【正文】 經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新的用人單位之間發(fā)生勞動爭議問題，如要求未簽訂書面合同的雙倍工資、支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金、支付加班費、賠償未繳納社會保險費的損失等等，人民法院應(yīng)否支持? 　　《勞動爭議司法解釋(三)》第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理?！痹摋l款規(guī)定了我國雙重勞動關(guān)系的主要類型，是對特定情形下雙重勞動關(guān)系的肯定。在該解釋出臺之前，司法實踐中的多數(shù)人意見是否認(rèn)雙重勞動關(guān)系，雖然《勞動合同法》的出臺使得該觀點有所松動，但是雙重勞動關(guān)系仍然沒有得到普遍的認(rèn)可，因此，此前實踐中對于《勞動爭議司法解釋(三)》第八條所列情形一般按勞務(wù)關(guān)系處理?！秳趧訝幾h司法解釋(三)》出臺以后，必然會出現(xiàn)按照勞動關(guān)系主張權(quán)利的情形，如要求未簽訂書面合同的雙倍工資、支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金、支付加班費、賠償未繳納社會保險費的損失等等。對于此類糾紛，實踐中如何把握頗值研究。司法解釋，究其本質(zhì)是對法律的解釋，當(dāng)然是有溯及力的，但是，由于勞動合同是繼續(xù)性合同，若按照《勞動爭議司法解釋(三)》的規(guī)定對以前的行為一并清算，對于用人單位有失公允。同時，《勞動爭議司法解釋(三)》的目的是給予下崗待崗人員等弱勢群體更多的保護，但是雙重勞動關(guān)系與單一勞動關(guān)系畢竟有所不同，比如《勞動合同法》第七十一條即規(guī)定非全日制用工終止勞動合同無須支付經(jīng)濟補償金，因此，若對《勞動爭議司法解釋(三)》第八條所列人員嚴(yán)格按照單一勞動關(guān)系的法律處理，不僅混淆了雙重勞動關(guān)系與單一勞動關(guān)系，而且，會導(dǎo)致《勞動爭議司法解釋(三)》第八條所列人員新的就業(yè)困難。因此，在勞動者依照《勞動爭議司法解釋(三)》第八條的規(guī)定主張相關(guān)權(quán)利時應(yīng)慎重把握。 　　2勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者續(xù)簽勞動合同的，勞動者主張未及時簽訂勞動合同的雙倍工資，人民法院應(yīng)否支持? 　　第一種觀點認(rèn)為，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動合同期滿后一個月的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的計算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)?！渡綎|省高級人民法院、山東省勞動爭議仲裁委員會、山東省人事爭議仲裁委員會關(guān)于適用和若干問題的意見》第26條也明確規(guī)定，勞動合同期滿，勞動者仍在用人單位提供勞動，用人單位未表示異議的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第十條第二款、第十四條第三款的規(guī)定，在原勞動合同期滿后的1個月內(nèi)與勞動者訂立固定期限、無固定期限勞動合同。既然要求勞動合同的續(xù)簽也應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的期限內(nèi)完成，若不配置一定的法律后果，那么勞動合同續(xù)簽的要求則會落空。同時，若勞動合同期滿后的續(xù)簽不適用雙倍工資罰則的話，不但會使書面勞動合同的強制簽訂制度在一定程度上落空，也會使《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項關(guān)于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同時勞動者可以訂立無固定期限勞動合同制度落空。 　　第二種觀點認(rèn)為，《勞動合同法》第十條第二款將勞動合同的簽訂期限界定為“自用工之日起一個月內(nèi)”，第八十二條第一款將適用雙倍工資罰則的條件界定為“自用工之日起超過一個月不滿一年”，從這兩條的字面含義可以得出，《勞動合同法》對于書面勞動合同的強制僅限于初次訂立勞動合同。由于《勞動合同法》對于續(xù)訂勞動合同的強制沒有明文規(guī)定，因此，雙倍工資罰則不適用續(xù)訂勞動合同。 　　我們傾向于第一種觀點。 　　2勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一年未與勞動者續(xù)簽勞動合同的，勞動者請求法院確認(rèn)雙方存在無固定期限勞動合同，人民法院應(yīng)否支持? 　　《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，“ 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！痹摋l款是否包括勞動合同期限屆滿后未及時續(xù)簽的情形呢?我們認(rèn)為，對于勞動合同期限屆滿后未及時續(xù)簽的情形也應(yīng)適用該條款，否則，不僅會使勞動合同的強制簽訂制度在一定程度上落空，也會使《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項關(guān)于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同時勞動者可以訂立無固定期限勞動合同的制度落空。因此，勞動合同期滿后，用人單位超過一年未與勞動者續(xù)簽勞動合同的，勞動者請求法院確認(rèn)雙方存在無固定期限勞動合同，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。 　　2勞動者在待崗狀態(tài)下，勞動合同期限屆滿，用人單位超過一個月未續(xù)簽勞動合同的，勞動者主張未及時簽訂勞動合同的雙倍工資，人民法院應(yīng)否支持? 　　勞動者待崗期間勞動合同屆滿與正常情形下勞動合同屆滿并無本質(zhì)不同，故原則上應(yīng)按照《勞動合同法》第四十四條第(一)項之規(guī)定，認(rèn)定勞動合同終止。即使用人單位未向勞動者出具終止勞動合同關(guān)系證明書，也不能推定雙方仍然存在勞動關(guān)系。因此，勞動者在待崗狀態(tài)下，勞動合同期限屆滿，即使用人單位繼續(xù)向勞動者支付生活費或繳納社會保險費，勞動者主張未及時簽訂勞動合同的雙倍工資，人民法院不予支持。對于《勞動合同法》第十條的理解應(yīng)限于用人單位用工情形下。 　　2女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，勞動合同期滿，用人單位超過一個月未續(xù)簽勞動合同的，勞動者主張未及時簽訂勞動合同的雙倍工資，人民法院應(yīng)否支持? 　　根據(jù)《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時終止，此規(guī)定屬于《勞動合同法》第四十四條所規(guī)定的勞動合同法定終止之例外。在這種情形下，當(dāng)事人雙方無需續(xù)訂勞動合同，而是依照法律規(guī)定當(dāng)然延長，屬于對女職工的特別保護。此與正常用工情形下法律對于書面勞動合同的強制完全不同，因此，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，勞動合同期滿，用人單位超過一個月未續(xù)簽勞動合同的，勞動者主張未及時簽訂勞動合同的雙倍工資，人民法院不予支持。 　　2用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者既主張按照《勞動合同法》第八十二條第一款主張雙倍工資，又按照《勞動合同法》第十四條第三款請求確認(rèn)無固定期限勞動合同的，人民法院應(yīng)否支持? 　　山東高院2019年民事審判工作會議紀(jì)要(魯高法〔2019〕243號)的意見：“根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自勞動用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位已與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，在此種情形下，勞動者請求用人單位承擔(dān)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的賠償責(zé)任的，原則上不予支持?！?　　第二種觀點認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。故在勞動者主張支付雙倍工資的請求未超過仲裁時效的情況下，應(yīng)當(dāng)支持其要求支付雙倍工資的主張，并確認(rèn)雙方存在無固定期限勞動合同。但在這種情形下，勞動者對于雙倍工資的主張一般已經(jīng)超過了仲裁時效。(應(yīng)刪除) 　　我們認(rèn)為，山東高院的意見是在《勞動合同法實施條例》之前出臺的，因該意見與《勞動合同法實施條例》沖突，應(yīng)適用條例的規(guī)定。 　　2《勞動合同法》第十四條對無固定期限勞動合同作出專門規(guī)定，但其是否適用勞動派遣單位不明確，如何理解第十四條與第五十八條第二款之間的關(guān)系?第五十八條第二款是否屬于第十四條的例外規(guī)定? 　　第一種觀點認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》第五十八條第一款前段的規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)”，因此，從文義上來看，既然勞務(wù)派遣單位是用人單位，當(dāng)符合《勞動合同法》第十四條的規(guī)定時，也應(yīng)該訂立無固定期限合同。此外，第五十八條第二款規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”，該規(guī)定應(yīng)是為了克服勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立合同的短期化問題，而非作為第十四條之例外規(guī)定。也就是說，從文義上不能得出第五十八條第二款是第十四條的例外規(guī)定的結(jié)論。 　　第二種觀點認(rèn)為，勞務(wù)派遣應(yīng)不適用《勞動合同法》第十四條。原因在于勞務(wù)派遣屬于特別規(guī)定，不適用勞動合同的一般訂立規(guī)則。此外，勞務(wù)派遣的目標(biāo)是實現(xiàn)用工方式的多樣化和靈活性，勞務(wù)派遣一般是在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上。派遣單位的生存方式要根據(jù)用工單位的需求而發(fā)生變化，若派遣單位仍然適用第十四條的規(guī)定，其用人的靈活性會逐漸喪失，勞務(wù)派遣這一行業(yè)也會最終淘汰。勞務(wù)派遣起源于國外，對于這一制度的優(yōu)勢應(yīng)盡一步考察，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，應(yīng)盡可能的使這一制度與國際接軌。 　　我們傾向于第二種觀點。 　　四、試用期 　　2用人單位能否依據(jù)《勞動合同法》第四十一條之規(guī)定裁減處于試用期的勞動者，也即《勞動合同法》第二十一條與第四十一條的關(guān)系應(yīng)如何理解? 　　第一種觀點認(rèn)為，《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定是為了解決試用期用人單位隨意解除勞動的問題，是對用人單位在試用期合同中解除合同的限制，但是當(dāng)發(fā)生經(jīng)濟性裁員時，試用期員工并不享有豁免權(quán)，否則就與《勞動合同法》第四十一條第二款確定的優(yōu)先留用長期勞動合同勞動者的立法原則相悖。 　　第二種觀點認(rèn)為，應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動合同法》第二十一條之規(guī)定處理，該規(guī)定與第四十一條不矛盾，是對勞動者試用期的特別保護