20xx年中央電大管理案例分析形成性考核冊(cè)答案-資料下載頁(yè)
2025-01-21 00:06本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】 袇肂薃襖肀芇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莄薆蕆螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆薀衿芀薅蠆羈肂蒁蠆肄羋莇蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀蚃莃芆螃肅膆薄螂螄羈蒀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袇肅肅荿袆螅艿芅裊袇肂薃襖肀芇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莄薆蕆螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆薀衿芀薅蠆羈肂蒁蠆肄羋莇蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀蚃莃芆螃肅膆薄螂螄羈蒀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袇肅肅荿袆螅艿芅裊袇肂薃襖肀芇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莄薆蕆螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆薀衿芀薅蠆羈肂蒁蠆肄羋莇蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀蚃莃芆螃肅膆薄螂螄羈蒀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袇肅肅荿袆螅艿芅裊袇肂薃襖肀芇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄
【正文】 常見原因，作為員工應(yīng)該有預(yù)見性，自己提前安排好事件。 二是故意遲到。故意遲到不可諒解， 鄧飛克的 5 次遲到解聘的方案并一定適合。一是 5 次遲到的時(shí)間范圍，一年內(nèi)還是一個(gè)月內(nèi)。二是遲到可能有主客觀原因，要具體分 析，并不能一概而論。 (以上習(xí)題總的要求觀點(diǎn)明確，理論聯(lián)系實(shí)際，有自己的見解。層次清楚，語(yǔ)言簡(jiǎn)潔通暢，不得抄襲。 ) 管理案例分析作業(yè) 4（第十 ~十二章） 案例分析題（ 100 分） 分析教材第十二章案例作業(yè) :一個(gè)工人的富士康八年。 答題要求 :回答該案例的三個(gè)問題。字?jǐn)?shù) 600~1000 字之間。要求觀點(diǎn)明確，理論聯(lián)系實(shí)際，有自己的見解。層次清楚，語(yǔ)言簡(jiǎn)潔通暢，不得抄襲。 (第一、二個(gè)問題 30 分，第三個(gè)問題 40分。共計(jì) 100分 一、答： ，講究流程化、專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化。 層級(jí)分明的晉升制度，直線式管理方式 處罰為主導(dǎo)激勵(lì)方式。富士康整體的管理以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為依據(jù)，注重控制和懲罰，缺乏對(duì)員工社會(huì)性需求的關(guān)注，缺乏員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)，沒有把企業(yè)的 發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來。 二、選擇跳槽。富士康的晉升方式和個(gè)人的成長(zhǎng)空間有限。 三、 經(jīng)營(yíng)層擴(kuò)張胸懷，引領(lǐng)企業(yè)走向高 尚 富士康的成功擴(kuò)張經(jīng)驗(yàn)被很多人傳頌，但是越來越多的事實(shí)表明，企業(yè)精神離高尚越來越遠(yuǎn)，這是十分可怕的事情。如果任由這種勢(shì)頭發(fā)展下去，那么那些生意上的伙伴也會(huì)逐步離去。建議富士康高層能夠站在道德的高點(diǎn)來處理與對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)員工的管理，比如在處理與對(duì)手打官司的事件上，也要體現(xiàn)出大企業(yè)的儒雅和胸懷。因?yàn)檫@種儒雅和胸懷，會(huì)讓富士康的所有相關(guān)方感覺到他們是在和一個(gè)高尚的企業(yè)打交道。否則，他們會(huì)感覺到是在和一家吃不起虧的而且是?有理不讓人?的強(qiáng)勢(shì)大老板做生意，心里的忐忑會(huì)油然而生，只要條件成熟趁早逃離將是他們的本能反應(yīng) 。我建議，富士康的高層盡快放棄目前的一些做法，擴(kuò)張胸懷，引領(lǐng)企業(yè)走向高尚，對(duì)富士康對(duì)社會(huì)都將是一件幸事。 放棄高壓管束，實(shí)施 人性 管理 富士康的內(nèi)部管束能力是十分強(qiáng)大的，也是十分?有效的?。了解富士康的人都知道，富士康廠內(nèi)就是一個(gè)小社會(huì)，圍墻和保安（嚴(yán)密的門禁）使得廠區(qū)基本上和周邊的社會(huì)割裂。這種割裂可以列舉出許多好處（其實(shí)不見得，因?yàn)槿藗儠?huì)有逆反心理） ，比如便于管理，便于保密，有利于治安等等。據(jù)他們說，嚴(yán)格的管理主要是為了防止富士康秘密流失。在我看來，這種做法大有防范擴(kuò)大化的味道，為了防止個(gè)別人的別有用心，而將所有的進(jìn)出者當(dāng)成假想敵。壞處是顯而易見的，因?yàn)檫@種割裂，為員工的生活和內(nèi)外部的交流形成一種無(wú)名的（心理）障礙。本人在公司初創(chuàng)期數(shù)次去富士康講課，授課對(duì)象是一些臺(tái)灣來的中層干部。每次進(jìn)出富士康廠門的時(shí)候，門禁和檢查可謂嚴(yán)格到家，每每我接受檢查的時(shí)候，接待我的人就會(huì)感到尷尬無(wú)比，而且一個(gè)勁向我道歉。面對(duì)這種嚴(yán)苛的管理，即便我可以坦然面對(duì)，可是富士康方面 接待者（管理者）的內(nèi)心是十分難過的，甚至感到?jīng)]有丁點(diǎn)的尊嚴(yán)。一個(gè)沒有尊嚴(yán)感的員工團(tuán)隊(duì)是不可能有歸屬感的。我建議，放棄高壓管束，實(shí)施人性管理（人性管理與保守企業(yè)秘密并不矛盾），培養(yǎng)一個(gè)有尊嚴(yán)有理想的員工團(tuán)隊(duì)；促進(jìn)企業(yè)和外部的交流與理解
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