海油薪酬系統(tǒng)變革實踐-資料下載頁
2025-04-15 03:11本頁面
【正文】 配情況的外部調查和對內部成員單位的調查。外部調查的目的主要是要吸取同行業(yè)的經驗教訓，并了解同行業(yè)的薪酬結構和水平情況，可以組成專題考察團隊或委托跨國咨詢公司完成。內部調查的目的是要摸清底數。其一，薪酬制度改革就是要解決存在的問題，不知道存在什么問題就不知道改革什么了；其二，特大型央企要進行統(tǒng)一的薪酬制度改革，必須要對所屬成員單位的狀況和需求進行深入的調查，特別是不同單位基層員工的心理狀況，必要時要進行大范圍的問卷調查，不知道職工怎么想的，就不會知道怎么改革。調查階段也是思想溝通的過程，要讓基層單位領導和職工了解總部的改革思路，貿然改革就容易誘發(fā)群體事件。內部調查可以組織專業(yè)管理部門與外部咨詢公司的合作團隊完成。第二，改革方案設計過程也是測算過程，一般需要3到5個月的時間。在改革方案設計過程中，一般要找2到3家具有不同特點的成員單位作為典型。一個完整的薪酬改革方案一般包括主體方案、測算報告、實施方案等三套文件，其中主體方案是指正式發(fā)文要執(zhí)行的制度性文件，包括制度文件或實施辦法等；測算報告主要是對總額和水平的測算，一般包括對薪酬總額未來3到5年的規(guī)劃以及對不同員工薪酬水平的同步調整及實現(xiàn)方式等；實施方案主要包括現(xiàn)行體制過渡到目標體制的措施，以及對過渡過程中具體問題的解決辦法等。第三，匯報和溝通階段，主要解決兩個方面的問題，其一向決策層領導匯報并根據決策層的意見對改革方案進行調整；其二與成員單位領導和基層員工溝通，并根據反饋的意見對改革方案進行調整。最重要的難點是如何將決策層的要求和來自基層的要求統(tǒng)一在一個方案里，如果矛盾較多，匯報和溝通階段要拖較長的時間。第四，實施階段一般是指改革方案下發(fā)并執(zhí)行后1個年度內的試行過程。在實施階段主要是關注基層的反應，一般情況下，基層單位在實施過程中會提出較多的問題，這是很正常的，如果沒有提出問題反倒不正常了。一般情況下不急于修改方案文件。在試行階段結束后，將問題集中討論，對方案文件適度調整。 本文作者：高建華作者單位：中國海洋石油總公司人力資源部 第 6 頁 共 6 頁
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