【導(dǎo)讀】歡迎您加入通用電氣（中國)有限公司的大家庭！如對手冊所述的方針政策和規(guī)章制度有任何疑問，請與部門經(jīng)理或人力資源部聯(lián)系。祝愿您在通用電氣公司工作期間事業(yè)有成！本手冊的解釋權(quán)歸通用電氣(中國)有限公司人力資源部所有。公司內(nèi)部網(wǎng)公布。更新及修改將不再另行通知。生效日期以網(wǎng)上公。司自居，而對客戶和員工們則以小公司自居。通用電氣公司的歷史始于托馬斯.愛迪生。1892年，愛迪生通用電氣公司與湯姆森-休。頓電氣公司合并，成立了通用電氣公司。杰克·韋爾奇先生是通用電氣公司的董事長兼首席執(zhí)行。通用電氣公司由11個主要業(yè)務(wù)部門組成。電氣公司這個大整體中的一員?；钴S、最具影響力的外國公司之一。時在中國的知名產(chǎn)品有電扇、冰箱和蒸汽機(jī)車等。該公司系由丹麥商人于二十世紀(jì)初在中國建立。1929年，通用電氣公司投資創(chuàng)辦了上海電力公司。當(dāng)時中國最大的外國企業(yè)。位于長江口的崇明島使用了兩臺由通用。這兩臺10兆瓦氣輪機(jī)是由通用電氣公司Schenectady工廠制造的，

　　

【正文】 人指定的帳號。關(guān)于在保留期內(nèi)存入的 公司相應(yīng)出資份額，將按不同情況照下述辦理 : 勞動關(guān)系終止時，立即存入員工或受益人的銀行帳戶 退休或永久性完全殘廢； 死亡； 因公司原因造成的勞動關(guān)系終止； 因工作原因轉(zhuǎn)入 GE 其 他 無 存 儲 計 劃 的 業(yè) 務(wù) 部 門 ； 累計病假超過 30 日 歷 天 或 不 帶 薪 請 假 長 達(dá) 20 日 歷 天 以 上 者 ， 凍結(jié) 公 司 相 應(yīng) 出 資 份 額 ，直 到 恢 復(fù) 正 常 工 作（ 此 條 與 “ 勞 動 關(guān) 系 終 止 ”沒關(guān)系）； 個人辭職或由于個人原因被解雇，不享受公司出資份額。 存儲計劃的內(nèi)容 GE 公 司 《 員 工 手 冊 》 所 作 的 說 明 ， 僅 為 本 方 案 的 概 述 。 具 體 細(xì) 則 以存儲計劃的正式文本為準(zhǔn)。此文本可從人力資源部索取。 X 員工培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)指導(dǎo)思想 GE 公司宗旨之一是為全體員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，以幫助他 們發(fā)揮最大的業(yè)務(wù)潛能。員工和經(jīng)理可以通過每年的 “ 年 度 人 力 資源項目評審 ” 確 定 員 工 的 培 訓(xùn) 方 向 。 根 據(jù) 需 要 及 工 作 相 關(guān) 性 ， 制 定員工的培訓(xùn)，推薦他們參加適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)課程。員工在制定發(fā)展規(guī)劃時，應(yīng)征得經(jīng)理的意見，并將自己培訓(xùn)重點(diǎn)與經(jīng)理商討。 培 訓(xùn) 是 員 工 發(fā) 展 的 重 要 組 成 部 分 。 尤 其 是 那 些 高 技 術(shù) 和 專 業(yè)知識性 強(qiáng)的職位，智力投資巨大。為此，有些培訓(xùn)，公司可以要求員工在培訓(xùn)之前，與公司簽定培訓(xùn)保證書，具體可由業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)視情況而定。 員 工 應(yīng) 對 自 己 的 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展 負(fù) 最 終 的 責(zé) 任 ，樹 立 終 身 學(xué) 習(xí) 的目標(biāo)。 申請輔助教育資助 目的 : 鼓勵員工通過教育和培訓(xùn)提高自己的工作能力和自信心，不斷開發(fā)與發(fā)揮潛能。 幫助員工提高與工作相關(guān)的各種技能，提高公司的效率與競爭能力，為股東及客戶造福。 政策： 員工申請參加的學(xué)習(xí)必須與工作相關(guān)，并在得到認(rèn)可的教育機(jī)構(gòu)里進(jìn)行，以確 實(shí) 達(dá) 到 提 高 工 作 效 能 的 目 的 。 員工在申請輔助教育資助之前，必須向主管經(jīng)理提出申請，經(jīng)批準(zhǔn)后報人力資源部審查、備案。 公司認(rèn)為學(xué)習(xí)對員工在公司的工作有直接益處，批準(zhǔn)其參加，則員工在順利結(jié)業(yè)后，可報銷 “ 學(xué)費(fèi) ” 和 其 他 相 關(guān) 費(fèi) 用 ， 最 高 為 100％。 可報銷的費(fèi)用包括學(xué)費(fèi)和其他一些費(fèi)用，如注冊費(fèi)、考試費(fèi)、實(shí)驗費(fèi)等，但不包括書本費(fèi)、材料費(fèi)、破損費(fèi)、更換費(fèi)、郵費(fèi)、學(xué)生組織的會費(fèi)等。 員工不得參加在工作時間舉辦的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。 費(fèi)用報銷通常在年終，或者學(xué)期末，只要學(xué)習(xí)分成若干階段而且每階段末都有考試或其他表示階段圓滿結(jié)束 的 文 件 。 報 銷 必 須 提 交結(jié)業(yè)證書、文憑或表示順利結(jié)業(yè)的證明書。 有些課程費(fèi)用昂貴，員工必須在報銷前與公司簽定培訓(xùn)協(xié)議。 公司培訓(xùn)項目 GE 公司管理培訓(xùn)學(xué)院 (亦 稱 為 “ GE Crotonville” ) 和 GE 中 國 公 司分別或共同舉辦與下述領(lǐng)域相關(guān)的培訓(xùn) : 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和才能的培養(yǎng)與拓展 領(lǐng)導(dǎo)與管理技能，包括財務(wù)，人事，項目管理，銷售，采購等課程 個人潛能開發(fā)與培養(yǎng) 有 關(guān) 培 訓(xùn) 課 程 的 細(xì) 節(jié) ，可 在 每 年 公 布 于 GE 中 國 公 司 內(nèi) 部 網(wǎng) 上 的 “ 年度培訓(xùn)課程目錄 ” 中 查 詢 。 這 些 課 程 主 要 在 美 國 、 中 國 及 亞 洲 其 他國家舉 辦。 申請程序 公司內(nèi)訓(xùn)課程，由員工本人申請，或由部門經(jīng)理提名，人事部門批準(zhǔn)， GE 中 國 公 司 培 訓(xùn) 部 門 審 核 并 發(fā) 放 錄 取 通 知 書 。 具 體 要 求 ， 請 員工與所在部門經(jīng)理查詢，并參閱 “ 公 司 培 訓(xùn) 課 程 目 錄 ” 。 公司年度規(guī)劃程序 在整個 GE 公 司 范 圍 內(nèi) ， 年 度 業(yè) 務(wù) 規(guī) 劃 采 用 下 述 程 序 ： 程序一 經(jīng)營戰(zhàn)略評審 上年工作簡要評審，但著重于未來三年的展望 著眼關(guān)鍵的業(yè)務(wù)、競爭活力、新產(chǎn)品開發(fā)和重要投資 制定下一年度戰(zhàn)略方向 程序二預(yù)算評審 評審每年評估年終財務(wù)狀況 提出下一年度預(yù)算 確定最終經(jīng)營 目標(biāo) 確定預(yù)算 程序三 守法評審 審查遵守誠信政策情況 程序四人員及組織情況評審 董事長、首席執(zhí)行官及人力資源部門對人員和組織發(fā)展情況進(jìn)行評審。 年度人力資源項目評審 年度人力資源項目評審是每個業(yè)務(wù)及支持部門每年必須進(jìn)行的。各 層機(jī)構(gòu)都有自己的年度人力資源項目評審，下一層機(jī)構(gòu)亦有相同的設(shè)置。每年初，董事長辦公室向各部門經(jīng)理和工作人員下發(fā)年度人力資源項目評審規(guī)劃。評審包括： 組織問題 全球化經(jīng)營活力 主要管理人員的工作情況及晉升可能性 調(diào)整的可能性 最佳人選 培訓(xùn)及效果 年度人力資源項目評審機(jī)制 管理人員更新自己下屬人員個人評定 (EMS2),與 主 管 經(jīng) 理 就工作和業(yè)務(wù)情況進(jìn)行討論 。 董事長下發(fā)當(dāng)年 “ 年 度 人 力 資 源 項 目 評 審 議 程 表 ” ， 指 出 該 年 度需特別注意的問題； 經(jīng)理擬定組織問題和計劃，給每個員工一個表面晉升可能性的編碼，對本部門每個職位建立一個候選順續(xù)名冊 . 相關(guān)情況通過逐級評審向上歸納，并與 “ 年 度 人 力 資 源 項 目 評 審議程表 ” 相 結(jié) 合 建 立 公 司 領(lǐng) 導(dǎo) 選 拔 的 依 據(jù) ； 部門評審由董事長、首席執(zhí)行官和公司人事部共同進(jìn)行；每個業(yè)務(wù)的推進(jìn)計劃和實(shí)施方案。 在職經(jīng)理個人評定 (EMS) 每 個 管 理 人 員 應(yīng) 填 寫 在 職 下 屬 個 人 評 定 表 ，并 由 其 上 一 級 經(jīng) 理 審 查 。 在職經(jīng)理個人評定是年度人力資源評估工作的重要組成部分。在職經(jīng)理個人評定表是在進(jìn)行組織及人員評審過程中，討論個人情況時使用的一種文件。 EMS2 表是 GE 內(nèi) 部 履 歷 ， 表 明 員 工 已 有 的 背 景 和 經(jīng) 驗 。 EMS3 表顯示員工 的 個 人 職 業(yè) 興 趣 、業(yè) 績 、能 力 和 根 據(jù) GE 公 司 管 理 價 值 需 要 進(jìn) 一 步 發(fā)展的方向。 EMS4 表 是 直 接 主 管 經(jīng) 理 對 員 工 每 年 工 作 的 總 結(jié) 和 發(fā) 展的評價。 EMS 表對每個員工十分重要，因為它在下述方面起關(guān)鍵性作用 : 工作 評價 調(diào)動和晉升 培訓(xùn)計劃 職業(yè)發(fā)展，等 “ 背對背 ” 評審管理人員 除 自 我 評 估 和 直 接 主 管 情 況 反 饋 外 ，還 必 須 聽 取 客 戶 、同 事 的 評 價 ，以及按 GE 公 司 管 理 價 值 衡 量 的 有 關(guān) 領(lǐng) 導(dǎo) 情 況 直 接 匯 報 。這 種 全 方 位做法可以從客戶的角度推動領(lǐng)導(dǎo)工作的改進(jìn)，有利于個人發(fā)展，也有利于對個人工作的客觀評價。 EMS2 表、 EMS－ 3 表、 “ 背對背 ”評審和組織規(guī)劃，共同構(gòu)成年度人力資源項目評審的中心內(nèi)容。 獎勵制度 連續(xù)服務(wù)獎 目的： 對連續(xù)為公司服務(wù)、不斷作出貢獻(xiàn)的員工予以表 彰。 獎勵長期服務(wù)，保持員工隊伍的穩(wěn)定。 具有競爭力 政策： 所 有 正 式 全 日 制 員 工 ,在 完 成 下 述 工 作 年 限 后 可 以 得 到 連 續(xù) 服 務(wù) 獎 : 3 年 5 年－ 10 年－ 15 年 員 工 可 向 人 力 資 源 部 索 取 GE 公 司 連 續(xù) 服 務(wù) 獎 目 錄 ，從 中 挑 選 一 種 獎 品。人力資源部負(fù)責(zé)和簽發(fā)連續(xù)服務(wù)獎恭賀信并物色一個特殊場合頒獎。具體時間依購買到的獎品情況而定，通常是十二月。 鼓勵獎 鼓勵獎是向取得突出成績的員工頒發(fā)有形獎勵的一種機(jī)制。在日常業(yè)務(wù)工作中的貢獻(xiàn)，已經(jīng)通過基本福利報酬得到獎勵，但他們所作的 額 外 努 力 ， 應(yīng) 得 到 額 外 獎 勵 。 因 此 ， 它 表 彰 GE 價 值 并 鼓 勵 員 工 再接再厲，不斷取得新成績、新突破。 管理獎 管理獎用于獎勵作出突出貢獻(xiàn)的個人或集體，包括現(xiàn)金、獎狀和獎牌。 “ 共度良宵 ” 獎 “ 共度良宵 ” 獎 用 于 獎 勵 在 某 一 特 殊 項 目 中 做 出 創(chuàng) 造 性 努 力 、 額 外努力來完成任務(wù)或取得其他成績的員工。獲此獎勵的員工可在公司批準(zhǔn)的數(shù)額內(nèi)，與朋友或家人共享一餐。所花費(fèi)用可通過正常報銷手續(xù)持發(fā)票向公司報銷。 違紀(jì)處分 紀(jì) 律 或 有 秩 序 的 行 為 是 在 競 爭 的 環(huán) 境 中 為 了 圓 滿 達(dá) 到 公 司 的目 標(biāo)所必需的，亦是為了公司保護(hù)其員工未來利益所必需的。公司期望員工理 解 并 以 自 律 的 行 為 無 條 件 和 負(fù) 責(zé) 地 接 受 紀(jì) 律 為 工 作 的 必 需條件。員工應(yīng)把實(shí)現(xiàn)該期望作為己任。因此，矯正組織內(nèi)偏差的行為 通 常 是 懲 罰 性 質(zhì) 的 ，稱 為 “ 違 紀(jì) 處 分 ” 。應(yīng) 該 通 過 提 倡 紀(jì) 律 ,強(qiáng)調(diào)“ 自律 ” 以 防 止 成 員 的 偏 差 行 為 . 違紀(jì)處分 公司訂立了下列可能發(fā)生的違紀(jì)事件及相應(yīng)的處分措施 : 輕微行為過失 提出口頭警告 一次行為過失 或 輕 微 行 為 過 失 三 次 (含三次 )以上 ,提 出 書 面 警告 一次重大行為過失 或 兩 次 行 為 過 失 (不 限 于 同 一 方 面 的 問 題 )， 解除勞動合同 一次嚴(yán)重觸犯法紀(jì) — 解 除 勞 動 合 同 不同類別之違紀(jì)事情有 不 同 的 紀(jì) 律 處 分 措 施 ， 具 體 如 下 : 如屬輕微過失或工作有誤，直接經(jīng)理向員工提出口頭警告，旨在給當(dāng)事人提供一個立即改正錯誤的機(jī)會。 如屬屢犯 (三 次 以 上 ， 含 三 次 )的 輕 微 行 為 過 失 或 行 為 過 失 ， 直 接經(jīng)理向員工發(fā)出書面警告并將復(fù)印件交人力資源部備案。對于較為嚴(yán)重 的過錯，屢犯過錯造成連續(xù)不努力工作，在給予這種處分的同時或其 后 ， 還 可 以 考 慮 這 樣 幾 種 措 施 ： 不 予 加 薪 ,降 級 ， 直 接 主 管 經(jīng) 理 有權(quán)作出這類處分。 如 屬 接 獲 警 告 信 后 再 犯 的 行 為 過 失 ，或 所 犯 為 重 大 行 為 過 失 ,員工可 能被停職，降薪以待進(jìn)一步調(diào)查，員工亦會接受最后書面警告。 如屬接獲最后書面警告通知后新犯的重大行為過失兩次以上 (含兩次 )的 行 為 過 失 ， 或 為 嚴(yán) 重 觸 犯 紀(jì) 律 ， 員 工 應(yīng) 被 立 即 解 雇 ， 其 勞 動合同同時解除。 直接經(jīng)理及人力資源部在采取違紀(jì)處分前應(yīng)確認(rèn)事實(shí)并準(zhǔn)許員工就 有 關(guān) 事 件 進(jìn) 行 解 釋 。如 屬 被 指 稱 為 重 大 行 為 過 失 ,進(jìn) 而 嚴(yán) 重 觸 犯 法規(guī)的 ,將以解除勞動關(guān)系作為嚴(yán)重懲罰。 輕微行為過失： 日常行為方面的輕微過失 ,如： 對一些與日常行為有關(guān)的責(zé)任、守則的輕微疏忽 。 對公司其他員工或其他公司有關(guān)人士無禮、粗魯、狂暴。 履行職責(zé)方面的輕微過失，如 : 對一些與日常工作職責(zé)、 辦 公 室 規(guī) 章 制 度 有 關(guān) 的 守 則 輕 微 疏 忽 。 不經(jīng)意的怠工或和辦公室規(guī)章制度相抵觸 。 沒有按照既定的做法、守則或指示就工作所需的任何材料，信息等及時地與其他員工溝通或向主管匯報。 出勤方面的輕微過失， 如： 無故遲到； 未經(jīng)主管同意便休假，且沒有恰當(dāng)或可證明理由的； 因私人原因，如接聽私人電話過長或過于頻繁地中斷工作，或利用公司電話打私人長途。 安全，衛(wèi)生和辦公室管理方面的輕微過失，如： 忽視危險警告牌等 。 其它方面的輕微行為過失等 行為過失： 日常行為方面的過失 ,如： 屢 犯 (兩次以上，含兩次 )輕 微 行 為 過 失 。 在工作時間內(nèi)對公司其他員工或其他與公司有關(guān)的人士放肆、冒犯粗暴的行為及在與公司有關(guān)的事項上在工作以外的時間和辦公場所以外有上述表現(xiàn) 。 拒絕誠意地回答直接經(jīng)理或管理層經(jīng)理所提出的任何合法問題。 履行職責(zé)方面的行為過失，如： 履行職責(zé)時屢犯 (兩 次 以 上 ,含 兩