持） （固化） （二） 人力資源管理的圣經 八條圣經 兩條主線 一個原則 八條圣經 教條 1： 人性是惡的 教條 2： 人是沒有自覺性的 教條 3： 人是需要控制的 教條 4： 人是重要的 教條 5： 人是難于管理的 教條 6： 人是需要尊重的 教條 7： 人是多樣化的 教條 8： 人的管理是一門科學 （三） 組織中人力資源管理的使命 企業(yè)的發(fā)展與員工管理 企業(yè)發(fā)展的生命周期 組織規(guī)模 大 階段 1 階段 2 階段 3 階段 4 階段 5 —— 演變階段 5 、新危機 變革階段 階段 5 、通過合作的成長 4 、官僚階段 4 、通過協調的成長 3 、控制階段 3 、通過分權的成長 2 、自主階段 1 、危機階段 2 、通過集權的成長 1 、通過創(chuàng)造的成長 組織年齡 小 年輕 成熟 ? 在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現出相應的適宜性發(fā)展 成長特征： – 階段 1：創(chuàng)造力成長 – 階段 2：服從性成長 – 階段 3：自主管理性成長 – 階段 4：人際能力成長 – 階段 5：團隊意識成長 成長過程五個階段的組織慣例 類別 階段 1 階段 2 階段 3 階段 4 階段 5 管理的重點 組織結構 高層管理風格 控制體系 管理人員報酬的重點 生產和推銷 非正式 個人主義和創(chuàng)業(yè)精神 市場結果 所有權 經營的效率 集中式以及職能型 指導型 標準和成本中心 增加薪金和考績 擴展市場 分散式以及地域型 授權型 報告和利潤中心 個人獎金 組織的整合 一線人員和產品組 計劃和投資中心 利潤分享和股票期權 解決問題和創(chuàng)新 矩陣團隊 參與式 監(jiān)督式 共同目標制定 團隊獎金 人力資源管理的困惑 ? 是激勵，還是控制？ （控制是人力資源管理最重要的原則） ? 誰的利益最大化？ （企業(yè)的，還是個人的） ? 物質的，還是精神的？ （員工需要什么） ? 讓誰滿意，讓誰不滿意？ （滿意度是什么東西） 《 完 》
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