20xx年統(tǒng)籌配送中心績效管理方案(五篇)-資料下載頁
2025-08-13 05:09本頁面
【正文】 定考評結(jié)果。 每月結(jié)束后的四個(gè)工作日前完成上一月度的績效評價(jià)?！安块T績效考評管理”之“績效評價(jià)”。為強(qiáng)制避免考核形式化，要求員工的考評結(jié)果正態(tài)分布，并與其所在單位及科室考核結(jié)果掛鉤。所在單位或科室考核結(jié)果 員工業(yè)績考核結(jié)果優(yōu)秀 符合要求 尚待改進(jìn)優(yōu)秀 30% 65%70% 5%以下良好 25% 65%75% 10%以下及格 15% 70%80% 10%以下不及格 5% 70%80% 20%以下 績效面談，部門領(lǐng)導(dǎo)和員工直接上級應(yīng)在二天內(nèi)將考評結(jié)果反饋給員工，并約定績效面談時(shí)間。 績效面談的參與人員應(yīng)該是員工及其直接上級，必要時(shí)可邀請部門領(lǐng)導(dǎo)或黨支書進(jìn)行協(xié)助。 績效面談的內(nèi)容主要為告知評價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績效改進(jìn)措施；對未來工作的設(shè)想和打算，協(xié)助員工制定發(fā)展計(jì)劃等。 績效面談可分為日常溝通和正式面談，正式面談每季度應(yīng)進(jìn)行一次。并由考核者和被考核者共同填寫《績效溝通面談表》。 結(jié)果匯總記錄及分析 員工績效考評分=工作業(yè)績考評分80%＋行為績效平均考評分20% 工作業(yè)績在員工整體績效中的權(quán)重為80％。月度工作業(yè)績考評分=科長評分70%＋部門領(lǐng)導(dǎo)評分30%工作業(yè)績考評分=σ月度考評分/12 員工行為績效考評：指員工日常的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，各單位可結(jié)合自身實(shí)際靈活制訂本部分的考評?？荚u內(nèi)容見《員工行為績效評價(jià)表》（表三）。本部分在員工整體績效中的權(quán)重為20％，每年6月底和12月底各進(jìn)行一次。，一般而言，員工級為8～12項(xiàng)、科長及以上級為10～15項(xiàng)。 如對某一項(xiàng)目評分超過90分或低于40分時(shí)，應(yīng)提供關(guān)鍵事件加以說明。 員工級行為績效得分=(自評分+科長評分 + 部門領(lǐng)導(dǎo)評分)/項(xiàng)數(shù)=(自評分+下級平均評分 + 部門領(lǐng)導(dǎo)評分)/項(xiàng)數(shù)，各單位應(yīng)及時(shí)將各員工的績效考評的所有相關(guān)記錄及其考評結(jié)果進(jìn)行匯總，建立員工績效考評檔案，每年1月將上員工績效考評結(jié)果匯總后報(bào)人力資源部備案。 人力資源部應(yīng)定期針對績效考評的過程、結(jié)果進(jìn)行分析，就存在的問題和不足與各部門進(jìn)行溝通和交流，必要時(shí)可以召開專題討論會(huì)，提出改進(jìn)建議和辦法，并對考評實(shí)施條例作出相應(yīng)的修改。 考評申訴 如果員工對于績效考評的過程或結(jié)果存在異議，并經(jīng)績效溝通仍無法達(dá)成共識的，可以在完成績效溝通的二天內(nèi)向本部門的黨支部及工會(huì)提交書面申訴材料。 黨支部及工會(huì)對員工申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，如認(rèn)定考評有誤，應(yīng)與考評者協(xié)商對考評結(jié)果進(jìn)行修訂；如認(rèn)定考評無誤，應(yīng)維持原考評結(jié)果，并將認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人。如員工對此處理意見仍有異議，可向公司黨委及工會(huì)提出申訴，由公司黨委及工會(huì)聯(lián)合進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。，各單位要根據(jù)各單位的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的績效考評與薪酬的掛責(zé)方案，并報(bào)人力資源部備查。 對年終考評優(yōu)秀的職能部門員工，各單位可根據(jù)《崗位工資調(diào)整管理辦法》由部門正職提出對其崗位工資提薪，經(jīng)公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實(shí)行。 通過績效結(jié)果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工與上級組織要求的差距，從而及時(shí)組織針對性的培訓(xùn)，使員工能夠重塑自我，獲得自身的更大進(jìn)步。 通過較長期和連續(xù)的績效結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)潛能和職業(yè)傾向，當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時(shí)，管理者應(yīng)與員工及時(shí)溝通，指出員工的優(yōu)缺點(diǎn)，必要時(shí)指導(dǎo)員工對職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新規(guī)劃和調(diào)整，避免員工因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展定位不準(zhǔn)而帶來的各種負(fù)面影響。、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、辭退等的重要依據(jù)。，將由職能部門根據(jù)過程考核相關(guān)規(guī)定隨時(shí)開單考核，報(bào)人力資源部執(zhí)行。部門對員工的過程違規(guī)參照執(zhí)行。，將根據(jù)執(zhí)行情況進(jìn)行修改。統(tǒng)籌配送中心績效管理方案篇五配送中心（dc）一． 對配送中心含義的補(bǔ)充日本《市場用語詞典》對配送中心的解釋：“是一種物流結(jié)點(diǎn)，它不以貯藏倉庫的這種單一的形式出現(xiàn)，而是發(fā)揮配送職能的流通倉庫，也稱作基地、據(jù)點(diǎn)或流通中心。配送中心的目的是降低運(yùn)輸成本、減少銷售機(jī)會(huì)的損失，為此建立設(shè)施、設(shè)備并開展經(jīng)營、管理工作”。二．分揀配貨作業(yè)含義：主要包括兩部分“分揀貨作業(yè)”和“配貨作業(yè)”。揀貨作業(yè)是根據(jù)訂單，將顧客訂購的貨物從保管區(qū)或揀貨區(qū)取出，或直接在進(jìn)貨過程中取出，并運(yùn)至配貨區(qū)的作業(yè)過程。配貨作業(yè)是指配送中心人員對分揀出來的貨物根據(jù)用戶或配送路線進(jìn)行分類，集中放置在集貨暫存區(qū)的作業(yè)過程。具體內(nèi)容：新型物流配送中心從物流配送的發(fā)展過程來看，在企業(yè)經(jīng)歷了以自我服務(wù)為目的的企業(yè)內(nèi)部配送中心的發(fā)展階段后，政府、社會(huì)、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)以及生產(chǎn)廠商都積極投身于物流配送中心的建設(shè)。專業(yè)化、社會(huì)化、國際化的物流配送中心顯示了巨大優(yōu)勢，有著強(qiáng)大的生命力，代表了現(xiàn)代物流配送的發(fā)展方向，新型物流配送中心將是未來物流配送中心發(fā)展的必然趨勢。三． 配送中心的作用配送中心是現(xiàn)代電子商務(wù)活動(dòng)中開展配送活動(dòng)的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)。四．電子商務(wù)物流配送介紹書中內(nèi)容
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