【導(dǎo)讀】為什么要研究人力資源管理？中譯本，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999。力資源管理》，上海人民出版社，1998。日?qǐng)?bào)出版社，1997。4．張一弛編著，《人力資源管理教程》，5．張德編著，《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，清華大學(xué)出版社，2021。除了“人力”問(wèn)題，還有。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段（霍桑實(shí)驗(yàn)，重視工人的情感和。組織科學(xué)—人力資源方法階段（結(jié)合宏觀和微觀，檔案管理階段（1964年之前，人力資源管理。和人事經(jīng)理明確分工，人事經(jīng)理的職責(zé)擴(kuò)大，人力資源管理的主要職能：任用（吸。發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源的分配起。人力資源管理的制度化程度高。終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系。人力資源部門(mén)的新角色—企業(yè)合伙人/企業(yè)。對(duì)健康和安全的重視。美國(guó)人力資源經(jīng)理最關(guān)心的兩個(gè)R：。提高工資福利的幅度及其作用是有限的。強(qiáng)化員工與公司之間的心理契約，增強(qiáng)員工對(duì)公司的信任感和

　　

【正文】 員或臨時(shí)工以繼續(xù)生產(chǎn) ） 7．勞動(dòng)協(xié)議的批準(zhǔn)和執(zhí)行 三．無(wú)工會(huì)組織 1． 員工不加入工會(huì)的原因 自 1983年以來(lái) ， 美國(guó)僅有 %的勞動(dòng)力加入了工會(huì) 。 員工不參加工會(huì)的主要原因： ?不愿意花錢(qián) （ 約 2%的工資交會(huì)費(fèi)等 ） ?認(rèn)為加入工會(huì)沒(méi)有必要 ， 甚至有負(fù)面作用 ?來(lái)自同事的反對(duì)加入工會(huì)的壓力 ?害怕因支持工會(huì)活動(dòng)而失去工作 ?員工法律保護(hù)體制的發(fā)展 ， 使工人不必依靠工會(huì)組織的勞資談判體制 ?基于成本的考慮 ， 一些大工會(huì)并不愿意支持成立小工會(huì)或工會(huì)小組 ?出于宗教或道德信仰 ， 不加入工會(huì)等組織（ 不結(jié)社 ） ?公司內(nèi)勞資關(guān)系良好 ， 沒(méi)有必要加入工會(huì) 2． 組建工會(huì)對(duì)于資方的利弊 3． 資方保持無(wú)工會(huì)狀態(tài)的策略 4． 無(wú)工會(huì)的企業(yè)中人力資源經(jīng)理的任務(wù) 有工會(huì)的企業(yè)中：勞資談判 、 申訴處理 …… 無(wú)工會(huì)的企業(yè)中：創(chuàng)造一個(gè)讓員工感到不需要工會(huì)代表的氛圍 發(fā)展良好的員工關(guān)系 、 增加工人工作滿意度 、 促使員工參與管理 …… 四．內(nèi)部員工關(guān)系 1． 基本概念 ?內(nèi)部員工關(guān)系：指與員工在組織內(nèi)的職位變動(dòng)有關(guān)的人力資源管理活動(dòng) ， 包括晉升 、調(diào)動(dòng) 、 降職 、 辭職 、 解雇 、 暫時(shí)解雇 、 退休以及紀(jì)律和處分等方面 。 ?紀(jì)律處分 ：對(duì)員工違反企業(yè)規(guī)章制度的一種懲罰 。 2．紀(jì)律處分的方式 （ 1） 熱爐規(guī)則 特點(diǎn)：及時(shí) 、 事先警告 、 平等 、 不受個(gè)人情感影響 局限性：不靈活 （ 2） 漸進(jìn)的紀(jì)律處分 特點(diǎn)：先考慮最輕的處罰 ， 根據(jù)錯(cuò)誤嚴(yán)重程度由輕至重選擇處分形式 。 （ 3） 無(wú)懲罰的紀(jì)律處分 特點(diǎn)：帶薪休假思過(guò) 3．實(shí)施紀(jì)律處分的注意事項(xiàng) （ 1） 克服實(shí)施紀(jì)律處分的能力障礙和心理障礙 能力方面：必需的知識(shí)和技巧 心理方面：各種擔(dān)憂 （ 2） 選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn) （ 3） 保持一致性 ， 避免時(shí)寬時(shí)嚴(yán) （ 4） 采用理性的處分程序 4．申訴事項(xiàng)的處理 （ 1） 在有工會(huì)的企業(yè)中：根據(jù)勞資談判協(xié)議來(lái)處理 申訴程序 ： 口頭申訴 （ 基層 ） → 書(shū)面申訴 （ 中層 ） → 高層討論 （ 高層 ） → 提交第三方仲裁 仲裁的缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí) （ 100_250天 ） 、 費(fèi)錢(qián) （ 2） 在無(wú)工會(huì)的企業(yè)中 ?建立正式的申訴程序 ?鼓勵(lì)員工利用申訴程序 ?允許越級(jí)申訴 （ 尤其是針對(duì)直接主管的投訴 ） 5．終止合同 ?終止合同對(duì)員工的嚴(yán)重影響 ?對(duì)不同層級(jí)的員工終止合同時(shí)的注意事項(xiàng) ?中國(guó)的案例：天橋商場(chǎng)停業(yè)風(fēng)波（ 課堂討論 ） 6．降職 (Demotion) 問(wèn)題： 如何應(yīng)對(duì)被降職者的負(fù)面情緒反應(yīng)？ 7．暫時(shí)解雇 ?制定暫時(shí)解雇 / 招回的程序 ?崗?fù)獍仓? 8．調(diào)動(dòng) ?調(diào)動(dòng)的原因： ?公司組織機(jī)構(gòu)調(diào)整 ?保證主要提升渠道的暢通 ?滿足員工個(gè)人意愿 ?緩解人際沖突 ?提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì) ?制定明確的調(diào)動(dòng)政策和程序 9．晉升 ?晉升的臺(tái)階大小問(wèn)題 ?針對(duì)晉升機(jī)會(huì)少的彌補(bǔ)措施：雙重工資 / 技能工資 10．辭職 辭職的原因 ： ?工資待遇與福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性 ?人事關(guān)系上的矛盾 ?企業(yè)文化的問(wèn)題 ， 如壓抑 ?離職面談和離職問(wèn)卷調(diào)查 （ 了解原因 ， 以便改進(jìn)工作 ） ?辭職的事先通知 （ 提前 2周到 1個(gè)月 ） 11．退休 ?退休計(jì)劃的制定 ?提前退休的處理 六．中國(guó)目前的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題 改革過(guò)程中中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的變化和問(wèn)題： ?工人在企業(yè)中相對(duì)地位的下降 ?“ 工人階級(jí) ” 內(nèi)部出現(xiàn)階層分化：管理者與工人是什么關(guān)系 ？ ?農(nóng)民工問(wèn)題 （ 農(nóng)民工的身份問(wèn)題 / 福利待遇問(wèn)題 / 安全保障問(wèn)題 ） 中國(guó)目前的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題 ?下崗工人和失業(yè)工人問(wèn)題 ?在新的所有制企業(yè)中存在的勞資沖突 ?股份制企業(yè)中的員工關(guān)系 ?獨(dú)立工會(huì)問(wèn)題：誰(shuí)來(lái)代表工人利益 ？ 中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系案例：天橋商場(chǎng)停業(yè)風(fēng)波 1． 資料來(lái)源： 北京晚報(bào) ， 北京晨報(bào) 南方周末 2． “ 天橋商場(chǎng)停業(yè) ” 事件始末 3．討論題 （ 1） 根據(jù) 《 勞動(dòng)法 》 ， 企業(yè)與員工終止勞動(dòng)合同沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一說(shuō) ， 而天橋青鳥(niǎo)公司的做法完全符合 《 勞動(dòng)法 》 規(guī)定 ， 那么 ， 公司給予終止合同的職工一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助 ， 是否正確 ？ （ 2） 公司方面指出： “ 從企業(yè)層面考慮 ， 從股東利益出發(fā) ， 當(dāng)然希望留年輕人；但是 ，商場(chǎng)卻保留了４０歲以上的女員工和４５歲以上的男員工 ， 董事會(huì)予以理解 ， 這充分體現(xiàn)了商場(chǎng)人性化的色彩 。 ” 對(duì)此 ， 你有什么看法 ？ （ 3） 中國(guó)人在解決糾紛時(shí)往往強(qiáng)調(diào)要 “ 合情、合理、合法 ” ，但是，情理法三方面有時(shí)候很難兼顧，怎么辦？ （ 4） 如果請(qǐng)你代表天橋青鳥(niǎo)公司來(lái)處理此事，你有沒(méi)有更好的辦法？ 內(nèi)部員工關(guān)系案例：外企職員的晉升機(jī)會(huì) 問(wèn)題 如何協(xié)調(diào)內(nèi)外員工的心理隔閡 ， 消除對(duì)同工不同酬的不滿 ， 解決發(fā)展空間不同的不合理問(wèn)題 ？ 資料來(lái)源 1． “ 重壓下的高薪族 ” ， 《 科學(xué)時(shí)報(bào) /中關(guān)村周刊 》 ， 2021/4/12， 8 2． “ 舞蹈在失衡的舞臺(tái)上 ” ， 《 時(shí)尚 /男士 》 ， 3 ． 人多勢(shì)不眾的另類(lèi) 外企中國(guó)白領(lǐng)心態(tài)（ 2021年 1月 30日 ） 4 ． 外企 ， 中國(guó)白領(lǐng)的 “ 黃 埔 軍 校 ”（ 2021年 1月 4日 ） 1． “ 重壓下的高薪族 ” 外企服務(wù)總公司和 《 中國(guó)對(duì)外服務(wù) 》有關(guān)外企員工職業(yè)生活的最新調(diào)查結(jié)果 ?薪酬難滿足 ?工作壓力大 ?人際關(guān)系差 （ %能與同事和睦相處 ， %認(rèn)為外企內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜 ） ?晉升機(jī)會(huì)少 （ %能得到培訓(xùn)機(jī)會(huì) ， %認(rèn)為能夠從工作中學(xué)到東西 ， 但是 ， 有良好晉升機(jī)會(huì)的只有 %， 而 %的人認(rèn)為根本沒(méi)有任何晉升機(jī)會(huì) ） 2． “舞蹈在失衡的舞臺(tái)上” “一個(gè)香港人 ， 年齡 、 經(jīng)歷 、 長(zhǎng)相 、 能力都和你差不多 ， 你們?cè)谕患夜靖赏患?jí)別的工作 ， 可是他的工資是你的 4倍 ， 更讓你不平衡的是 ， 同樣是遠(yuǎn)離故鄉(xiāng) ， 而他卻每天享受 400元的差補(bǔ) ， 而你即便是家在海南島 ， 也沒(méi)人把你當(dāng)外人 。你會(huì)在意嗎 ？ 你除了接受還有別的辦法嗎 ？ ” 舞蹈在失衡的舞臺(tái) ? 最大的問(wèn)題在于 地域性歧視 類(lèi)似于國(guó)內(nèi)從前的階級(jí)歧視。不只是工資待遇，最要命的是職業(yè)發(fā)展的前景，你在公司的上升空間 同樣的職位，干著同樣的活兒，大陸本地雇員的待遇與洋雇員相比差別巨大；同樣的提升程序，大陸人需要的年限也大大抻長(zhǎng)。從歐美人到新加坡人、馬來(lái)西亞人，到臺(tái)灣、香港、澳門(mén)人，再到土生土長(zhǎng)的大陸人，是一個(gè)金字塔尖頂?shù)降锥说呐帕许樞?。這個(gè)排序或許不是絕對(duì)的，也肯定不缺少反例，但它絕對(duì)是一個(gè)普遍的慣例。排序不以你的能力、學(xué)識(shí)為轉(zhuǎn)移。仿佛有一層看不見(jiàn)卻又無(wú)處不在的透明的天花板，無(wú)時(shí)不在壓迫你的呼吸。并不是說(shuō)老外就不重視學(xué)識(shí)和才能，但這種地域優(yōu)先級(jí)的觀念是他們思考的背景 . 舞蹈在失衡的舞臺(tái) ?外企一般都極其注重宣講它們的企業(yè)文化，實(shí)際上，企業(yè)文化的背景逃不脫這種地域優(yōu)先級(jí)或言血統(tǒng)論。好比大家同在一個(gè)舞臺(tái)上跳舞，而舞臺(tái)本身是傾斜的，失去平衡的； 大陸華人是在嚴(yán)重下傾的那一端艱難起舞。 一方面你不能隨意停舞，同時(shí)你還要努力向上攀升。在中低層，這種趨勢(shì)或許并不明顯，越往上走越明顯。你當(dāng)然有權(quán)反抗，那就是徹底的方法：走人吧?？墒?娜娜出走之后 又能怎樣呢？ 3．人多勢(shì)不眾的另類(lèi) 外企中國(guó)白領(lǐng)心態(tài) “ 吳士宏不該開(kāi)口說(shuō)話 。 ” 這是目前外企的中國(guó)白領(lǐng)們給予吳士宏最多的評(píng)價(jià) 。 因?yàn)閰鞘亢甑莱隽酥袊?guó)白領(lǐng)階層內(nèi)心的 “ 隱私 ” 。 進(jìn)入外企 ， 是大多數(shù)中國(guó)知識(shí)分子夢(mèng)寐以求的事情 ， 尤其是做外企的白領(lǐng)一直受人羨慕 。吳士宏卻說(shuō) ， 最優(yōu)秀的中國(guó)人也與人家差著一大截 ， 盡管在外企的中國(guó)白領(lǐng)數(shù)以百萬(wàn) ， 但絕少能進(jìn)入經(jīng)營(yíng)的決策層 。 “吳士宏不得不承認(rèn)，外企在中國(guó)已經(jīng)全面推行人才本地化，雖然本地人在外企越來(lái)越受重用，但是依然注定是另類(lèi)，人多而勢(shì)不眾，不能真正影響外企在中國(guó)的經(jīng)營(yíng)決策。就是這種另類(lèi)的地位，造就了中國(guó)白領(lǐng)的另類(lèi)心態(tài)?！? ?有人戲稱：外企的中國(guó)白領(lǐng)，可以稱作中國(guó)的第５７個(gè)民族。然而，白領(lǐng)們?nèi)悦摬怀觥按蚬ふ摺钡脑夹膽B(tài)，此處不留人自有留人處。今天是這家外企的主管，明天可能在另一家從頭做起，這種流動(dòng)在外企可以說(shuō)是家常便飯了。 第七部分 安全與健康 問(wèn)題？ 作業(yè) ?根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的原理與方法，分析你所在企業(yè)的人力資源管理狀況，主要差距有哪些？具體的改進(jìn)措施有哪些？（包括：企業(yè)基本情況的介紹、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析、存在的問(wèn)題、改進(jìn)的措施四個(gè)方面，要求 3000到5000字）。 謝謝！