【導讀】本公司視員工為公司的寶貴資源，是構(gòu)成公司的基本元素。公司旨在通過有效的人力資。源管理和開發(fā)工作，調(diào)動員工積極性，開發(fā)員工潛能，在不斷提高公司總體效益的同時，本管理手冊適用于公司全體員工，包括：正式員工、試用員工和臨時雇用人員。培訓、檔案、福利等事項，除另有規(guī)定外，均遵照本管理手冊執(zhí)行。頒發(fā)之前，仍需嚴格遵循本管理手冊的規(guī)定。部門、各事業(yè)部、各門店有關人力資源管理方面的政策和辦法。主要包括制定吸引與開發(fā)人才的人力資源政策，以能授職的。建立潛能開發(fā)的培訓組織、培訓制度、培訓計劃、培訓實施體系?，F(xiàn)員工的業(yè)績，保證付出具有合理的回報。的人，會嚴重影響管理的執(zhí)行力。明確“老好人”與“管理者”的界限，人緣不等于民心?！叭司墶辈豢梢耘c員工基礎劃等號，更不可能與員工衡量管理者的標準劃等號。明確“言詞”與“為人”的界限，表白不等于清白。

　　

【正文】 定期進行員工滿意度調(diào)查，以了解員工對公司各方面的意見和建議， 公司管理層 公布調(diào)查結(jié)果，并進行公開的問題解答。 公司鼓勵各級主管與下屬保持充分的溝通，以加強相互信任，增進友善和諧的工作氛圍。同時，公司也鼓勵員工直接與其主管溝通，表達個人的意見、建議或投訴。 提供意見人必須簽其真名，填明工作部門，否則不予受理。如屬檢舉性質(zhì)案件，檢舉人應負法律責任，如查明系私怨捏造事實，惡意中傷誣告的，除被害人可依法訴告外，公司將對檢舉人予以懲處。檢舉 經(jīng)查明屬實的，除對檢舉人酌情獎勵外，并為其嚴格保密。 公司對提供的建議、意見，經(jīng)采納施行后，可視其對公司的貢獻價值按公司《員工獎懲制度》予以獎勵。 第十四章： 職業(yè)生涯規(guī)劃 目的 為保持公司各級員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途經(jīng)，開發(fā)人才、留住人才、促進員工與組織共同發(fā)展，特制定本制度。 定義 職業(yè)發(fā)展管理，是指組織和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程。 目標 員工職業(yè)發(fā)展的自我管理，員工是自已的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關健。 組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的培訓，輪崗等學習、發(fā)展 機會，促進員工生涯目標的實現(xiàn)。 權(quán)責 人力資源部對本制度所規(guī)定的內(nèi)容擁有解釋和審核權(quán)。 內(nèi)容 職業(yè)發(fā)展管理辦法 公司人力資源部負責建立、保管員工職業(yè)發(fā)展檔案，并及時更新。 各部門單位主管為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)移部門、單位或工作崗位，則新部門主管為輔導人。 建立員工發(fā)展三條通道：管理通道、技術(shù)通道和業(yè)務通道。管理通道適用于公司各類人員；技術(shù)通道適用于從事技術(shù)工作的人員；業(yè)務通道適用于從事營運工作的人員及各事業(yè)部從事服務工作的人員。 實現(xiàn)每季度一次的主管領導與新員工的談話制度。由員工的直接領導與員工進行談話并填寫相關表格。主題：幫助員工根據(jù)自已的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能等考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行。 進行個人特點及技能評估， 每半年 一次人力資源部及職業(yè)發(fā)展人指導填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善。 員工每年依據(jù)目前所在的通道種類、崗位職責及任職資格要求，對照自身情況，填寫《員工能力開發(fā)需求表 》。人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，應參考員工能力開發(fā)需求表，從需求出發(fā)，確定培訓內(nèi)容等。 人力資源部每年對照《員工能力開發(fā)需求表》和《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，檢查評估一次，了解公司在一年中為員工提供的學習培訓、晉升機會、員工年度考核情況及晉升情況，提出員工下階段發(fā)展建議。 人力資源部根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況，選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作、員工和公司未來發(fā)展的需要。 職務任免辦法 職務任免由直接上級主管提出，越級審核報董事長批 準。 職務晉升、降職程序，由各部門、各單位總監(jiān)填報材料交人力資源部初審，再報董事長批準，通過后由人力資源部簽發(fā)任命。 上一級崗位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先從具備職務晉升資格的員工中選拔。 管理職務任免倡導公平競爭機制，推行 能上能下 的晉升制度。 對有突出貢獻者實行破格晉升。 同時滿足以下條件的具備職務晉升資格： 1）擔任公司低一級職務 2 年以上，其中須擔任晉升部門低一級職務滿 1 年以上。 2）具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿Α? 公司根據(jù)崗位工 作性質(zhì)、職能和特點，建立合理的職務分類體系及相應的職能資格體系， 為員工提供多重職業(yè)發(fā)展道路。 員工可以根據(jù)個人愿望，按照規(guī)定的程序提出橫向職務轉(zhuǎn)換或縱向任職資格晉升的申請。 各級管理人員應將培養(yǎng)和教練下屬作為自己的主要職責之一，了解員工個人職業(yè)發(fā)展意愿，為員工實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標提供有效的幫助和支持。 人力資源部作為員工職業(yè)發(fā)展的歸口管理部門，應幫助員工制訂職業(yè)發(fā)展計劃，有計劃地組織、幫助員工職業(yè)發(fā)展，建立完整的員工職業(yè)發(fā)展記錄，幫助員工落實個人職業(yè)發(fā)展計劃。 第十五章： 獎懲條例 目的 規(guī)范公司員工行為，明確獎罰規(guī)定，維護公司正常工作秩序，激勵后進，鼓勵先進。 范圍 本條例適用浪潮企業(yè)所有員工。 權(quán)責 各部門課長級（含）以上干部：直接下級之獎罰建議權(quán)。 人力資源部總監(jiān)：各部門人員獎罰的審核權(quán)和發(fā)布權(quán)。 部本部：各部門人員獎罰的最終裁決權(quán)。 門店員工的表揚、嘉獎、警告、申誡的獎懲建議權(quán)，由課長級（含）以上干部提報，人事課長負責獎罰的審核和發(fā)布，店長負責獎罰的核準。 內(nèi)容 員工獎勵分下列四種： 表揚 ： 每次獎勵人民幣 10 元 ，并公告。 嘉獎：每次獎勵人民幣 30 元，并公告。 小功：獎勵人民幣 30～ 200 元，并公告。 大功：獎勵人民幣 200～ 500 元，并公告。 員工懲罰分為五種： 警告：公告并每次罰款人民幣 10 元。 申誡：公告并每次罰款人民幣 30 元。 小過：公告并罰款人民幣 30～ 100 元。 大過：公告并罰款人民幣 100～ 300 元。 除名：即開除，不予結(jié)算薪資。 獎懲程序 獎懲事實的發(fā)生。 提報人領取“獎懲建議 申請單”后，三日內(nèi)按相關內(nèi)容填寫完畢被建議人及事實說明。 人力資源人事管理部 /人事課收到“獎懲建議申請單”后，立即進行編號和備檔，并將回執(zhí)單一聯(lián)自留，另一聯(lián)交提報人留存。 人力資源人事管理部 /人事課調(diào)查獎懲事實的真實、正確與否，填寫人事依據(jù)。 經(jīng)人力資源人事管理部 /人事課調(diào)查后，移轉(zhuǎn)“獎懲建議申請單”至被建議人的部門主管。 被建議人的部門主管，根據(jù)獎懲事實于三日內(nèi)填寫部門意見。 由被建議人的部門主管移轉(zhuǎn)“獎懲建議申請單”至人力資源人事管理部 /人事課。 人力資源 人事管理部 /人事課根據(jù)事實調(diào)查、人事依據(jù)對該項獎懲建議作出獎勵或懲罰的決定，并報人力資源總監(jiān)審核， 董事長核準。 人力資源人事管理部 /人事課根據(jù)董事長作出的獎勵或懲罰的決定，發(fā)行公告并執(zhí)行。 人力資源人事管理部 /人事課將“獎懲建議申請單”進行存檔，并在個人檔案中作好相應的獎懲紀錄。 員工的獎勵 有下列情況之一者，予以 表揚 思想進步，文明禮貌，團結(jié)互助，事跡突出 。 向公司提出合理化建設，為公司采納 。 對公司作出貢獻，公司認為應當給予獎勵的。 有下列情形之一者，予以嘉獎 執(zhí)行臨時緊急任務能依限期完成者 。 領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者 。 節(jié)約資金，節(jié)儉費用，事跡突出 。 在惡劣環(huán)境下，冒危險盡力職守者 。 發(fā)現(xiàn)火災 ,參加并通知搶險，防止損失過大者 。 有其它功績，足為其它員工楷模者 。 有下列情形之一者，予以小功 維護財經(jīng)紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出 。 對于舞弊，或有危害公司權(quán)益事情，能事先揭發(fā)、制止者 。 適時預防、消滅意外事件或 重大變故，使公司免遭嚴重損害者 。 對業(yè)務、維護或管理有重大改善，降低成本者 。 維護公司利益，為公司爭得榮譽，防止或挽救事故與經(jīng)濟損失 。 對維護正常的工作秩序有顯著功績者 。 有下列情形之一者，予以大功 對采購、會計處理、財物調(diào)度、人力運用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計算其價值者 。 對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者 。 遇有意外事件或災變，奮不顧身，極力搶救因而減少重大損失者 。 維護公司重大利益，竭 盡全力，避免重大損失者 。 員工的懲戒 有下列情形之一者，予以 警告 進入 工作區(qū) 不著 制 服、不配戴識別卡者 。 個人工作場所臟、亂，不遵守公司的清潔制度 。 上班時間撥打私人電話 。 不注意保持公共環(huán)境衛(wèi)生，違反破壞環(huán)境衛(wèi)生制度者 。 上班穿拖鞋者。 受指定受訓人員無故不參加培訓中心指定必修課程研習者； 有下列情形之一者，予以 申誡 外出辦事不填寫外出 單 者 。 對上級主管的命令，有不同意見，未予婉轉(zhuǎn)說明，或雖經(jīng)陳述，未被采 納，而擅自違抗指揮者 。 未經(jīng)允許私自早退， 提前下班 ,影響公司正常秩序者 。 未經(jīng)主管允許 ，私自不加班。 捏造事實騙取休假者。 在辦公室內(nèi)大聲喧嘩、打鬧 ， 影響正 常工作秩序者。 上班時間打瞌睡 。 上班時間聊天、吃食物、干私事、閱讀與工作無關之書報者 。 下班時未及時關掉電源，致使機器受到損壞 。 有下列情形之一者 ，予以小過 私自拆裝照明電線、插座、或使用電爐、電熱水器者 。 誹謗他人或散布謠言 。 品行不正，不文明禮貌，辱罵他人者 。 隨意丟棄公司財物 。 行為不檢，有損公司聲譽者 。 利用職務之便 將 公司圖書、光盤、軟件和數(shù)據(jù)未經(jīng)領導批準擅自外借、拿出公司私用 。 未經(jīng)許可私藏、挪用他人或公司財物 。 管理人員疏于履行管理職責，徇私舞弊，袒護下屬的 。 拒絕執(zhí)行上司、上級或管理人員的合理工作指派 。 指揮不當或監(jiān)督不周，導致部下發(fā)生重大錯誤，使公司發(fā)生損失者 。 有下列情形之一者，予以大過 故意撕毀公文者 。 玩忽職守，造成較大損失的 。 故意毀壞公物，金額較大者 。 工作服務態(tài)度惡劣，損害客戶利益者 。 未經(jīng)本公司書面同意，在外從事相同業(yè)務或與本公司利益沖突的工作者 。 利用職權(quán)對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的 。 提供的訊息錯誤 ,造成公司嚴重損失 。 未經(jīng)公司允許，擅自調(diào)動工作崗位 。 工作時間收發(fā)私人郵件、查閱與工作內(nèi)容無關的 Inter 站點 。 對各級主管的批示或有限期的命令，無正當理由而未如期完成或處 理不當者。 有下列情形之一者，予以開除 求職期間故意隱瞞健康狀況或其它重要事實真相 。 投機取巧隱瞞蒙蔽謀取非份利益者 。 盜竊同仁或公司財物者 。 張貼、散發(fā)煽動性文字、圖書，破壞員工與公司關系者 。 借 用公司名義在外招謠撞騙，致公司名譽受重大損害或偽造、變造、盜用公司、部門的印信者 。 在公司內(nèi)部有傷風敗俗之行為者 。 利用職權(quán)受賄或以不正當手段謀取私利者 。 聚眾鬧事妨害正常工作秩序者 。 對同仁惡意攻 訐、或誣告、偽證而制造事端者 。 凡動手打人、出手幫兇、打架時防衛(wèi)過當造成對方身體傷害等使用武力或攜帶兇器威脅恫嚇他人安全、實施暴行或有重大侮辱的行為者 。 非法罷工、怠工或煽動他人怠工、罷工者。 其它未經(jīng)列舉而應予獎勵或懲誡事項， 公司 可視情節(jié)輕重分別予以獎懲。 第十七章：附則 本手冊如有未盡事宜，依照有關法令規(guī)定辦理，同一法令另有修正時，依修正后的法令辦理。 本人力資源管理手冊經(jīng)部本部簽發(fā)后 ,自公布日起開始實施，修正時亦同。 本人力資源管理手冊最終解釋權(quán)為公 司人力資源部。 第十八章：支持性表單 人事增補申請單（ MR/HRRS0012021） 求職申請單（ MR/HRRS0022021） 面試通知單（ MR/HRRS0032021） 工作通知單（ MR/HRRS0042021） 新員工入職手續(xù)清單（ MR/HRRS0052021） 試用期考核表（ MR/HRRS0062021） 轉(zhuǎn)正通知單（ MR/HRRS0072021） 職位說明表（ MR/HRRS0082021） 請假申請單（ MR/HRRS0092021） 加班 申請單（ MR/HRRS0102021） 1內(nèi)部招聘報名表（ MR/HRRS0112021） 1人事異動申請單（ MR/HRRS0122021） 1離職申請單（ MR/HRRS00132021） 1獎懲建議單（ MR/HRRS0142021）