【導(dǎo)讀】肇腿莃裊膆芁蕿螁膅莄莁蚇膄肅薇薃螀芆莀蕿螀莈蚅袈蝿肈蒈螄螈膀蚄蝕螇節(jié)蒆薆袆蒞艿襖裊肄蒅螀襖膇芇螆襖荿蒃螞袃聿莆薈袂膁薁袇袁芃莄螃袀蒞蕿蠆罿肅莂薅羈膇薈蒁羈芀莁衿羇聿薆螅羆膂葿蟻羅芄蚄薇羄莆蕆袆羃肆芀螂肂膈蒅蚈肂芁羋薄肁羀蒄蒀肀膃芇袈聿芅薂螄肈莇蒞蝕肇肇薀薆肇腿莃裊膆芁蕿螁膅莄莁蚇膄肅薇薃螀芆莀蕿螀莈蚅袈蝿肈蒈螄螈膀蚄蝕螇節(jié)蒆薆袆蒞艿襖裊肄蒅螀襖膇芇螆襖荿蒃螞袃聿莆薈袂膁薁袇袁芃莄螃袀

　　

【正文】 作職責(zé)分工。 階段 步驟 活動(dòng)主要內(nèi)容 17 圖 2－ 1 XXX集團(tuán) 公司招聘流程圖 招聘需求 工作分析 人力資源規(guī)劃、成立招聘小組 招聘計(jì)劃制定 招聘計(jì)劃審批 內(nèi)部招聘信息發(fā)布 外部招聘信息發(fā)布 總經(jīng)理審批后，報(bào)集團(tuán)公司人事處審批 招聘崗位、專業(yè)、人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)費(fèi)預(yù)算 招募 接受應(yīng)聘則申請(qǐng) 簡(jiǎn)歷篩選 通知面試 甄選決策 招聘評(píng)估 試用 正式錄用 復(fù)試 初試 錄用通知 新員工崗前培訓(xùn)、組織社會(huì)化 背景調(diào)查、體驗(yàn) 內(nèi)部人員升遷競(jìng)聘 信息發(fā)布渠道 收集、整理資料 根據(jù)招聘條件、職位要求篩選 面試 深度面試或初試 按身體素質(zhì)篩選 報(bào)集團(tuán)公司人事處批準(zhǔn) 熟悉規(guī)章制度、企業(yè)文化 試用期考核 按崗位匹配配置 錄用人員質(zhì)量評(píng)估 錄用 評(píng)估 選拔 18 表 22 XXX集團(tuán) 公司招聘過(guò)程中用人部門與人力資源部門的工作職責(zé)分工 用人部門 人力資源部門 人力資源 規(guī)劃修訂。 招聘計(jì)劃的制定。 提供招聘崗位工作說(shuō)明書作為錄用標(biāo)準(zhǔn)。 應(yīng)聘者初選，確定參加面試人員名單。 負(fù)責(zé)面試、筆試出題、評(píng)閱等工 作，對(duì)職位候選人的專業(yè)或技術(shù)水平進(jìn)行判斷。 錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定。 正式錄用決策。 員工培訓(xùn)決策。 錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估。 人力資源規(guī)劃修訂。 幫助用人部門對(duì)招聘的必要性進(jìn)行判斷。 指導(dǎo)用人部門撰寫工作描述和工作規(guī)范。 制訂招聘計(jì)劃，決定獲取候選人的渠道和方法，招聘信息的發(fā)布。 收集簡(jiǎn)歷和應(yīng) 聘材料，應(yīng)聘者資格審查、申請(qǐng)登記。 通知參加面試人員，面試、筆試工作的組織。 設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)價(jià)方法，并指導(dǎo)用人部門的直線經(jīng)理使用這些方法。 個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢，為用人部門的錄用提供建議。 與候選人確定工資，幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)。 試用合同的簽訂，試用人員報(bào)到及生活方面安置。 1正式合同的簽訂。 1員工培訓(xùn)服務(wù)。 1主持實(shí)施評(píng)價(jià)程序，錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估。 1向未被錄用的候選人表示委婉的拒絕并感謝。 確定招聘需求 XXX 集團(tuán) 公司招聘需求的確定必須來(lái)自于公司的人力資源規(guī)劃。通過(guò)這個(gè)規(guī)劃，公司將組織發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為需要通過(guò)哪些人來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的制定步驟如圖 2－ 2 所示。 從圖中可以看到，人力資源規(guī)劃的第四步就是確定招聘的人員數(shù)，即把全部需要的人員數(shù)減去內(nèi)部可提供的人員數(shù)，其差額就是需要向社會(huì)進(jìn)行招聘的人數(shù)。在確定招聘人員數(shù)量后，企業(yè)通過(guò)內(nèi)、外部人才市場(chǎng)招聘，并按照相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，從而得到企業(yè)需要的人才。 19 圖 2－ 2 XXX集團(tuán) 公司人力資源規(guī)劃的制定步驟 XXX 集團(tuán) 公司現(xiàn)有人力資源規(guī)劃部門職能較繁雜，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，致使招聘工作一開始就陷入低效與盲目。為保證招聘計(jì)劃的完善，應(yīng)對(duì) XXX 集團(tuán) 公司現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃科強(qiáng)化其職能，每年 9 月由專人匯總各職能部門遞交的申請(qǐng)表，并根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和崗位空缺情況，結(jié)合系統(tǒng)的人員需求統(tǒng)計(jì)，確定出次年的招聘需求，制訂年度員工招聘計(jì)劃，從而保證空缺崗位能及時(shí)補(bǔ)充、不斷注入新鮮血液及公司的部分關(guān)鍵管理崗位的人才儲(chǔ)備。在計(jì)劃與相關(guān)用人部門進(jìn)一步核對(duì)查證后，按照有關(guān)程序上報(bào)審批并申請(qǐng)招聘小組的成立工作，從而完成招聘工作的第一步――確定 招聘需求。 員工招聘在招聘領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。員工招聘小組主要負(fù)責(zé)審核考核結(jié)果、招聘面談及提出錄用意見(jiàn)等工作。 組長(zhǎng)：略 (一般為公司主要領(lǐng)導(dǎo) ) 成員：略 (一般為人力資源部、用人部門及相關(guān)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo) ) 員工招聘小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人力資源部，負(fù)責(zé)招聘工作的日常組織工作。 依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源現(xiàn)狀，開展人力資源規(guī)劃工作是符合戰(zhàn)略人力資源管理的要求。戰(zhàn)略性人員配備的新方式告訴我們的是“人力資源如何統(tǒng)一配備才能滿足企業(yè)的短期和長(zhǎng)期需求？”，取而代之的舊方式是“什么樣的人最符合這個(gè)職位”，基本 觀點(diǎn)不是“填辦公桌”，而是“滿足需求”。 通過(guò)員工信息系統(tǒng)和職務(wù)分析提供信息 評(píng)估人力資源規(guī)劃的效果 預(yù)測(cè)人力資源的全部需求 清查內(nèi)部現(xiàn)有人員 按規(guī)劃需求招聘人力資源 協(xié)調(diào)規(guī)劃 20 制訂招聘計(jì)劃 在強(qiáng)化人力資源規(guī)劃工作、明確招聘需求、成立招聘小組后，由招聘小組制訂 XXX 集團(tuán) 公司的招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃的具體內(nèi)容包括： ①招聘的崗位、人員凈需求量、每個(gè)崗位的具體要求； ②招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍； ③招募對(duì)象的來(lái)源與范圍； ④招募方法； ⑤招聘測(cè)試的實(shí)施部門； ⑥招聘預(yù)算； ⑦招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。 其中招聘崗位、人員凈需求量由招聘需求加以明確，職位要求則是來(lái)源于工作分析的結(jié)果之一職位說(shuō)明書。通過(guò)工作分析，招聘者才能做到對(duì)所 要招聘的是什么樣的人心中有數(shù)，應(yīng)聘者能夠了解他們正在申請(qǐng)的工作性質(zhì)、工作條件，以及該職務(wù)是否符合他們的興趣等，這樣能防止因?qū)β毼皇孪炔涣私舛l(fā)缺勤或流失問(wèn)題的產(chǎn)生，減少企業(yè)的損失。關(guān)于工作分析的運(yùn)用將在甄選技術(shù)與方法選擇章節(jié)中進(jìn)一步闡述。 在實(shí)際過(guò)程中，由于各級(jí)管理部門的審批權(quán)限不同，方案在本部分設(shè)計(jì)了有關(guān)表格作為計(jì)劃的附錄來(lái)加以明確，使具體操作中“有據(jù)可依，有證可查”。相關(guān)表格包括《人員需求申請(qǐng)表》（附件 1）和《人員編制增加申請(qǐng)表》（附件 2）。前者可先于計(jì)劃填寫，但要求作為計(jì)劃的附錄，以確保計(jì)劃的完整性 與規(guī)范性。 選擇招募渠道 對(duì)于 XXX 集團(tuán) 公司的應(yīng)聘人員來(lái)源按內(nèi)部招聘和外部招聘兩類區(qū)分。 在 XXX 集團(tuán) 公司的招聘中，根據(jù)招聘原則之一：內(nèi)主外輔，在招募渠道選擇時(shí)優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，在內(nèi)部人員無(wú)法滿足需求時(shí)，再?gòu)耐獠空衅?。許多公司都優(yōu)先考慮為自己的雇員提供晉升、工作調(diào)動(dòng)和職業(yè)改善的機(jī)會(huì)。如柯達(dá)公司的“內(nèi)部提拔法”給員工的職業(yè)發(fā)展提供了更多途徑。在信息發(fā)布上， XXX 集團(tuán) 公司通過(guò)企業(yè)報(bào)、內(nèi)刊、內(nèi)部辦公網(wǎng)絡(luò)、公告欄等使內(nèi)部?jī)?yōu)先了解，并實(shí)行公開招聘，數(shù)日后再利用企業(yè)網(wǎng)站、社會(huì)報(bào)紙等對(duì)外進(jìn)行廣告宣傳。用這種方式給內(nèi) 部申請(qǐng)者以優(yōu)惠，使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高積極性。作為國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)， XXX 集團(tuán) 公司的中層以上管理干部、職能部門骨干人員包括銷售人 21 員基本通過(guò)內(nèi)部（公司內(nèi)部或集團(tuán)公司內(nèi)部）選拔提升，只有少數(shù)、急需的高素質(zhì)管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)領(lǐng)域?qū)＜彝ㄟ^(guò)外部引進(jìn)，基層生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人員和操作人員為外部招聘，招聘對(duì)象來(lái)自各工科院校、企業(yè)自辦技工學(xué)校、集團(tuán)公司內(nèi)部相關(guān)廠礦。 (1)內(nèi)部招聘 XXX 集團(tuán) 公司采取的內(nèi)部招聘方法主要有以下三種： ①內(nèi)部晉升和崗位輪換 這兩項(xiàng)工作是建立在一種系統(tǒng)的職位管理和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系的基礎(chǔ) 上的內(nèi)部職位空缺補(bǔ)充辦法。首先公司內(nèi)建立內(nèi)部晉升和崗位輪換的管理程序和制度。制度規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間、要求、流程內(nèi)容。明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)別、職位的晉升輪換關(guān)系。同時(shí)，在員工的績(jī)效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)發(fā)展檔案，了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，和員工一起建立職業(yè)生涯規(guī)劃。為使內(nèi)部晉升有序進(jìn)行，人力資源部門可以建立各崗位的 候選人計(jì)劃，跟蹤績(jī)效，定期評(píng)價(jià)發(fā)展?jié)摿?，一旦出現(xiàn)職位空缺可以把最有潛力的人補(bǔ)充上去。 例如，針對(duì)技術(shù)人員的崗位輪換和職位晉升，根據(jù)工作分析的結(jié)果可以制定崗位輪換、職位晉 升、職稱晉升圖，如圖 2－ 3。 圖 2－ 3 XXX集團(tuán) 公司生產(chǎn)技術(shù)人員的崗位輪換、職位晉升、職稱晉升圖 ②內(nèi)部競(jìng)聘、返聘 XXX 集團(tuán) 公司的內(nèi)部競(jìng)聘工作流程有助于暢通內(nèi)部提升的渠道，內(nèi)部招聘流程見(jiàn)圖總經(jīng)理 公司副經(jīng)理 /助理 /總工程師 車間主任 車間副主任 車間技術(shù)負(fù)責(zé) 人 生產(chǎn)技術(shù)部門主管人員 生產(chǎn)技術(shù)部副經(jīng)理 生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)理 工藝技術(shù)人員 教授級(jí)高級(jí)工程師 高級(jí)工程師 工程師 助理工程師 22 24。內(nèi)部招聘信息可以通過(guò)內(nèi)部辦公網(wǎng)、公告欄或企業(yè)內(nèi)刊通告全體員工，符合條件的員工可根據(jù)自己的意愿報(bào)名競(jìng)聘，填寫《 XXX 集團(tuán) 公司內(nèi)部人員競(jìng)聘申請(qǐng)表》（附件 3）。人力資源部進(jìn)行初步篩選以后，組織內(nèi)部招聘評(píng)審小組進(jìn)行評(píng)審，錄用合格的人員。為保證正常的工作秩序，員工 應(yīng)聘內(nèi)部職位必須要經(jīng)過(guò)原任主管的同意，如果一旦應(yīng)聘成功，要給予一定時(shí)間交接工作，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工合理流動(dòng)。 適當(dāng)返聘 XXX 集團(tuán) 公司或其他公司內(nèi)部預(yù)退、已退休人員回來(lái)工作，可以減少培訓(xùn)方面的費(fèi)用，尤其是目前 XXX 集團(tuán) 公司進(jìn)入產(chǎn)能擴(kuò)大化、新產(chǎn)品開發(fā)等工程項(xiàng)目建設(shè)階段，需要老專家、老員工作為工程項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程的顧問(wèn)，可以充分利用他們積累的經(jīng)驗(yàn)，為工程項(xiàng)目的順利建設(shè)、開工、投產(chǎn)提供各類建設(shè)性的意見(jiàn)。通過(guò)前面提到過(guò)的建立員工人才庫(kù)或信息檔案，可以有效掌握人才去向，為內(nèi)部招聘提供主動(dòng)的候選人參考。 圖 2－ 4 XXX集團(tuán) 公司內(nèi)部公開招聘流程圖 合格嗎 發(fā)布內(nèi)部招聘信息 應(yīng)聘者報(bào)名提交材料信息 人力資源部進(jìn)行初步篩選 合格嗎 合格嗎 面試甄選小組面試 用人部門主管、主管領(lǐng)導(dǎo)審批 公布人事調(diào)動(dòng)名單 辦理調(diào)動(dòng)手續(xù) 是 是 是 不進(jìn)行人事調(diào)動(dòng) 必要筆試 否 23 ③內(nèi)部員工推薦 為降低招聘成本或出于急需人才的引進(jìn)，方案建議 XXX