【文章內(nèi)容簡介】 傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)形成的管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國文化的積淀，依靠人治的方法和 非理性的管理意識，在中小企業(yè)中依然很普遍。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié) 構(gòu)體系與文化價值觀緊密相聯(lián)的，具有獨(dú)特的個性。而卓 越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。 建筑類中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn) ,能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展 ,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力 ,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一 ——人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈 ,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才 ,為企 業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力 ,為實現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn) 景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。金融危機(jī)下，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條 件發(fā)生深刻變化，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。 本企業(yè)屬于建筑類中小企業(yè)，基本情況是：規(guī)模 50 人左右（正式職工），產(chǎn)值 6000 萬 10000萬，業(yè)務(wù)范圍涵蓋建筑施工，裝飾裝修，門窗制造與安裝。 面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：在金融危機(jī)的環(huán)境下，出現(xiàn)了人力資源的困境：目前人員安排捉襟見肘，急于解決，但新招大學(xué)生需要時間培養(yǎng)， 臨時招聘人員，缺乏 對企業(yè)的了解。 研究的問題及研究目的 本文論述了人力資源管理的內(nèi)涵，分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了人力資源管理存在的主要問題：人數(shù)少、資金少，中小企業(yè)對員工的管理模式不 合理產(chǎn)生對人力資源活動的限制。落實到本企業(yè)的具體情況，在金融危機(jī)下，建筑類中小企業(yè)人力資源管理如何解決人員安排的困境，充分發(fā)揮員工的積極性，處理 好人力資源的內(nèi)在矛盾。 是本文主要研究的問題。 中小企業(yè)要走一條符合自身特色的人力資源管理之路 ,提高企業(yè)的核心占戰(zhàn)斗力 ,更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。我國的中小企業(yè)人力資源管理還有很大的發(fā)展空間。 通過研究，旨在探索出一種突圍目前人員安排困境的方案，結(jié)合金融危機(jī)的具體實際，建立科學(xué)適用的人力資源管理方法，重新確定人力資源管理模式，同時解決好 現(xiàn)存的人力資源的內(nèi)在矛盾，本文從新的高度以新的眼光 ,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。對策為：企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu) ,把人 力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置 ,重視對人力資本的投入 ,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。 第二章：文獻(xiàn)的評論 產(chǎn)生的 背景 人力資源管理 (human resource management)理論最早是由美國學(xué)者在 20世紀(jì) 80 年代初提出的，隨后迅速傳人歐洲和世界其他地區(qū)。這一理論的產(chǎn)生是一系列外界因素共同推動的結(jié) 果，但其中最重要的原因還是來源于美國當(dāng)時所面臨的日趨激烈的國內(nèi)外競爭壓力和逐步減緩的美國生產(chǎn)增長率所帶來的憂慮。再加上，當(dāng)時舊的管理機(jī)制似乎已無 法滿足人們對提高生產(chǎn)率的要求， “將人力視為企業(yè)的一種資源來管理 ”的提出，無疑給管理者們指出了一條新的管理思路和希望。當(dāng)時的一些著名學(xué)者，如 Pascale 和 Athos,Peters 和 Waterman，在總結(jié)了許多美國領(lǐng)先企業(yè)的管理經(jīng)驗后，提出了建立企業(yè)文化和提高員工承諾的重要性。這兩點已成為現(xiàn)代人力資源管理理論的核心內(nèi)容。 雖然關(guān)于人力資源管理這一概念的內(nèi)涵西方理論界一直存在爭議，可通常仍被定義為：一系列具有決策性意義并相互協(xié)調(diào)一致的關(guān)于組織內(nèi)部人員管理的方法和措 施。這一概念是基于 “員工是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn) ”的認(rèn)識，并希望通過對員工個人和集體行為的管理來實現(xiàn)企業(yè)所設(shè)定的目標(biāo)。 西方人力資源管理理論經(jīng)過了長期的實踐檢驗 ,理論趨于系統(tǒng)化、科學(xué)化 ,有許多值得國內(nèi)借鑒之處 .本 文通過對西方人力資源管理理論的分析 ,發(fā)現(xiàn)理論在中國企 業(yè)中存在的問題 ,并提出中國的人力資源管理要適應(yīng)人才發(fā)展的要求 ,應(yīng)該堅持以人為本 ,建立以激勵制度為核心的制度體系 ,大力發(fā)展組織文化等策略 . 面對本企業(yè)存在的突出的人力資源問題，通過對本公司的資料分析和資料收集，結(jié)合人力資源管理理論的發(fā)展和運(yùn)用，為本文的研究打下理論的基礎(chǔ)。 定義及分類 一、人力資源概述 人力資源的含義和特征 人力資源數(shù)量和質(zhì)量 人才資源 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容 二、人力資源開發(fā)與管理理論 人力資本理 論 人性假設(shè)理論 人力資源管理的基本原理 熱力資源投資與收益理論 三、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析 人力資源信息系統(tǒng) 人力資源預(yù)測與平衡 四、人員招聘 人員招聘的原則和渠道 人員招聘的程序 人員招聘的評價方法 五、人力資源配置 人力資源配置概述 人力資源配置原則與目標(biāo) 人力資源配置規(guī)律 性質(zhì)： 我們必須了解什么是人力資源，了解人力資源的特性。 “人力資源 ”的出現(xiàn)約在 1970 年以后，并逐漸取代 “人事 ”或 “人力 ”等狹隘的字眼。這種轉(zhuǎn)變并非偶 然，而是發(fā)達(dá)國家在過度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與財政資源之后，認(rèn)識到了人在組織中的關(guān)鍵地位，再回頭給予如此重新定位，并視人為組織中最重要的資產(chǎn)。 對于一個組織而言，其所能夠運(yùn)用的資源主要有三種：物質(zhì)資源，如土地、原料、與機(jī)器；財政資源，如金錢與融資信用；人力資源，包括組織內(nèi)部成員與其所能運(yùn) 用的外在人力。一般對物質(zhì)和財政資源的概念比較清楚，但對于人力資源的意義為何，則不甚了解。狹義而言，人本身就是資源、能源，人可以被運(yùn)用于搬運(yùn)物品， 制造產(chǎn)品，作戰(zhàn)等等。但人 的作用并非僅僅如此，人的作用還在于能統(tǒng)合其他資源，結(jié)合三者的效益，使之脫離純資源的地位，而創(chuàng)造更高的價值。但要成為有效的 資源，必須將人作以有效率的運(yùn)用。因此 ,人力資源可引申為人所具有的知識、技能、態(tài)度、理想、創(chuàng)造力等特質(zhì)，以及應(yīng)用上述特質(zhì)而獲得的有所作為。 在一個組織中，各種資源都各有其重要性，然而人力資源更加顯得重要。人力資源成為現(xiàn)代社會和組織的戰(zhàn)略資源，一方面來源于現(xiàn)代社會的性質(zhì) —知識和信息社 會，另一方面來源于人力資源所具有的特性：它是一種能動資源，即它在經(jīng)濟(jì)和管理中起主導(dǎo)作用和處于中心地位 。它發(fā)起 、使用、操縱、控制著其他資源，使其他 資源得到合理、有效的開發(fā)、配置和利用 。同時它是唯一起創(chuàng)新作用的因素。整體而言，人力資源是一個組織系統(tǒng)的動力。正因為如此，維持與提升組織人力資源的 質(zhì)量就成為組織持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展的戰(zhàn)略與活動。 地位和作用 在公司的成長期，公司的獲利如果是靠產(chǎn)品和研發(fā)的話，利基較好的話，一般不會特別注重人力資源的地位。很多企業(yè)重銷售，重技術(shù)，重財務(wù)，惟獨(dú)忽略了人力資 源部門。其表面上的原因是，人力資源部門所有的工作開展，都需要公司給予財力上的支持：招聘要花錢，培訓(xùn)要花錢，績效考核 獎勵還是要花錢。總之一句話，人 力資源部只會讓企業(yè)花錢，而不像銷售部門、技術(shù)部門等可以為企業(yè)創(chuàng)造出實實在在的效益。 企業(yè)由管理內(nèi)容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構(gòu)成了企業(yè)文化，形成了一種企業(yè)精神，是區(qū)別其他企業(yè)的特征，而這一切都是人去組織和落實的，所以人力資源管理在企業(yè)管理活動中具有舉足輕重的作用。 隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成 ,人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首 ,因為人具有主觀能動性 ,具有利用別的資源的能力 ,是可以創(chuàng)造財富的資源，而所謂的管 理是根據(jù)人的意志去完成事的藝術(shù)，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是企業(yè)文化的核心。 發(fā)展現(xiàn)狀及國內(nèi)外比較 我國對人力資本的重視與培養(yǎng)，不過短短 30 年的歷史，但是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人浮于事、平均主義、裙帶關(guān)系、激勵和約束機(jī)制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業(yè)。人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為一項迫在眉睫的任務(wù)。 追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個不同階段的不同發(fā)展特點： 1978 年開始的改革開放，使我國企業(yè)管理特別是對人的管理步入一 個市場化、充滿希望的進(jìn)程； 1998 年開始的企業(yè)人力資源重組，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的大變革、大發(fā)展、大提升； 2021 年開始的又一個 10 年 ,我國企業(yè)人 力資源管理將全面實現(xiàn)向市場化、規(guī)范化、國際化的大發(fā)展。 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代通訊手段的升級，無線聯(lián)絡(luò)、電子郵件、網(wǎng)絡(luò)會議等的使用正成為人們?nèi)粘９ぷ髀?lián)系的主要方式。同時，城市的擴(kuò)大和交通的發(fā)達(dá)，企業(yè)工作 場所正由統(tǒng)一集中向點式分布擴(kuò)大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進(jìn)一步普及，在家工作正成為現(xiàn)代勞動就業(yè)的重要發(fā)展趨勢。 隨著知識密集型產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，知識型員工的人數(shù)逐漸超過從事傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的 人數(shù)，目標(biāo)導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、工作以項目為核心的發(fā)展趨勢日益明顯。傳統(tǒng) 的勞動人事管理主要局限于員工在企業(yè)中、上班時間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內(nèi)，大大拓展了 人力資源管理的范圍。 國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是 “三分靠技術(shù)，七分靠管理 ”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。我們的企業(yè)經(jīng)營管理者可以結(jié)