普通員工績效考核方案5篇(編輯修改稿)
2024-12-07 00:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 指標考評結(jié)果的綜合評價?！ ∑?、考核實施流程 考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展?！ 】己苏咭勒罩贫ǖ目己酥笜思皹藴?，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。 整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）?！ ∫陨铣绦蛲杲Y(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)?！ Ω鱾€被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先?！ ⊙a充建議（待商議）?！ ∶恳患径然蛎恳荒甓冗€將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。 八、考核申訴 為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正?！ ∫?、績效考核的目的 ?、笨冃Э己藶槿藛T職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整?！ 、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。 ?、晨冃Э己耸菍T工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。 二、績效考核的基本原則 ⒈客觀、公正、科學、簡便的原則?！ 、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。 三、績效考核周期 ?、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己??！ 、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 四、績效考核內(nèi)容 ?、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘?nèi)容 領(lǐng)導能力、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發(fā) ?、矄T工的績效考核內(nèi)容 一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力 三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤 四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等 五、績效考核的執(zhí)行 ?、奔瘓F成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知?！ 、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行?！ 、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行?！ ×?、績效考核方法 ?、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。 ?、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一
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