東南融通任職資格管理操作手冊(cè)-資料下載頁(yè)
2025-01-19 18:25本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】建立員工能力管理體系，快速提升員工的任職能力，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。務(wù)實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)，提高人力資源管理系統(tǒng)的有效性。建立員工職業(yè)化發(fā)展通道，推動(dòng)員工職業(yè)化建設(shè)。本制度適用時(shí)間為一年。各級(jí)管理者包括公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)正職，是任職資格管理的具體實(shí)施和推動(dòng)者。負(fù)責(zé)任職資格認(rèn)證工作的整體籌劃，指導(dǎo)、監(jiān)督各職位類(lèi)別的認(rèn)證工作。匯總、審核任職資格認(rèn)證結(jié)果，并報(bào)報(bào)各相關(guān)負(fù)責(zé)人審批。受理員工有關(guān)申訴，并進(jìn)行處理。提出認(rèn)證申請(qǐng)，并收集工作證據(jù)。合組織成立認(rèn)證小組。如實(shí)將認(rèn)證過(guò)程和結(jié)果反饋給人力管理部門(mén)、各級(jí)審批人和技術(shù)委員會(huì)。由人力管理部發(fā)出認(rèn)證通知，并將認(rèn)證申請(qǐng)等相關(guān)表格下發(fā)各部門(mén)。通過(guò)資格審查的申請(qǐng)人方可參加當(dāng)期的任職資格認(rèn)證。
【正文】 編號(hào)： HRDP7 版本： 9 常見(jiàn)問(wèn)題答疑 在評(píng)價(jià)某個(gè)員工的素質(zhì)或技能時(shí)，該員工只滿(mǎn)足了 3— 4 條行為描述中的 1— 2 條，如何判斷？ 在認(rèn)證評(píng)分規(guī)則里，我們對(duì)員工的實(shí)際情況符合要求的程度分兩種，一是完全滿(mǎn)足，一是基本滿(mǎn)足， 一： 完全滿(mǎn)足是該員工的行為表現(xiàn)全部符合該級(jí)別描述的內(nèi)容， 二：基本滿(mǎn)足 的定義：被考評(píng)者的行為和相關(guān)表現(xiàn)能滿(mǎn)足該級(jí)描述的大部分內(nèi)容（兩個(gè)方面：一是數(shù)量上，如能滿(mǎn)足該級(jí) 3 點(diǎn)要求中的 2 點(diǎn)， 4 點(diǎn)要求中的 3 點(diǎn)等；二是程度上，能和該級(jí)各點(diǎn)的要求比較接近），以不影響該職位在此能力素 質(zhì)項(xiàng)上正常開(kāi)展工作為最低標(biāo)準(zhǔn)。 如果某些員工的基本條件不符合某職位級(jí)別要求，如學(xué)歷或工作經(jīng)驗(yàn)，但其工作表現(xiàn)出色，是否能讓其參與任職資格的認(rèn)證 ? 在操作手冊(cè)第 4 章， 認(rèn)證申請(qǐng)的例外管理（破格申請(qǐng)）： 員工在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域做出較大貢獻(xiàn)或工作表現(xiàn)一直優(yōu)異，可以破格（在基本條件不符合的情況下）申請(qǐng)高級(jí)別的任職資格等級(jí)認(rèn)證，具體名單由其部門(mén)經(jīng)理提出，并報(bào)人力資源部、總監(jiān)、副總審批。破格申請(qǐng)專(zhuān)家級(jí)和資深專(zhuān)家級(jí)還需報(bào)技術(shù)委員會(huì)審批。破格申請(qǐng)均需部門(mén)經(jīng)理出具推薦信。（附件 8：破格認(rèn)證申請(qǐng)流程圖 附件 9：破格認(rèn)證申請(qǐng)表 ） 員工原則上是逐級(jí)提出認(rèn)證申請(qǐng)，是否能跨級(jí)認(rèn)證（如從初級(jí)工程師升到高級(jí)工程師）？ 在操作手冊(cè)第 4 章， 逐級(jí)認(rèn)證申請(qǐng) 員工原則上不能跨級(jí)申請(qǐng)認(rèn)證，但在工作中表現(xiàn)一貫優(yōu)秀或有突出貢獻(xiàn)者，由部門(mén)經(jīng)理提出并報(bào)總監(jiān)、副總批準(zhǔn)后，可以進(jìn)行跨級(jí)申請(qǐng)認(rèn)證。（附件 4：跨級(jí)認(rèn)證申請(qǐng)流程圖 附件 5： 跨級(jí)認(rèn)證申請(qǐng)表） 某些新員工進(jìn)公司時(shí)間不長(zhǎng)，如何評(píng)價(jià)其專(zhuān)業(yè)技能的級(jí)別？ 如某個(gè) 軟件工程師 進(jìn)公司半年，在這半年里沒(méi)有做過(guò)運(yùn)行維護(hù)或系統(tǒng)設(shè)計(jì)的工作，如何 評(píng)估 具體級(jí)別？ 作為目前該員工的部門(mén)經(jīng)理或項(xiàng)目經(jīng)理，應(yīng)該能 夠識(shí)別、判斷某位員工具備某項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能水平的能力，就算該員工 因進(jìn)公司時(shí)間短，暫時(shí)還沒(méi)有從事和此技能相關(guān)的工作，但可以通過(guò)他以往的工作和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，以及直接和他溝通相關(guān)技能知識(shí)來(lái)進(jìn)行判斷。 項(xiàng)目的規(guī)模和難易程度有區(qū)別，如何在具體技能評(píng)級(jí)中體現(xiàn)？ 編號(hào)： HRDP7 版本： 10 一：在能力素質(zhì)模型里，不管哪樣技能，在 3 級(jí)及以上基本上都會(huì)有類(lèi)似對(duì)項(xiàng)目的規(guī)模、難度進(jìn)行描述的字眼和要求，比如大型方案設(shè)計(jì)、方案總體規(guī)劃、 無(wú)原型的創(chuàng)新設(shè)計(jì)、大型異構(gòu)系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)等 ，我 們?cè)谠u(píng)定該員工某項(xiàng)技能的級(jí)別時(shí)，需考慮他的能力和模型的匹配程度。 二：我們對(duì)項(xiàng)目本身應(yīng)該有 個(gè)大致 的判定，根據(jù)項(xiàng)目難易程度的不同來(lái)綜合考慮該員工的實(shí)際技能 ，這要求評(píng)價(jià)者注意這方面的因素。 在具體的認(rèn)證過(guò)程中，如何避免小組長(zhǎng)一個(gè)人說(shuō)了算的現(xiàn)象 ？ 在具體評(píng)價(jià)的過(guò)程中，我們?cè)谌温氋Y格管理操作手冊(cè)里的方法和步驟是：先由認(rèn)證小組各成員對(duì)該員工的各項(xiàng)能力素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)；認(rèn)證小組組長(zhǎng)征求大家意見(jiàn)；對(duì)不同的意見(jiàn)進(jìn)行集中討論；形成最終統(tǒng)一的結(jié)果。 需要模擬認(rèn)證，將較好的方法示例給大家。 根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)，如何知道該員工是否通過(guò)認(rèn)證？ 根據(jù) 在操作手冊(cè)里的分?jǐn)?shù)規(guī)定，我們認(rèn)為：在 85 以下是不合格的；在 100 分及以上是合 格的，至于在 85—— 99 分之間的分?jǐn)?shù)，需 要綜合起來(lái)考慮，考慮的因素包括 公司 晉升比例，該員工的綜合表現(xiàn)等 。 如果某個(gè)員工在該認(rèn)證級(jí)別的得分很高，是否能參與更高級(jí)別的認(rèn)證？ 如果該員工的分?jǐn)?shù)在 110 分以上，部門(mén)經(jīng)理根據(jù)此員工的綜合表現(xiàn)，在基本條件符合的前提下，可以讓其提出更高級(jí)別的認(rèn)證申請(qǐng)，需遵守跨級(jí)認(rèn)證申請(qǐng)的流程和制度。 如何將認(rèn)證評(píng)估的相關(guān)結(jié)果用于指導(dǎo)員工的工作改進(jìn)？ 對(duì)需要提高的相關(guān)技能和知識(shí)做進(jìn)一步的分解，確定內(nèi)容 、時(shí)間等細(xì)節(jié)， 需要有培訓(xùn)體系的配合 ，比如在不同的職位級(jí)別里有相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn) 課程 。
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