【正文】 也就是說(shuō)，不存在無(wú)目標(biāo)導(dǎo)向的人類(lèi)行為。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需求滿(mǎn)足的過(guò)程，它以未能得到滿(mǎn)足的需求開(kāi)始，以得到滿(mǎn)足的需求而告終。因?yàn)?，人的需求是多種多樣、無(wú)窮無(wú)盡的，所以激勵(lì)的過(guò)程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿(mǎn)足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過(guò)程中去。目前，在國(guó)際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個(gè)國(guó)家的第一資源，而對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，人力資源更是具有非同尋常的價(jià)值和作用。國(guó)內(nèi)和國(guó)際上的很多人都承認(rèn)，作為個(gè)體的中國(guó)人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國(guó)人在國(guó)外成就了一番事業(yè)。但總的來(lái)說(shuō)，中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)一直未能形成一種有效地利用和開(kāi)發(fā)人力資源的機(jī)制。美國(guó)在人力資源管理中的一個(gè)特殊點(diǎn)是對(duì)經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的最大優(yōu)點(diǎn)是將企業(yè)價(jià)值作為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人收入的一個(gè)變量，從而作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了所有制與經(jīng)營(yíng)者利益的一致性。日本在采用股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)更注重精神激勵(lì)。日本是儒家思想運(yùn)用最廣泛的國(guó)家，根據(jù)自己的特點(diǎn)日本企業(yè)通過(guò)各種精神激勵(lì)的方法來(lái)不斷強(qiáng)化企業(yè)員工的集體意識(shí)和共同的價(jià)值觀念。韓國(guó)在很多方面都與日本相似，但是總的來(lái)說(shuō)韓國(guó)人更注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。負(fù)激勵(lì)，如罰款等。在中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對(duì)上司的“忠誠(chéng)度”遠(yuǎn)重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對(duì)上司的“忠誠(chéng)”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠(chéng)度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致，在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升。企業(yè)中對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約束，形成另一種激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。三、人力資源。管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。(一)過(guò)多依賴(lài)傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的39。家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴(lài)傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(二)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要。外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿(mǎn)足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿(mǎn)足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問(wèn)題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高。另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。(三)懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)。有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒(méi)有自主權(quán)，都是被動(dòng)的工作，久而久之，就會(huì)養(yǎng)成依賴(lài)心理，因?yàn)闆](méi)有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)恐怕是最大的浪費(fèi)。(四)缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道?？?jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件?？?jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書(shū)面，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證。另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。(五)對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠。企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專(zhuān)業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。四、針對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題應(yīng)該采取的措施。(一)以人為本，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持。其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能。最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。(二)充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異：一般2030歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。而3145歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定。有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。(三)充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符。給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺(jué)得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過(guò)授權(quán)上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí)，使下級(jí)盡快成長(zhǎng)。同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。(四)完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道。在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？?jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)。二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。(五)加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)。從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿(mǎn)足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地?；诖耍环矫嬉獙⑴嘤?xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長(zhǎng)，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。企業(yè)是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中自然成長(zhǎng)起來(lái)的，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)需要員工所掌握的技能，重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績(jī)效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。總之，管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：胡君辰,[m].復(fù)旦大學(xué)出版社,.[m].南京大學(xué)出版社,.[m].上海教育出版社,2005.——人性化管理漫筆[m].經(jīng)濟(jì)管理出版社,.[j].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2005(7).人力資源管理作用論文篇十四隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國(guó)的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴(yán)峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存和發(fā)展，提升競(jìng)爭(zhēng)力，就必須制定出符合醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，這就要求醫(yī)院要對(duì)人力資源管理引起高度重視，強(qiáng)化對(duì)該項(xiàng)工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，其中還存在很多問(wèn)題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡(jiǎn)單闡述人力資源管理意義基礎(chǔ)上，對(duì)其現(xiàn)狀和對(duì)策展開(kāi)了如下討論。（一）內(nèi)涵。我們將利用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎(chǔ)上，對(duì)人力進(jìn)行的合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內(nèi)容之外，人力資源管理還包含了對(duì)人的思想、心理和行為的指導(dǎo)和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項(xiàng)活動(dòng)，從而發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)。（二）重要意義。在社會(huì)轉(zhuǎn)型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來(lái)：一方面，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢(shì)。復(fù)雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來(lái)了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門(mén)的設(shè)立不失為實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導(dǎo)致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門(mén)增加了工作負(fù)擔(dān)，妨礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門(mén)優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人員的管理，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。另一方面，這是適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。當(dāng)前，各種各樣醫(yī)院在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)主要是在技術(shù)、設(shè)備、人才、服務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)，其中人才的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊(duì)醫(yī)院才能保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得長(zhǎng)期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)醫(yī)院提出的新要求。在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng)新時(shí)，最重要也是最基本的就是要營(yíng)造一個(gè)有助于推進(jìn)改革計(jì)劃實(shí)施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內(nèi)部員工對(duì)改革達(dá)成共識(shí)。如果無(wú)法在思想上達(dá)成共識(shí)，就無(wú)法順利推進(jìn)改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，管理思想相對(duì)落后是存在的主要問(wèn)題，因?yàn)樵诂F(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。（二）人才隊(duì)伍建設(shè)落后。目前，醫(yī)院的人員崗位相對(duì)固定，各個(gè)崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無(wú)法應(yīng)對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)加大的要求。（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高。工作人員缺乏危機(jī)意識(shí)，在工作的過(guò)程中沒(méi)有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問(wèn)題并不放在心上。這是因?yàn)獒t(yī)院工作沒(méi)有形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評(píng)判機(jī)制。（一）不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)行思想創(chuàng)新，與時(shí)代同進(jìn)步。醫(yī)院管理思想的相對(duì)滯后性已經(jīng)對(duì)自身，甚至是整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問(wèn)題，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一定要與時(shí)俱進(jìn)，從當(dāng)前醫(yī)療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，客觀認(rèn)知多元化文化思想以及醫(yī)療市場(chǎng)的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)的挑戰(zhàn)，樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，并堅(jiān)持學(xué)習(xí)，提高自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運(yùn)行機(jī)制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。（二）建立健全內(nèi)部的考核機(jī)制。醫(yī)院要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競(jìng)爭(zhēng)力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，就是要在醫(yī)院內(nèi)部推動(dòng)人才考核，形成一片熱火朝天的競(jìng)爭(zhēng)形式。在開(kāi)展醫(yī)院工作人員的良性競(jìng)爭(zhēng)中，最重要的就是要建立健全的人才考核機(jī)制。第一，在內(nèi)部定期進(jìn)行工作考核。對(duì)于考評(píng)不合格的工作人員責(zé)令其加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，若連續(xù)3次考評(píng)不合格則予以淘汰。第二，加強(qiáng)人才引進(jìn)，及時(shí)招聘或者引進(jìn)更有能力的專(zhuān)業(yè)人才，保證工作有一定的流動(dòng)性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動(dòng)的各項(xiàng)工作中來(lái)。第三，提高對(duì)人力資源管理的重視度，充分認(rèn)識(shí)到提高人才素質(zhì)對(duì)于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的平臺(tái)，健全人才的培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導(dǎo)，增強(qiáng)他們用新方法來(lái)解決問(wèn)題的能力。（三）完善人才激勵(lì)機(jī)制，挖掘人才潛力，留得住人才。建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類(lèi)似錯(cuò)誤。而對(duì)那些為提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)是人才激勵(lì)中必不可少的內(nèi)容，其最終目的是為了鼓勵(lì)工作表現(xiàn)