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正文內(nèi)容

東南融通任職資格管理操作手冊-資料下載頁

2025-01-19 18:25本頁面

【導(dǎo)讀】建立員工能力管理體系,快速提升員工的任職能力,增強(qiáng)公司的核心競爭能力。務(wù)實人力資源管理基礎(chǔ),提高人力資源管理系統(tǒng)的有效性。建立員工職業(yè)化發(fā)展通道,推動員工職業(yè)化建設(shè)。本制度適用時間為一年。各級管理者包括公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門正職,是任職資格管理的具體實施和推動者。負(fù)責(zé)任職資格認(rèn)證工作的整體籌劃,指導(dǎo)、監(jiān)督各職位類別的認(rèn)證工作。匯總、審核任職資格認(rèn)證結(jié)果,并報報各相關(guān)負(fù)責(zé)人審批。受理員工有關(guān)申訴,并進(jìn)行處理。提出認(rèn)證申請,并收集工作證據(jù)。合組織成立認(rèn)證小組。如實將認(rèn)證過程和結(jié)果反饋給人力管理部門、各級審批人和技術(shù)委員會。由人力管理部發(fā)出認(rèn)證通知,并將認(rèn)證申請等相關(guān)表格下發(fā)各部門。通過資格審查的申請人方可參加當(dāng)期的任職資格認(rèn)證。

  

【正文】 編號: HRDP7 版本: 9 常見問題答疑 在評價某個員工的素質(zhì)或技能時,該員工只滿足了 3— 4 條行為描述中的 1— 2 條,如何判斷? 在認(rèn)證評分規(guī)則里,我們對員工的實際情況符合要求的程度分兩種,一是完全滿足,一是基本滿足, 一: 完全滿足是該員工的行為表現(xiàn)全部符合該級別描述的內(nèi)容, 二:基本滿足 的定義:被考評者的行為和相關(guān)表現(xiàn)能滿足該級描述的大部分內(nèi)容(兩個方面:一是數(shù)量上,如能滿足該級 3 點要求中的 2 點, 4 點要求中的 3 點等;二是程度上,能和該級各點的要求比較接近),以不影響該職位在此能力素 質(zhì)項上正常開展工作為最低標(biāo)準(zhǔn)。 如果某些員工的基本條件不符合某職位級別要求,如學(xué)歷或工作經(jīng)驗,但其工作表現(xiàn)出色,是否能讓其參與任職資格的認(rèn)證 ? 在操作手冊第 4 章, 認(rèn)證申請的例外管理(破格申請): 員工在專業(yè)領(lǐng)域做出較大貢獻(xiàn)或工作表現(xiàn)一直優(yōu)異,可以破格(在基本條件不符合的情況下)申請高級別的任職資格等級認(rèn)證,具體名單由其部門經(jīng)理提出,并報人力資源部、總監(jiān)、副總審批。破格申請專家級和資深專家級還需報技術(shù)委員會審批。破格申請均需部門經(jīng)理出具推薦信。(附件 8:破格認(rèn)證申請流程圖 附件 9:破格認(rèn)證申請表 ) 員工原則上是逐級提出認(rèn)證申請,是否能跨級認(rèn)證(如從初級工程師升到高級工程師)? 在操作手冊第 4 章, 逐級認(rèn)證申請 員工原則上不能跨級申請認(rèn)證,但在工作中表現(xiàn)一貫優(yōu)秀或有突出貢獻(xiàn)者,由部門經(jīng)理提出并報總監(jiān)、副總批準(zhǔn)后,可以進(jìn)行跨級申請認(rèn)證。(附件 4:跨級認(rèn)證申請流程圖 附件 5: 跨級認(rèn)證申請表) 某些新員工進(jìn)公司時間不長,如何評價其專業(yè)技能的級別? 如某個 軟件工程師 進(jìn)公司半年,在這半年里沒有做過運行維護(hù)或系統(tǒng)設(shè)計的工作,如何 評估 具體級別? 作為目前該員工的部門經(jīng)理或項目經(jīng)理,應(yīng)該能 夠識別、判斷某位員工具備某項專業(yè)技能水平的能力,就算該員工 因進(jìn)公司時間短,暫時還沒有從事和此技能相關(guān)的工作,但可以通過他以往的工作和項目經(jīng)驗,以及直接和他溝通相關(guān)技能知識來進(jìn)行判斷。 項目的規(guī)模和難易程度有區(qū)別,如何在具體技能評級中體現(xiàn)? 編號: HRDP7 版本: 10 一:在能力素質(zhì)模型里,不管哪樣技能,在 3 級及以上基本上都會有類似對項目的規(guī)模、難度進(jìn)行描述的字眼和要求,比如大型方案設(shè)計、方案總體規(guī)劃、 無原型的創(chuàng)新設(shè)計、大型異構(gòu)系統(tǒng)總體設(shè)計等 ,我 們在評定該員工某項技能的級別時,需考慮他的能力和模型的匹配程度。 二:我們對項目本身應(yīng)該有 個大致 的判定,根據(jù)項目難易程度的不同來綜合考慮該員工的實際技能 ,這要求評價者注意這方面的因素。 在具體的認(rèn)證過程中,如何避免小組長一個人說了算的現(xiàn)象 ? 在具體評價的過程中,我們在任職資格管理操作手冊里的方法和步驟是:先由認(rèn)證小組各成員對該員工的各項能力素質(zhì)模型進(jìn)行評價;認(rèn)證小組組長征求大家意見;對不同的意見進(jìn)行集中討論;形成最終統(tǒng)一的結(jié)果。 需要模擬認(rèn)證,將較好的方法示例給大家。 根據(jù)評估分?jǐn)?shù),如何知道該員工是否通過認(rèn)證? 根據(jù) 在操作手冊里的分?jǐn)?shù)規(guī)定,我們認(rèn)為:在 85 以下是不合格的;在 100 分及以上是合 格的,至于在 85—— 99 分之間的分?jǐn)?shù),需 要綜合起來考慮,考慮的因素包括 公司 晉升比例,該員工的綜合表現(xiàn)等 。 如果某個員工在該認(rèn)證級別的得分很高,是否能參與更高級別的認(rèn)證? 如果該員工的分?jǐn)?shù)在 110 分以上,部門經(jīng)理根據(jù)此員工的綜合表現(xiàn),在基本條件符合的前提下,可以讓其提出更高級別的認(rèn)證申請,需遵守跨級認(rèn)證申請的流程和制度。 如何將認(rèn)證評估的相關(guān)結(jié)果用于指導(dǎo)員工的工作改進(jìn)? 對需要提高的相關(guān)技能和知識做進(jìn)一步的分解,確定內(nèi)容 、時間等細(xì)節(jié), 需要有培訓(xùn)體系的配合 ,比如在不同的職位級別里有相對應(yīng)的培訓(xùn) 課程 。
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