【正文】 ? 堅持提升品質(zhì)標準 ? 維護教室秩序 構(gòu)面： （ A） 是果斷的強度，從清楚要求到謹慎且受控制的憤怒表現(xiàn)，或在必要時毫無罪惡感或豪無猶豫地解雇人。 （ B） 受命指揮的人員數(shù)量和階段與培養(yǎng)他人一樣。 命令評量表 層級 行為特征 A 命令的強度 A1 順從。聽 從他人的要求，即使這么一來會干擾主要工作的完成也一樣。比較在乎被人喜愛（或不讓他人失望或生氣），而不是恰當?shù)赝瓿晒ぷ??？赡芎ε麓驍_或阻礙他人。 A0 不發(fā)號施令?；蛘咴诒灰螅ɑ虿皇窃撀毼凰瑁r，不給予指示。當經(jīng)理人表現(xiàn)此一等級時，即使他人直接提出要求，他們可能還是不清楚要求的內(nèi)容。典型的征狀是部屬抱怨說，他們不知道某某想要他們做什么。 A1 給予基本例行的指示。給予適當?shù)闹甘?。相當清楚表明需要和要求? A2 給予詳細的指示。將例行任務授權(quán)分派給他人，以便自己有時間思索更有價值或長 (大量管理資料下載 ) (大量管理資料 下載 ) 遠的事務，或者給予 細節(jié)非常明確的指示。（如果授權(quán)分派是為了增進他人的能力或知識，則列入培養(yǎng)他人組群當中予以評分。如果授權(quán)分派的目的是讓自己成為領(lǐng)袖，則參見團隊領(lǐng)導組群。此處的企圖通常只是為了完成工作而已）。當優(yōu)秀實行者沒有正式職權(quán)，卻又無人當家作主時，他們 有時會有此一等級的表現(xiàn)。 A3 說話果斷。對于不合理的要求，堅定地說“不”，或是對他人的行為設(shè)定限制。可能會操縱情勢以限制他人的選擇，或強迫他人提供想要的資源。 A4 要求高度績效。單方面設(shè)定標準；要求高度績效，品質(zhì)或資源；“以一絲不茍”或“堅持立場”的態(tài)度，堅持他人 遵守自己的命令或要求。 A5 明顯地監(jiān)督績效。干涉地（或公開地）依照清楚的標準監(jiān)督績效（例如把用紅筆圈出不足數(shù)額的銷售成果張貼在個人目標旁邊）。 A6 面對面質(zhì)問他人。坦率直接與他人面對面討論績效問題。（如果討論包括安慰、對未來績效的正面期待或明確有用的改進建議，則評定為第五級）。 A7 陳述行為的后果。利用懲罰或獎勵管制行為（例如“如果你表現(xiàn)好的話，我會獎勵你，要不然??） A8 利用操控的憤怒表現(xiàn)或威脅激發(fā)服從。大叫或威脅“再這么做，我就炒你魷魚?！保ㄈ绻皇遣倏氐呐瓪?，或說話者表現(xiàn)出后悔或提出 負面后果，則不予計分） A9 在使他們改進的適當努力已失敗，或在依循適當法律程序處理之后必要時，解雇或擺脫績效不佳者，不會過分猶豫。 典型行為指標 ? 坦率直接與他人面對面討論績效問題。 ? 單方面設(shè)定標準；要求高度績效、品質(zhì)或資源；以“一絲不茍”或“堅持立場”的態(tài)度，堅持他人遵守自己的命令或要求。 ? 幅度（ B）附屬分級表 ? 對于不合理的要求，堅定地說“不”或是對他人的行為設(shè)定限制。 ? 給予詳細指示，分派任務以便完成工作，或讓自己有時間處理更優(yōu)先的事務。 與其他能力的關(guān)聯(lián) ? 命令可以是缺少沖擊與影響中的技巧，或是那些技 巧在特定情況下并不適用，以上其中一項與高度成就導向的結(jié)合體。 ? 命令含有中等強度的自信在內(nèi)。 ? 堅持與力行績效高標準的故事當中，可能包含成就導向在內(nèi)。 ? 如果情況需要一個人以上的行動時，主動 A3 經(jīng)常涉及命令。 團隊合作（ TW） 概念： 指與他人通力合作，成為團隊一部分一起工作而非分開工作或互相競爭。只要對象是一 (大量管理資料下載 ) (大量管理資料 下載 ) 個以團隊形態(tài)運作之群體的成員。團隊成員不需要正式定義。 團隊合作也稱為： ? 群體管理 ? 群體促進 ? 化解沖突 ? 管理部門的氣候 ? 激勵他人 構(gòu)面： （ A） 為促成團隊合作之行動的強度與完成度，從簡單的合作，做分內(nèi)的事，到建 立紀律或化解團隊沖突而采取的行動。 （ B） 團隊的規(guī)模 （ C） 為了促成團隊合作而采取之努力和主動積極的程度 團隊合作（ TW）評量表 層級 行為特征 A 促成團隊合作的強度 A1 不合作。造成分裂，導致問題產(chǎn)生。 A0 中立。中立、被動、不參與，或不屬于任何團隊。 A1 合作。自愿參與、支持團隊的決定，是個“好的團隊成員”，善盡本分。 A2 分享資訊。不斷提供人們有關(guān)群體進展的最新信息，分享所有相關(guān)或有用的資訊。 A3 表達出正面的期待。表達出對他人的正面期待。用正面的字眼談論團隊成員。借著訴諸理性展現(xiàn)對 他人才智的尊重 A4 懇求人們提供意見。真的重視他人的意見和專業(yè)知識，愿意跟他人學習（尤其是下屬）。懇求他人提供意見和看法，協(xié)助做成特定的決策或計劃。邀請團隊的所有成員一起為過程奉獻心力。 A5 給予他人動力。公開表現(xiàn)他人表現(xiàn)良好。鼓勵并給予他人動力，讓他們感覺堅強或重要。 A6 團隊結(jié)構(gòu)。采取行動增進友善的氣氛，良好的士氣以及合作。保護并提升群體在外的聲音。 A7 化解沖突。公開團隊里的沖突，并鼓勵或促成有利的沖突解決方案。 B 涉及之團隊規(guī)模 B1 3— 8 人的小型、非正式群體?？赡馨ㄉ缃换?友誼性質(zhì)的群體。 B2 任務小組或暫時性的團隊。 B3 進行中的工作群體或小型部門。如果領(lǐng)導階層的活動并未直接影響其員工的話，則可能包括一群本身是部門負責人的部屬。 B4 整個大型的部門（大約 16— 50 人） B5 大公司的部門?；蚴钦麄€中型公司。 B6 整個較大型的公司 C 促成團隊合作努力或主動積極的程度 C1 不做任何額外的努力。 (大量管理資料下載 ) (大量管理資料 下載 ) C2 采取多過例行公事的行動（多達四次額外的電話、對話或行動）。 C3 付出多過平常的努力（利用自己的時間或長達數(shù)月）。 C4 督促他人采取非例行公事的行 動，舉行額外的會議等。（對于同儕，上司或其他組織的人員可評定此級。但是分派一些個人的行動給部屬，則不可評定此級，除非部屬的行動確實不在其正常工作范圍內(nèi)。涉及部屬之一般性協(xié)助的主動性，則評定為第 4 級或 5 級。） C5 讓他人也一起付出多過平常的努力。 評定直接受該人員之合作或協(xié)助影響的群體規(guī)模。至于擔任組織較高職位的人員。唯有整個組織或部門的大部分人員都受影響或被提及時，才評估整個組織的規(guī)模。如果主角與一群經(jīng)理人一起工作，則把經(jīng)理人算在內(nèi)。而不是他們所有的部屬。有疑問或資料不清楚時，則評為第三級。 典型行為指標： ? 懇求他人提供意見和看法，協(xié)助做成特定的決策或計劃。 ? 不斷提供人們有關(guān)群體進展的最新信息，分享所有相關(guān)或有用的資訊。 ? 表達出對他人的正面期待 ? 公開表揚他人的成就。 ? 鼓勵并給予他人動力，讓他們感覺堅強或重要。 與其他能力的關(guān)聯(lián) ? 團隊合作（ A3 及以上等級）通常含有至少低等級之人與人間的了解和沖擊與影響。 ? 具有效能的自信 B（面對失敗）在若干例子中與團隊合作有關(guān)系。團隊合作可能支援組織層級的沖擊與影響（ IMPB3及以上等級）。團隊合作類似培養(yǎng)他人，而且在模式上經(jīng)常兩者加以結(jié)合。 團隊領(lǐng)導（ TL） 概念： 指擔任團隊或其他群體之領(lǐng)導者角色的意圖，含有想要領(lǐng)導他人的意思。握有正式職權(quán)者通常展現(xiàn)團隊領(lǐng)導，但不一定總是如此。團隊領(lǐng)導通常與團隊合作結(jié)合，尤其最高主管和較高層級的經(jīng)理人更會如此。 領(lǐng)導也被稱為： ? 指揮 ? 負責管理 ? 遠見 ? 群體管理和激發(fā) ? 真心關(guān)切部屬 構(gòu)面 （ A） 領(lǐng)導角色的強度和完成度，從單純主持會議到真正的號召力，借由令人折服的遠見和領(lǐng)導能力啟發(fā)和激勵他人。 (大量管理資料下載 ) (大量管理資料 下載 ) （ B） 幅度（見團隊合作） （ C） 努力程度 /主動性（見團隊合作） 層級 行為特征 領(lǐng)導角色的強度 放棄和退讓。拒絕或無法領(lǐng)導，例如在部屬有需要時，不 提供指示或陳述任務。 不適用。工作不需要領(lǐng)導。 掌控會議。掌控會議 — 陳述計劃和目標，控制時間，分配工作等。 通知人們。讓受到?jīng)Q策影響的人們知道發(fā)生什么事。確保群體擁有所有必需的資訊。可能為決定說明原因。 公平運用權(quán)威。以公平和平等的態(tài)度運用正式職權(quán)和權(quán)力。 提升團隊績效。運用復雜的策略提升團隊的士氣和生產(chǎn)力（評分注意事項：應該在人與人之間的了解和沖擊與影響上半部分得分的真正復雜案例，在那些分級表當中也應該得分。 照顧群體。保護群體及其與較大組織相比的聲譽，或是整個社區(qū)；取得群體所需的 人員、資源、資訊。確保群體的實際需要求得到滿足。此一等級經(jīng)常出現(xiàn)在軍隊或工廠的情況中，但也適用于為專業(yè)或管理部屬取得比較不具體之資源的情況。 將自己定位為領(lǐng)導者。確保他人接受領(lǐng)導的任務，目標，計劃，趨勢，語調(diào)，政策?！敖⒌浞丁?。確保群體任務的完成。 提出令人折服的遠見。擁有真實的號召力，提出令人折服的遠見，激發(fā)人們對團隊使命的興奮，熱情和承諾。 典型行為指標： ? 通知人們，讓受到?jīng)Q策影響的人們知道發(fā)生什么事。 ? 付出個人心力，公平對待團隊中的所有成員 。 ? 運用復雜的策略提升團隊的士氣和生產(chǎn)力 。 ? 確保群體的實際需求得到滿足。 ? 確保他人接受領(lǐng)導者的任務，目標，計劃，趨勢，語調(diào)，政策。 與其他能力的關(guān)聯(lián)： ? 在 TLA3 及以上等級含有中等程度的沖擊與影響之意。 ? TLA4 是高層級的影響與沖擊，特別被用在提升團隊合作和團隊績效的目標上。 ? 對經(jīng)理人來說，成就導向可能經(jīng)由團隊成就表現(xiàn)出來，團隊領(lǐng)導可能跟成就導向結(jié)合。 ? 中等程度的關(guān)系建立，組織知覺力和沖擊影響對有效的團隊領(lǐng)導有所幫助。事實上，整個團隊領(lǐng)導可以被當作是組織影響力之特殊形式的一種。 (大量管理資料下載 ) (大量管理資料 下載 ) 第五章 認知 分析性思考（ AT） 概念： 借由將情況細分成較小 的部分，或是一步步地探究情況的含意來一種分析能力。分析式思考包括有系統(tǒng)地把一個問題或情況的各個部分組織起來；有系統(tǒng)地比較不同的特征或構(gòu)面，依據(jù)理性設(shè)定先后次序；找出時間的次序、因果關(guān)系，或是“ A則 B”的關(guān)系。 分析式思考也被稱為： ? 為自己著想 ? 實際能力 ? 分析問題 ? 推理 ? 計劃能力 構(gòu)面： （ A） 復雜度：在分析中所包含的不同原因，理由，后果或行動步驟之數(shù)量，從簡單的條列清單到復雜的多層次分析都有。 （ B） 是幅度，即問題大小。 分析性思考（ AT ）評量表 層級 行為特征 A 分析的復雜度 A0 不適用或無。每件事一來就 應付，回應立即的需要或要求；或是由他人安排的工作。 A1 化解問題。將問題化為簡單的任務或活動清單。 A2 看出基本關(guān)系。分析一個問題或情況當中幾個部分之間的關(guān)系。得出簡單因果關(guān)系（ A導致 B）或贊成與反對的決定。按照重要程度設(shè)定先后次序。 A3 看出多重關(guān)系。分析一個問題或情況當中幾個部分之間的關(guān)系。把復雜的任務有系統(tǒng)地分解成幾個可處理的部分。找出幾個相似的事件原因或幾個行為后果。多半預料到障礙為何，并事先設(shè)想接下來的步驟。 A4 做復雜的計劃或分析。有系統(tǒng)地將復雜的問題或處理過程分解成小部分。利用 幾個技巧分解復雜的問題，并加以解決；或得出長串的因果關(guān)系。 A5 做非常復雜的計劃或分析。有系統(tǒng)地將多面向的問題或處理過程分解成小部分；利用幾個分析技巧找出幾個解決方案并衡量每個方案的價值。 A6 做極度復雜的計劃或分析。組織、依序排列和分析極度復雜、互相依賴的系統(tǒng)。 B 被提出之問題的大小 B1 關(guān)系到一或兩上人的績效 B2 關(guān)系到小型工作單位，或關(guān)系到中型的銷售，或較大單位績效的一個面向。 (大量管理資料下載 ) (大量管理資料 下載 ) B3 關(guān)系到一個進行中的問題。可能涉及中型的工作單位、幾個交易或一個非常大的交易。 B4 關(guān)系到整體 的績效。涉及大型公司的主要部門或一整個小型公司的績效。 B5 關(guān)系到長期的績效。涉及到復雜環(huán)境中的主要部門或整家公司。 雖然本分級表與工作規(guī)模密切相關(guān)，但位置安排的考慮也很重要，因為問題大小的幅度差異太大的話，可能會超過一個人的分析或概念思考的負荷能力。 概念式思考（ CT） 概念： 指借由拼湊片段和著眼大格局來了解一個狀況或問題，這包括找出關(guān)聯(lián)并不明顯之情況的模式或關(guān)系；找出復雜情況中的關(guān)鍵或根本議題。概念式思考利用創(chuàng)意、概念并歸納推理，以應用現(xiàn)有的概念（等級 A1 到 A3）或定義新的概念（ A5— A7）。 也被稱為： ? 概念的使用 ? 辨別模式 ? 洞察力 ? 批判式思考 ? 形成理論的能力 構(gòu)面： （ A） 有兩上基本的議題：思考過程的復雜度及其原創(chuàng)性。 （ B） 幅度見分析性思考分級表。 概念式思考（ CT）評量表 A 概念的復雜度和原創(chuàng)性 A1 不使用抽象概念。非常具體地思考。 A2 使用基本定理。使用“經(jīng)驗法則”、常識和過去的經(jīng)驗，分辨問題和情況?？吹浆F(xiàn)在和過去情況之間基本的相似處。 A3 辨別模式。觀察到資料中的不一致之處、趨勢和相互關(guān)系，或看到現(xiàn)在的情況和過去發(fā)生的事情之間的重大差異。 A4 應用復雜的概念?？蓱眠^去有 關(guān)不一致之處，趨勢和相互關(guān)系的知識，檢視不同的情況。適當?shù)貞貌⑿?