【導讀】湖北玉皇劍茶業(yè)有限公司管理制度。為了創(chuàng)造一支以公司利益至高無上為準則，建立高素質、高水平的團隊，讓公司的員工。有一個統(tǒng)一的行為準則，公司制定了以下合理的管理規(guī)章制定，望每一位員工都必須認可各。種規(guī)章制度并遵守。

　　

【正文】 47。22 天 實際工作日； 3. 實習人員工作不滿一周，離職時不計薪金。 4. 正 式員工工作滿整月則按月結的方式； 六、 公司實行薪金保密的制度，員工不得向他人透露及探詢他人薪金。 七、 調整的薪資以調整日次月開始執(zhí)行。 八、 社會保險 1. 公司按照國家規(guī)定的五種保險（養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育）為員工予以辦理及繳納，財務部負責為員工辦理以上保險； 2. 員工需繳納保險中規(guī)定個人按比例應繳納部分的金額，此金額將從當月工資中扣除； 3. 員工離職后，公司將停止為其辦理的各種保險及存檔； 九、 員工福利： 1. 優(yōu)秀員工獎：每年年終評一次優(yōu)秀員工，榮獲前三名的每位獎勵 2020 元； 2. 突出貢獻獎：對于在一年內(nèi)為公司做出重大貢獻的員工，獎勵 2020 元； 3. 新年聯(lián)歡：逢新年到來，全體員工歡聚一堂，規(guī)劃新的一年； 4. 年終聯(lián)歡：辛苦的一年過去了，全體員工歡聚一堂，總結過去，展望未來； 第十三節(jié) 考勤制度 一、 正常工作日上班時間：上午班： 8:30— 11:30；下午班 :14:30— 17:30 二、 上午值日當天上班時間：上午班： 8:00— 12:00；下午班 :14:30— 17:30 三、 下午值日當天上班時間：上午班： 8:30— 11:30；下午班 :14:00— 18:00 四、 考勤規(guī)定 1. 公司實行門禁刷卡制度，員工上班、中午休息、下班均需按規(guī)定刷卡，以便計算考勤。凡月底考勤上未能反應出上 下班的時間者，一律按缺勤處理。 2. 忘打卡：如出現(xiàn)忘刷卡現(xiàn)象，需有部門主管能證明其準確上下班時間，并在前臺登記，月底人事行政部核查無誤方為有效。 3. 因公干外出辦事，必須填寫外出登記，部門主管 /經(jīng)理簽字批準，部門主管 /經(jīng)理級人員外出需經(jīng)直接上級批準。（如遇上班前直接外出或下班后無法返回需簽批 本資 料來自 注明）人事行政部將統(tǒng)一進行核查，不能反映出正?？记跁r間的， 視情節(jié)以遲到、早退或曠工處理（特殊情況酌情處理）。 4. 當月累計三次忘打卡，則視為一次遲到 /早退；累計五次則視為兩次遲到 /早退，依次累計。 5. 無論任何情況下所有員工都必須親自刷 卡，委托他人或代替他人刷卡者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，雙方即時予以記大過處分，若有兩次同樣行為，立即解除勞動關系。 五、 值日規(guī)定： 1. 上午值日生在 8:30 之前打掃公共衛(wèi)生（公共通道，窗戶窗臺、洗手間等）； 2. 下午值日生下班離開時檢查所有辦公室門和大門的鎖門情況，所有電源關閉情況； 3. 第一時間接聽公共電話，根據(jù)電話對方需求傳達信息； 4. 通知下一個值日人員，提醒他值時； 5. 如果值日生當天有特殊原因，不能值日，值日生自己請求他人幫助； 6. 值日生當沒有“站好崗”按遲到處理，沒有來“站崗”又沒有請到人，按曠工處理。 7. 值日排程根據(jù)現(xiàn)實情況進行。 六、 遲 到 /早退的處理規(guī)定 1. 員工在規(guī)定的上班時間 /午休時間過后才到崗刷卡者，視為遲到。 2. 員工在規(guī)定的下班時間前打卡者，視為早退； 3. 當日上班未能來報到，也未及時與人事行政部及部門主管請過假的，按曠工處理； 4. 員工每月有一次遲到不扣款的機會，但遲到的時間不得超過 10 分鐘；在遲到不扣款的一次后，員工遲到 /早退一次扣罰金 10 元，第二次扣罰金 20 元，第三次及以上每次扣罰金 50 元。遲到 /早退達到或超過一小時的，扣除當日工資，并按次數(shù)交納罰金。 5. 午休后上班遲到者，第一次（五分鐘以內(nèi)，以外者按規(guī)定處罰）給予口頭警告，第二次開始五分鐘 以內(nèi)扣罰金 5 元，十分鐘以內(nèi)口罰金 10 元，依次五五制累計。遲到達到或超過三十分鐘，視情節(jié)予以扣除當日工資，并按規(guī)定交納罰金。 6. 當月遲到 /早退累計達四次或忘打卡累計達五次者，給予書面警告處分一次。 7. 凡出現(xiàn)曠工行為，將以曠工當日 /小時工資標準 200%予以扣罰。當月曠工累計達三次，辭退處理。 七、 病、事假處理規(guī)定 本資 料來自 1. 病假 1） 病假以小時為計算單位；連續(xù)一天以上病假者需出具醫(yī)院診斷證明，無法出具的一律按曠工處理； 2） 員工享有半年一天的有薪病假，有薪病假限半年內(nèi)使用，不做累計； 3） 員工因病需休假時，需填寫“病假申請單”由部門主管簽字 后交人事行政部簽字批準后方可離開； 4） 員工因急病不能提前請假的必須在規(guī)定上班時間一小時內(nèi)以電話形式通知人事行政部及部門主管，事后補辦請假手續(xù)； 5） 員工因病需請假三天以上者必須經(jīng)總經(jīng)理簽字批準； 6） 已超過享有的有薪病假天數(shù)，病假一天扣除當天工資的 50%； 7） 員工因病超過停工醫(yī)療期仍無法工作者，公司有權決定解除勞動關系； 8） 若發(fā)現(xiàn)借病假理由離崗外出者，經(jīng)查實，按離崗的時間的兩倍做曠工處理； 2. 事假 1） 事假以小時為計算單位，事假一天扣除當天工資的 100% 2） 員工請事假需提前一天向部門主管提出申請，并填寫“事假申請單”經(jīng)部門主管同 意后交人事行政部簽字批準后方可生效； 3） 員工有急事不能提前請假的，需在規(guī)定上班時間一小時內(nèi)以電話形式通知人事行政部及部門主管，事后補辦請假手續(xù)； 4） 申請事假超過三天以上的必須經(jīng)總經(jīng)理簽字批準； 5） 在節(jié)假日（長假）因探親等原因需請假的員工，必須提前三天向部門主管申請，經(jīng)部門主管、人事行政部批準，及時做好工作交接后請假方可生效。 6） 未經(jīng)公司同意擅自外出辦理私事或未來公司又不及時打電話通知者，一律按曠工處理，并扣除當日工資，其部門主管要負管理責任；曠工累計達到三天，公司有權與其解除勞動關系； 7） 每人每年請事假累計不得超過 12 天，特殊情況需經(jīng)總經(jīng)理特批； 八、 假期 1. 國家規(guī)定的法定節(jié)假日： 1） 元旦： 1 天，元月 1 日； 2） 春節(jié)： 3 天，農(nóng)歷除夕、正月初一、初二； 3） 婦女節(jié) ：半天， 3 月 8 日，婦女放假半天 ； 4） 清明節(jié) ： 1 天 ， 農(nóng)歷清明當日 ； 本資 料來自 5） 勞動節(jié)： 1 天，五月一日； 6） 端午節(jié) ： 1 天 ， 農(nóng)歷端午當日 ； 7） 中秋節(jié)： 1 天，農(nóng)歷中秋當日； 8） 國慶節(jié)： 3 天 ， 10 月 1 日、 2 日、 3 日 。 注：各節(jié)日等假期均按當年國家規(guī)定執(zhí)行； 2. 公休假：每周六、日 3. 婚假： 1） 婚假需提前兩周申請，并出具相關有效證明，經(jīng)部門主管同意，報人事行政部審核同意后，經(jīng)總經(jīng)理批準； 2） 員工在達到國家規(guī)定的結婚年 齡的初結婚者，可享受有薪婚假三天，晚婚者可享受有薪婚假十天； 3） 婚假必須一次性休完； 4. 產(chǎn)假： 1） 符合國家計劃生育政策的女員工，分娩者可享受有薪產(chǎn)假 90 天。其中產(chǎn)前假 15 天，產(chǎn)后假 75 天。 2） 若員工如果懷孕 7 個月以上，工作確實有困難，可向人事行政部申請待產(chǎn)假，需經(jīng)總經(jīng)理批準，在此期間的假期做病假處理，但最多不得超過 90 天。 3） 產(chǎn)后休假 75 天后仍不能到崗工作者，根據(jù)其實際情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，公司可最多延長 15 天期限，在此期間的假期做事假處理。 5. 喪假： 1） 員工直系親屬去世，可到人事行政部申請有薪喪假三天。 2） 員工的非直系親屬 去世，可申請喪假一天。 第十四節(jié) 考核評估與晉升機會 一、 績效管理的原則 績效管理是對公司戰(zhàn)略及員工目標的設定、實施及達成情況進行系統(tǒng)、持續(xù)管理的有效過程，是實現(xiàn)公司業(yè)務發(fā)展模式和人力資源管理體系的基礎。它通過對員工目標、任務達成情況的監(jiān)督、指導、控制及評估，促進公司樹立良好的溝通氛圍與企業(yè)文化，從而最終實現(xiàn)公司與員工整體績效的最大化。 二、 績效管理的目的 1. 確保公司目標及業(yè)務計劃能夠分解至每一位員工并得到真正實施； 本資 料來自 2. 確保員工認識公司對個人的工作期望及自己的行動計劃； 3. 通過日常工作的反饋與指導，加強管理者與員工的雙向溝通； 三、 績效管理是保證年度目標達成的重要管理和控制步驟，是各級主管不可推卸的責任。 四、 考核劃分 1. 公司對員工在每半年進行一次績效考核。人事行政部門負責進行設定考核； 2. 除公司進行的績效考核，各個部門主管可以對本部門的員工進行不定期的考核，但需在人事行政部報審考核內(nèi)容；轉正、續(xù)簽合同時也會進行考核評估； 五、 考核的基本程序 1. 人事行政部將根據(jù) 工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排 ； 2. 考核人及被考核者按照考核規(guī)定真實的填寫所有內(nèi)容； 3. 各考評人的意見、評語匯總到 人事行政部，人事行政部做統(tǒng)計、填寫意見及匯 總； 4. 考核結果的反饋，通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點等等 ； 5. 考核結束后，員工若認為對自己的考核結果有失公正，在一周內(nèi)向人事行政部提出書面意見，人事行政部接到意見后在一周內(nèi)給予答復； 6. 考核的結果將作為員工晉 /降級，升 /降職，調薪及處罰的依據(jù)； 7. 主管與下屬應經(jīng)常就目標等執(zhí)行情況進行溝通，并主動指導和支持下屬工作。有關考核情況的溝通可以是正式或非正式的，視需要，主管級人員和員工都可以主動要求進行績效談話； 8. 各直接主管每個月應與員工進行 一次績效談話。 六、 考核的面談程序 1. 面談前 1） 主管人員應從不同渠道，多方面搜集有關員工績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)信息； 2） 根據(jù)員工在考核期間的業(yè)績等表現(xiàn)完成初步的評估； 3） 安排好時間和地點，提前通知員工進行面談； 2. 面談中 1） 說明面談目的及總結各方面情況，為下一考核年度設立目標并明確個人發(fā)展需要； 2） 借助實際事例，表揚員工表現(xiàn)好的及需要改進的方面； 3） 面談中應給員工提問和解疑的機會 本資 料來自 3. 面談后 1） 將考核表交至人事行政部備案。人事行政部視考核情況決定是否與員工進行談話； 2） 根據(jù)考核結果，制定下一年度的工作目標； 七、 晉升機會 公司的政策是積極提升優(yōu)秀 的人才，激發(fā)員工的工作熱情。晉升是依據(jù)工作表現(xiàn)和對本職工作的勝任情況及個人能力而定。 1. 公司對于積極主動、技術熟練、本職工作能夠出色完成、具有一定的管理能力、有一定的潛力及上進心的員工給予晉升機會； 2. 晉升分定期和不定期 1） 定期是依據(jù)考核評估后的結果，決定是否進行提升的制度； 2） 不定期是指根據(jù)員工在平時工作中的表現(xiàn)情況，不確定時間對做出貢獻者，進行提升的制度。 3. 晉升申報規(guī)則 由本部門主管填寫《升職、調動申報表》，經(jīng)人事行政部審核調整后報總經(jīng)理審批，由人事行政部通告任命并存檔。 第十五節(jié) 月例會管理辦法 一、 例會時間：每月 25 日 前后，盡量安排在星期。 二、 參會人員：全體員工，不拋棄、不離隊、一起闖、一起進步。 三、 主持人：總經(jīng)理和副總級。 四、 會議記錄：人事行政經(jīng)理。 五、 月例會管理辦法 會議主持人要充分發(fā)揮個人的主持能力，讓會議有趣味、有結果； 會議由主持人安排會議議程、會議時間、會議地點，并通知參會人員； 會議記錄人整理會議記錄，由人事行政部存檔，并以電子郵件方式發(fā)給所有參會人員； 六、 會議主要議程： 主持人講一個有啟發(fā)的故事。 參會人講述本月做的主要工作、工作中遇到的困難、下月計劃做什么工作。 對有困難的情況，現(xiàn)場大家出主意。 本資 料來自 主持人提出一個公 司需要改進的議題。 總經(jīng)理或副總經(jīng)理總結會議。 參會人員將《月工作報告》交于人事行政部。 第十六節(jié) 溝通與投訴（申訴） 一、 為使員工、部門、公司之間有更多更好的信息交流，創(chuàng)造一種團結和諧、順暢高效的工作環(huán)境，有必要建立公司正常的溝通與投訴（申訴）渠道。 二、 面談活動： 公司組織各級干部之間及與其下級之間定期或不定期的思想交流的面談活動。公司面談活動主要包括： 1．董事長與總經(jīng)理的面談； 2．總經(jīng)理與下屬員工的面談、部門主管與下屬員工的面談； 3．各級管理人員同自己的非直接下屬進行的面談； 4．各部門經(jīng)理之間的面談。 三、 面談類 別 1. 入職面談：重點在于工作目標、職業(yè)生涯規(guī)劃、組織期望等，需要做面談記錄（可與入職引導同時進行）； 2. 例行面談：重點在于交流工作過程中存在的困難、工作方法、工作技巧、個人意見與建議等，可以不用做面談記錄（可與季度、月度績效考評和次季、次月績效要約同時進行）； 3. 特殊面談：側重于對特別事項的了解、檢討和對重大事項的分析等。需要做面談記錄； 4. 離職面談：分析原因、聽取意見或陳述公司評價。需要做面談記錄。 四、 董事長接待日 總裁對公司內(nèi)部員工的現(xiàn)場接待，全面了解信息并解決問題，是一種特殊的面談活動，需要做面談記錄。人力資源 部可根據(jù)實際情況階段性組織董事長接