【正文】 會衰落 ， 但是保護工人權益的立法在不斷完善和加強 ， 法律保護將取代產(chǎn)業(yè)中的勞資談判 。 ? 1947年 ， 通過 “ 勞資關系法 ” ， 對 “ 國家勞工關系法 ”進行了修訂 。 ?1914年 ， 美國國會通過 “ 克來頓法 ” “保證勞工公民權和政治權的基本法 ” 總的來說， 1930年代以前，形勢對資方有利： ? 1806年起 ， 將共謀罪 （ conspiracy） 用于勞工組織 。 （ 3） MIT畢業(yè)生的五種職業(yè)錨 （ 379） 5． 對職業(yè)的了解 職業(yè)管理（生涯管理） （ 二 ） 企業(yè)角度的職業(yè)管理 ?如何幫助員工進行職業(yè)管理 ？ （ 382385） ?晉升與調動的管理 ?協(xié)助員工開發(fā)潛能 練習與討論 ?練習：教材 396 ?討論：你所在單位的培訓存在什么問題 ？ 第四部分 績效考核 ?績效考核的理論基礎 ?績效考核的具體方法 ?績效考核中的常見問題 一、績效考核的理論基礎 1． 績效評價的目的與作用 ?為員工提供工作情況反饋 ， 幫助員工認識自己的優(yōu)勢與不足 ， 發(fā)現(xiàn)自己的潛能 ?為獎懲 、 薪酬的確定提供依據(jù) ?建立業(yè)績檔案 ， 為企業(yè)以后的人事決策服務 績效考核的理論基礎 2． 有效的業(yè)績考核系統(tǒng)的標準 ?敏感性：能夠有效地區(qū)分優(yōu)劣 ?可靠性：信度 —不同的評價者依據(jù)該系統(tǒng)所作出的評價應該基本一致 、 差別不大 ?準確性：把工作標準與組織目標聯(lián)系起來 ?可接受性：得到管理人員和員工的支持 ?實用性：收益大于成本 績效考核的理論基礎 3． 相關因素 ?誰來評價 ？ （ 355） ?評價者的資格問題 （ 了解情況 、 有能力 、 有動力 、 公正 ） ?可能的評價者：直接上司 / 同事 / 下屬 / 自我 / 客戶 （ 360度考核方法 ） ?評價哪些方面 ？ 評價信息及其來源 ?根據(jù)什么來評價 ？ 評價標準 （ ZYC19 199表 ） ?根據(jù)行為 ？ ?根據(jù)特征 ？ ?根據(jù)結果 ？ ?評價周期 二、績效考核的具體方法 （ 一 ） 主觀評價方法 ?簡單排序法 （ 尺度評價法 335） ?交替排序法 （ 339） ?配對比較法 （ 339） ?強制分布法 （ 340） 績效考核的具體方法 （ 二 ） 客觀評價方法 ?關鍵事件法 ?行為對照表法 （ ZYC208） ?等級鑒定法 （ ZYC208） ?行為錨定評價法 （ 345） ?行為觀察評價法 （ ZYC210） ?目標管理評價法 （ ZYC211， 347） 三、績效考核中的常見問題 ?標準不明確 ?暈輪效應 ?居中趨勢 ?偏松或偏緊 ?個人偏見 練習 ?練習：教材 365 ?案例： C公司的績效考核 第五部分 薪酬福利 ?員工激勵理論 ?工作職位評價 ?薪酬水平的確定 ?薪酬體系 ?個人激勵與集體激勵 ?員工福利 一、員工激勵理論 ?馬斯洛的需要層次論 ?赫茨伯格的雙因素理論 （ 保健因子 / 激勵因子 ） ?麥克萊蘭的需要類別理論 （ 成就需求 / 權力需求 / 歸屬需求 ） ?公平理論 （ 外部公平 / 內部公平 ） 二、工作職位評價 職位評價與薪酬結構 根據(jù)職位工作內容來確定薪酬結構 ?工作排序法 ?因素比較法 ?工作分類法 ?點數(shù)法 ?海氏工作評價系統(tǒng) 工作職位評價 3． 根據(jù)技能來確定薪酬 （ 技能工資制 ， 427） ?工作導向與技能導向的比較 （ ZYC243） 4． 根據(jù)市場價格來確定薪酬 （ 428） 三、薪酬水平的確定 根據(jù)職位確定工資的方法與步驟： 415425 ?第一步：進行薪酬調查 ?第二步：確定每個職位的相對價值 ?第三步：將類似職位歸入同一工資等級 ?第四步：確定每個工資級別表示的工資水平：工資曲線 ?第五步：對工資率進行微調 薪酬水平的確定 ?市場薪酬的調查 ?工資曲線與薪酬等級 ?薪酬水平策略 ?薪酬結構策略 四、薪酬體系 ?企業(yè)的薪酬政策 ?員工薪酬體系的基本內容 五、個人激勵與集體激勵 ?個人激勵 （ 對不同類型員工的激勵 ） ?生產(chǎn)工人 （ 461） ?中高層管理人員 （ 463） ?銷售人員 （ 468） ?其他專業(yè)人員 （ 470） ?集體激勵 （ 473） 六、員工福利 ?教材：美國的情況 ?中國的情況 ？ 案例 ?LX電腦公司薪酬體系 第六部分 勞資關系 一 、 勞工運動與工會 二 、 勞資談判 三 、 無工會組織 四 、 內部員工關系 (重點 ) 一．勞工運動與工會 1． 美國勞工運動的歷史 勞工運動是工業(yè)革命的產(chǎn)物 。 你可以列一個問題清單來考自己：你申請的工作通常需要解決的問題有哪些 ？ 最難解決的問題有哪些 ？ 你如何來解決這些問題 ？ 注意要將解決問題的過程具體化 、 形象化 ， 用實際事例來說明 。這種面試方法是否有效，存在爭論，所以它的使用并不是很普遍。 即為人處世的行為特點 。 主要是特定工作所需要的專業(yè)業(yè)務能力和從事該行業(yè)所需要的相關能力 ， 尤其是對于該行業(yè)的靈敏度 ， 即了解該行業(yè)的行事方式 。 ?鑒別真?zhèn)?， 設法了解求職者的真實表現(xiàn) ， 成為面試考官的重要任務 。 4． 張一弛編著 ， 《 人力資源管理教程 》 ，北京大學出版社 ， 1999。 參考書 3． 梁鈞平著 ， 《 人力資源管理 》 ， 經(jīng)濟日報出版社 ， 1997。 人們常說，這就是僵化的思維，你有嗎？ 這個問題的世界記錄是七秒鐘 五．招聘面談 (一 ) 面談的重要性 （ 二 ） 面談的類型 （ 203207） ?非結構化 ?半結構化 ?結構化 招聘面談 ?情境面試 ?系列式面試 ?小組面試 ?壓力面試 招聘面談 （ 三 ） 面談的問題類型 ?行為性問題 ?假設性問題 ?討論：棘手問題 求職面試中如何應答棘手問題 ?由于一些人事先學會了 “ 面試技巧 ” ， 結果 ，面試中展示的可能只是一個人的面試技巧 ，而不是他 （ 她 ） 的真實自我 。 提出棘手問題的目的何在？ ?在棘手問題的背后，可能是想了解下面的內容： ?第一 ， 能力與適應性 。 ? 第四 ， 職業(yè)作風 。其方式包括長時間的沉默、帶有敵意的問題、考官聲色俱厲的提問等。 如何應答棘手問題 ? 第一 ， 在面試前 ， 要充分準備 ， 設想各種可能的問題和情境 ， 準備你的應對策略 。 （ 2） 職業(yè)錨的確定是一個不斷探索的動態(tài)過程 。 ?1890年 ， 美國國會通過 “ 謝爾曼法 ” ， 對勞工組織開始依法管理 。（ 431頁 ） 有人認為此法過于偏向勞工 。 （ 2）員工加入工會的原因 ?對資方的不滿 （ 原因：報酬不合理 、雙重工資制 、 工作保障差 、 不受重視等 ） ?社會交往和社會活動 ?獲取領導權的一種途徑 ?被迫加入工會 ?來自同事的壓力 （ 3） 工會的結構 （ 4） 工會組織集體談判的法定程序 授權卡簽名 → 選舉申請 → 選舉活動 → 選舉及證明 （ 5）工會的發(fā)展趨勢 自 1980年代起 ， 工會規(guī)模縮小 ， 持續(xù)至今 。談判方式多樣化 、 勞資協(xié)議也多樣化 。 ?紀律處分 ：對員工違反企業(yè)規(guī)章制度的一種懲罰 。排序不以你的能力、學識為轉移。 ” 這是目前外企的中國白領們給予吳士宏最多的評價 。今天是這家外企的主管，明天可能在另一家從頭做起，這種流動在外企可以說是家常便飯了。 “吳士宏不得不承認，外企在中國已經(jīng)全面推行人才本地化，雖然本地人在外企越來越受重用，但是依然注定是另類，人多而勢不眾，不能真正影響外企在中國的經(jīng)營決策。 一方面你不能隨意停舞，同時你還要努力向上攀升。你會在意嗎 ？ 你除了接受還有別的辦法嗎 ？ ” 舞蹈在失衡的舞臺 ? 最大的問題在于 地域性歧視 類似于國內從前的階級歧視。 ?由以前消極的 “ 工作決定論 ” 到積極的雇員參與 。 范例：汽車業(yè)的做法 第一步 ， 汽車工人聯(lián)合會 （ UAW） 與三大汽車制造商 （ 通用 / 福特 / 克萊斯勒 ） 之一就雇傭條件進行集體談判 ， 達成的協(xié)議和勞動合同延伸到另外兩家公司以及其它的整車和零部件制造商 。 … 1955年又合并 ? 工會組織的貪污腐化 ?對工會非法行動的調查和法律約束 。 工人生活很困苦 。 勞工運動和工會已經(jīng)有 200多年的歷史 。 如何應答棘手問題 ? 第三 ， 遇到棘手問題時 ， 不要驚慌失措 ， 先穩(wěn)定情緒 ， 可以通過詢問面試考官來贏得時間去調整心態(tài) 、 思考答案 。實例：“事后看來，你可以如何改進你在上一個職位上的表現(xiàn)？”“你在哪些方面最難與老板達成一致？請回想一下，上一次你們意見不一致時，你是怎么辦的？” 如何應答棘手問題 ?從根本上來說，應