【正文】 ?評價哪些方面 ？ 評價信息及其來源 ?根據(jù)什么來評價 ？ 評價標準 （ ZYC19 199表 ） ?根據(jù)行為 ？ ?根據(jù)特征 ？ ?根據(jù)結(jié)果 ？ ?評價周期 二、績效考核的具體方法 （ 一 ） 主觀評價方法 ?簡單排序法 （ 尺度評價法 335） ?交替排序法 （ 339） ?配對比較法 （ 339） ?強制分布法 （ 340） 績效考核的具體方法 （ 二 ） 客觀評價方法 ?關(guān)鍵事件法 ?行為對照表法 （ ZYC208） ?等級鑒定法 （ ZYC208） ?行為錨定評價法 （ 345） ?行為觀察評價法 （ ZYC210） ?目標管理評價法 （ ZYC211， 347） 三、績效考核中的常見問題 ?標準不明確 ?暈輪效應(yīng) ?居中趨勢 ?偏松或偏緊 ?個人偏見 練習(xí) ?練習(xí)：教材 365 ?案例： C公司的績效考核 第五部分 薪酬福利 ?員工激勵理論 ?工作職位評價 ?薪酬水平的確定 ?薪酬體系 ?個人激勵與集體激勵 ?員工福利 一、員工激勵理論 ?馬斯洛的需要層次論 ?赫茨伯格的雙因素理論 （ 保健因子 / 激勵因子 ） ?麥克萊蘭的需要類別理論 （ 成就需求 / 權(quán)力需求 / 歸屬需求 ） ?公平理論 （ 外部公平 / 內(nèi)部公平 ） 二、工作職位評價 職位評價與薪酬結(jié)構(gòu) 根據(jù)職位工作內(nèi)容來確定薪酬結(jié)構(gòu) ?工作排序法 ?因素比較法 ?工作分類法 ?點數(shù)法 ?海氏工作評價系統(tǒng) 工作職位評價 3． 根據(jù)技能來確定薪酬 （ 技能工資制 ， 427） ?工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較 （ ZYC243） 4． 根據(jù)市場價格來確定薪酬 （ 428） 三、薪酬水平的確定 根據(jù)職位確定工資的方法與步驟： 415425 ?第一步：進行薪酬調(diào)查 ?第二步：確定每個職位的相對價值 ?第三步：將類似職位歸入同一工資等級 ?第四步：確定每個工資級別表示的工資水平：工資曲線 ?第五步：對工資率進行微調(diào) 薪酬水平的確定 ?市場薪酬的調(diào)查 ?工資曲線與薪酬等級 ?薪酬水平策略 ?薪酬結(jié)構(gòu)策略 四、薪酬體系 ?企業(yè)的薪酬政策 ?員工薪酬體系的基本內(nèi)容 五、個人激勵與集體激勵 ?個人激勵 （ 對不同類型員工的激勵 ） ?生產(chǎn)工人 （ 461） ?中高層管理人員 （ 463） ?銷售人員 （ 468） ?其他專業(yè)人員 （ 470） ?集體激勵 （ 473） 六、員工福利 ?教材：美國的情況 ?中國的情況 ？ 案例 ?LX電腦公司薪酬體系 第六部分 勞資關(guān)系 一 、 勞工運動與工會 二 、 勞資談判 三 、 無工會組織 四 、 內(nèi)部員工關(guān)系 (重點 ) 一．勞工運動與工會 1． 美國勞工運動的歷史 勞工運動是工業(yè)革命的產(chǎn)物 。 招聘面談 （ 四 ） 面談的程序 （ 212213） ?準備 ?建立和諧氣氛 ?提問 ?結(jié)束 ?復(fù)審 招聘面談 （ 五 ） 面談中應(yīng)該注意的問題 ?常見的面試錯誤 （ 210211） ?增加面談有效性的方法 （ 213215） 六．員工錄用 （ 一 ） 錄用決策的依據(jù) ?推薦信與背景調(diào)查 ?申請表格 （ 145） ?測評結(jié)果 ?面談結(jié)果 （ 二 ） 錄用的原則 練習(xí) ?練習(xí)：教材 153154 ?練習(xí)：教材 188189 ?練習(xí)：教材 227 實例 ?實例： LX電腦公司招聘工作流程 第三部分 員工培訓(xùn)與開發(fā) ?入職培訓(xùn) ?培訓(xùn)需求評估 ?培訓(xùn)方案設(shè)計 ?培訓(xùn)方案的實施與評價 ?管理人員的開發(fā) ?職業(yè)管理 （ 生涯管理 ） 引言：培訓(xùn)概述 培訓(xùn)的必要性 目前中國企業(yè)培訓(xùn)中存在的一些問題 ?形式主義：培訓(xùn)只是一種活動 ， 而不是一種戰(zhàn)略 （ 把培訓(xùn)當待遇 、 走過場 、 趕時髦 ） ?沒有系統(tǒng)計劃 ， 沒有針對性 ?質(zhì)量參差不齊 （ 培訓(xùn)培訓(xùn)者 ） 培訓(xùn)概述 培訓(xùn)的基本程序 ?評估需求 ?設(shè)定目標 ?設(shè)計培訓(xùn)項目 ?實施與評價 入職培訓(xùn) 入職培訓(xùn)的必要性 ?對新員工的益處 ?對企業(yè)的益處 入職培訓(xùn) 入職培訓(xùn)的內(nèi)容 （ 參見 237） ?公司規(guī)章 ?公司文化 ?崗位技能等相關(guān)信息 （ 實例： LX公司的崗位指導(dǎo)書 ） ?其它 入職培訓(xùn) 入職培訓(xùn)的程序 ?公司概況 、 歷史等 （ 高層 + 人力資源部門 ） ?部門 、 崗位介紹 （ 直屬上司 ） ?交流座談會 （ 各方面相關(guān)人員 ） 培訓(xùn)需求評估 （ 一 ） 確定培訓(xùn)需求的主要技術(shù) ?任務(wù)分析： 評估新員工的培訓(xùn)需求 （ 240241） ?工作績效分析： 評估在崗員工的培訓(xùn)需求（ 240241） （ 二 ） 前瞻性培訓(xùn)需求評估 ?為將來做準備 / 適應(yīng)變遷 培訓(xùn)方案設(shè)計 （ 一 ） 確定培訓(xùn)內(nèi)容 （ 二 ） 選擇培訓(xùn)對象 （ 三 ） 選擇培訓(xùn)技術(shù) （ 242247） 培訓(xùn)方案設(shè)計 選擇培訓(xùn)技術(shù) （ 242247） ?在崗培訓(xùn) （ OJT： On the Job Training） ?工作指導(dǎo)培訓(xùn) （ 244） ?講座 ?視聽技術(shù) ?遠程培訓(xùn) ?程序化教學(xué) 培訓(xùn)方案的實施與評價 ?如何實施 ？ ?如何評價 ？ （ 254256） 管理人員的開發(fā) ?重要性 : ? 企業(yè)管理人員的培養(yǎng) 、 技能提升 、 接任安排 ? 基本任務(wù) ? 管理人員的規(guī)劃與預(yù)測 ? 管理人員需求分析與開發(fā) 管理人員的開發(fā) （ 三 ） 開發(fā)技術(shù) 1． 在職培訓(xùn) （ 266） ?工作輪換 ?輔導(dǎo) / 實習(xí) ?初級董事會 ?行動學(xué)習(xí) 管理人員的開發(fā) 2． 脫崗培訓(xùn) ?案例研究法 ?管理競賽 ?企業(yè)外部的研修班 ?大學(xué)課程或項目 （ MBA / EMBA / MDP…… ） ?角色扮演 ?行為模仿 ?企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心 管理人員的開發(fā) （ 四 ） 開發(fā)成功的關(guān)鍵 （ 287288） 職業(yè)管理（生涯管理） （ 一 ） 個人角度的職業(yè)管理 1． 職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵問題： ?你希望從職業(yè)中得到什么 ？ ?你的優(yōu)勢與劣勢 ？ ?你的價值觀是什么 ？ 與你的職業(yè)是否匹配 ？ 職業(yè)管理（生涯管理） 個人職業(yè)生涯的主要階段 （ 374375） 職業(yè)興趣的確定 （ 375376） 職業(yè)錨的確定 （ 378） （ 1） 職業(yè)錨的概念：職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展所圍繞的核心 。 例如 ， 你可以問： “ 您能不能再說一遍 ？ ”“ 我不知道自己是否完全了解了您的問題 ， 請您把問題再解釋一下 ， 好嗎 ？ ” ?第四 ， 回答要以工作為中心 ， 盡量不涉及與工作無關(guān)的內(nèi)容 。 不要總是抱著與面試考官對陣的心態(tài) ， 而是要盡可能建立 、 維持與考官正面的情緒互動 。 你可以列一個問題清單來考自己：你申請的工作通常需要解決的問題有哪些 ？ 最難解決的問題有哪些 ？ 你如何來解決這些問題 ？ 注意要將解決問題的過程具體化 、 形象化 ， 用實際事例來說明 。一些人遇到難題偏題怪題時，往往摸不著頭腦，無法發(fā)揮正常水平；一些人卻可以化“危”為“機”，機智靈活，表現(xiàn)自己的過人之處。因此，應(yīng)對效果的好壞最終取決于一個人綜合素質(zhì)的高低，是長期積累的結(jié)果。申請的工作職位競爭性越強、風(fēng)險越高、所面臨的環(huán)境的不確定性越大，求職者被提問壓力型問題的可能性就越高。這種面試方法是否有效，存在爭論，所以它的使用并不是很普遍。有一種類型的面試被稱為“壓力面試”，其目的是了解求職者在緊張和不舒適的環(huán)境下，會有什么反應(yīng)。 ” 提出棘手問題的目的何在？ ? 第五，處理困難問題的能力。 近年來 ， 行為分析類面試問題受到越來越多的重視 ， 這種問題試圖了解求職者過去的某些具體經(jīng)歷 ， 由此來預(yù)測其未來的表現(xiàn) 。 即為人處世的行為特點 。 實例： “ 請談?wù)勀銓τ诤献鞯睦斫?” ； “ 談?wù)勀闩c團隊的其他成員發(fā)生沖突的經(jīng)歷 ” 。 這一條包括兩個方面：既能獨當一面 ， 又不是獨立不羈 ， 我行我素；既能與他人很好地共事 ，對別人的觀點 、 信念和行為方式持寬容的態(tài)度 ， 又不是缺乏主見 ，依賴他人 。 服從不等于單純的 “ 聽話 ” ，對領(lǐng)導(dǎo)言聽計從 ， 甚至低三下四 ， 而是指理解 、 接納領(lǐng)導(dǎo)的工作安排 ， 包括愿意去做一些份外的工作 、 愿意為了工作團隊的利益而準備干任何艱苦的工作 。 主要是特定工作所需要的專業(yè)業(yè)務(wù)能力和從事該行業(yè)所需要的相關(guān)能力 ， 尤其是對于該行業(yè)的靈敏度 ， 即了解該行業(yè)的行事方式 。 一般來說 ， 面試考官力求從三個方面來衡量求職候選人 ?勝任能力 —你能不能勝任工作 ？ ?工作動機 —你是否愿意盡心盡力把工作做好 ？ ?合作精神 —你是