【正文】 ，從認識、情緒和溝通三個方面來處理人的問題。
正確提出看法?？梢試L試以下方法：相互討論彼此的見解和看法。不要用自己的擔心推斷對方的意圖。不要因為自己的問題去責怪對方。找尋讓對方吃驚的一些化解沖突的機會。在協(xié)議達成時，一定要給對方留面子，尊重對方的人格。
保持適當?shù)那榫w。尤其是在激烈的爭執(zhí)中，人們往往認為事關重大而有受到威脅的恐懼感，這種恐懼感會產(chǎn)生憤怒。所以，當雙方認識出現(xiàn)偏差時，要允許對方發(fā)泄怨氣，千萬不能針鋒相對，否則只會導致激烈的爭吵，要學會控制自己的情緒、靜靜地傾聽。
進行清晰的溝通。溝通出現(xiàn)障礙有多種可能，雙方意見出現(xiàn)分歧未必一定是由于利益沖突。可能一方說了，而對方?jīng)]聽見，聽見了卻沒聽懂，聽懂了可能不同意。所以，要明白發(fā)生分歧的原因出在哪一個環(huán)節(jié)，對癥下藥才有效。
。在談判過程中，雙方在了解彼此利益所在后，絞盡腦汁為雙方尋求各種互利的解決方案，也非常重視與對方發(fā)展關系。但是棘手的利益沖突問題依然不是那么容易解決的。這種情況下，雙方就某一個利益問題爭執(zhí)不下，互不讓步，談判往往演變成一場意愿的較量，看看誰最頑固或誰最慷慨———完全沒有統(tǒng)一的標準，一切從自己的愿望出發(fā)。當利益沖突不能采取其他方式協(xié)調時，客觀標準的使用在談判中就起到非常重要的作用。
一般遵循的客觀標準有：市場價值、行業(yè)標準、成本、先例、公證人、法律政策、對等原則等。最好能夠利用對方提出的客觀標準，這樣更有說服力。如果有兩種標準，而雙方又都認為成立的話，可以謀求折衷的方式。
應聘者應該如何談薪水？ 論題1：對不同企業(yè)、不同職位的談薪策略是否有不同？ 對不同企業(yè)和職位要有不同策略 白洪山(某公司人力資源總監(jiān))：面對不同的企業(yè)和職位，應聘者提出薪酬要求要有不同策略。
企業(yè)可分兩大類：一是傳統(tǒng)制造型的企業(yè)，一個崗位能產(chǎn)生多少價值是基本可以估算的，這樣企業(yè)有一個總體人力成本核算，在企業(yè)能支付工資水平中尋找合適的人選，你如果在面試中顯示出很在乎錢、要價過高則有可能失敗；另一類是像華為、中望等新的知識密集型企業(yè)，提供產(chǎn)品一套解決方案，是完全靠員工的智慧創(chuàng)造出來的，需要他們有擴張性的思維，這些企業(yè)更多地考慮這個人能否給公司帶來更大的價值，如果是這樣的人才花多大價錢也要請，因此，對于這類公司，你就要讓公司感覺到你非常值錢，你是可以大膽提出薪酬要求的。
對于銷售人員，則只有對薪酬有野心的人才會被人重視。以前我在戴爾公司面試銷售員，我必問的一個問題是：“你的年收入目標是什么？”如果回答是10萬的人我基本不想跟他談了，因為戴爾公司銷售人員一般年收入在30萬到80萬元，對薪水和傭金制度沒有追求的銷售員不是一個好的銷售員。
因此，是不是在面試中提出自己的薪酬，怎樣提自己的要求，首先要摸清這公司、這個職位最關心的是什么。
談薪酬前要注意企業(yè)的性質 周良文：在與企業(yè)談薪酬前，還要看企業(yè)的性質，在較小規(guī)模的民營、私營企業(yè)中，薪酬的彈性比較大，應聘時一定要與他們談，不談的話吃虧的可能性比較大；但在跨國企業(yè)、大型的公司中，一般有嚴格的薪資體系，你是什么崗位有什么薪酬已有一個標準，可談的空間較小，但同一崗位也還是有幾個檔次，可以先了解清楚后爭取較高檔次的工資。
在民營、私企中，談判時要特別注意是怎么支付的，如果許諾的是年薪20萬，但每個月只付5000元，年終要經(jīng)過許多考核才能拿到其它部分，你就要看這考核目標能否完成，是否有比較多隨意性的因素阻礙目標的實現(xiàn)，否則那些高薪便成了無法兌現(xiàn)的白日夢。
論題2：面試時，該何時提出薪資要求？ 第一次面試不要提出薪酬要求 李小姐(任職于某IT企業(yè))：我認為在第一次面試時最好不要提出薪酬要求，因為一方面，一般面試都會經(jīng)過幾輪，第一次面試一般是對普通的招聘人員作一個初步篩選，他根本沒有決定薪酬的權力；另一方面，第一次面試時，作為求職者也還沒充分了解這家公司對這個職位的要求，心里沒有底之前，貿然提出薪酬要求就有點盲目。
面試官不提應聘者最好也不提 周良文(廣東北電通訊人力資源總監(jiān))：李小姐所講也對，也不對。第一次面試，是初次接觸的階段，雙方還沒有充分了解，還沒有到火候，如果面試官不提薪酬問題，應聘者最好也不要提出來，其實提也白提。但這也不是完全絕對的，有些企業(yè)可能安排的面試就只有一次，假如面試者主動問起薪酬的問題，這有兩種可能，一是你被相中了，或者是面試者想知道你的薪酬期望值，這時候你可以把自己的薪酬要求提出來。
一般而言，雙方談薪酬的時候，就是企業(yè)已基本決定錄用應聘者的時候，這時候面試者會主動問“你對薪酬的期望值是多少？”或者介紹該公司的薪酬體系，這個時候是提出自己薪酬要求的最佳時機。
不必擔心提薪酬會失去機會 JOYCE(IBM華南區(qū)招聘負責人)：許多人在面試的時候，往往會有兩種擔心：如果我要提出了自己的薪酬要求，談錢是否讓會人家覺得很市儈？而且提得不合適是否會失去機會？但如果我不提出來，到時候公司給我很低工資又豈不是很虧待自己？ 其實這樣的擔心是不必要的。因為一名合格的面試官本來就應該給應聘者提供足夠的信息，這個職位的工作職責是怎樣的？報酬是多少？求職者在應聘時提出薪酬要求是網(wǎng)絡版十分正當?shù)氖隆?
談薪前要心中有數(shù) “知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，向老板提出加薪要求的時候這一定理同樣適用。
首先需要弄清的是“自己到底值多少錢”；其次則要了解相同職位現(xiàn)在的工資水平是多少；最后需要明白的是企業(yè)怎樣為員工定薪酬、不同組織形式的企業(yè)薪酬制度有何不同。
論題3：企業(yè)是怎么給應聘者定薪的？ 企業(yè)定酬要“內顯公平，外顯競爭” 周良文：一個正規(guī)企業(yè)制定薪酬政策時，一般遵守八字黃金定律：“內顯公平，外顯競爭”，在內部相似職責、相似職位的員工薪酬收入相當，在同行業(yè)內，相同職位的薪酬要跟同行有一定競爭力，有部分公司薪資是屬同行前列的，有的定位是中上的，有的定在中等，還有的定在中下水平，不同的薪酬定位就可能吸引到不同層次的人才。
另外，薪酬也如其它許多商品一樣，它會隨市場有一定的波動，如這次中華英才網(wǎng)的薪酬調查就表明整體薪酬在下降。
科龍定酬以激勵思想為主 李智勇(廣東科龍電器薪酬與考核科經(jīng)理)每一個大企業(yè)都有其薪酬設計思想?？讫埣瘓F有一個薪酬委員會，與咨詢公司合作開發(fā)了一套薪酬體系，主要是根據(jù)職位的要求和職責、對公司的貢獻進行定薪，每個職位都有工資標準，不過每個職位工資又分幾個檔次，用來綜合考慮這個人的經(jīng)驗、工作年限、學歷等素質。科龍定薪時特別注意薪酬的激勵問題，其薪酬差別很大，高的和低的差別幾十倍，因此在科龍如果能力高就可以拿到很高的薪酬。
高科企業(yè)多用3P模式以崗定酬 白洪山：現(xiàn)在在高科技企業(yè)和許多其它行業(yè)企業(yè)中，較多用3P模式來制定薪酬，即首先有一個職位薪酬，如果你勝任這個職位，那將得到這個職位的薪水。
另外還有一個績效薪酬，你有能力勝任某職位，但是否能發(fā)揮出來？在半年、一年的考核中若完成考核指標，那將得到一筆工資或獎金。
另外，在試用期階段，企業(yè)一般都發(fā)試用期工資，如只發(fā)實際工資的七、八成，過了試用期再調整。但美資或美式體系的企業(yè)，一般很相信自己選定的人，一進來就按足額發(fā)放。
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