電大期末考試復(fù)習(xí)資料(編輯修改稿)
2025-06-19 04:31 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 他的勸告、建議或命令行事。 領(lǐng)導(dǎo)心理 領(lǐng)導(dǎo)心理是領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)在活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的認(rèn)識(shí)、個(gè)體與決策心理特性。它是影響組織、群體、個(gè)體行為，進(jìn)而影響生產(chǎn)效率與效益的一個(gè)關(guān)鍵因素。 簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)述霍桑實(shí)驗(yàn)及意義答 ： 1 霍桑實(shí)驗(yàn)是指在 1927 年至 1932 年間，從哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家梅奧為首的一批心理學(xué)者在美國(guó)西方電氣公司所屬 的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。主要是研究廠房照明對(duì)生產(chǎn)率的影響，但實(shí)驗(yàn)結(jié)果證明比平照明對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率并無(wú)影響。隨后邀請(qǐng)梅奧教授進(jìn)駐霍桑工廠，經(jīng)過(guò) 5 年研究，得出結(jié)論：職工的士氣，生產(chǎn)的積極性主要決定于社會(huì)因素，心理因素，決定于職工與管理人員從及職工與職工之間是否融恰的關(guān)系 。而物理環(huán)境（照明等），物質(zhì)刺激只有次要意義，最后梅奧又提出“人群關(guān)系”理論。 2 意義：在心理學(xué)研究歷史上，它第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問(wèn)題提到首要地位，并且提醒人們?cè)诠芾韱?wèn)題時(shí)要注意人際關(guān)系的因素，并且霍桑實(shí)驗(yàn)可以說(shuō)是組織管理心理學(xué)的先驅(qū)性研究。 簡(jiǎn)述社會(huì)人的假設(shè) :（論述題）答： 1 社會(huì)人假設(shè)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出的。 2 基本觀點(diǎn)是：人是社會(huì)人，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除了物質(zhì)條件外，還有社會(huì)心理因素 。生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系 。除正式群體外還有存在著非正式的群體，這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為 。領(lǐng)導(dǎo)者了解人們合乎邏輯的行為的同時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽(tīng)和溝通職工的意見(jiàn)，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。 3 管理措施：管理人員不 應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人，滿(mǎn)足人的需要上 。管理人員要重視和職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感 。在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度 。管理人員的職能要有所改變，應(yīng)在職工與上級(jí)間起聯(lián)絡(luò)人的作用。 4 社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系對(duì)于激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)職工的積極性比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更為重要，這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)制定獎(jiǎng)勵(lì)制度有參考意義。 試述自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) ？答， 1 基本觀點(diǎn) a 一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然。 b 控制和懲罰不是事先組織目標(biāo)的唯一方法，人們?cè)趫?zhí)行 任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。 c 在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任。 d 在人群中廣泛存在著高度的想象力，智謀和解決組織中問(wèn)題的創(chuàng)造性。 2，管理措施 a 管理重點(diǎn)地改變，管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境，使人們能夠在其中充分挖掘自己的能力，發(fā)揮自己的才能。 b 管理職能的改變，管理人員的主要任務(wù)在于如何發(fā)揮人的才智和創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中所遇到的障礙。 c 獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變，從外在獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)向內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。d 管理制度的改變，管理制度應(yīng)保證職工能充分的表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成 就。 5 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)和管理措施是什么 ? 基本觀點(diǎn)： （ 1）一般人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。 （ 2）多數(shù)人缺乏進(jìn)取心、責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)。 （ 3）一般人干的工作都是為了物質(zhì)和安全的需要，人工作是為了錢(qián)。 （ 4）人具有欺軟怕硬、畏懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)。 管理措施： 1）管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的。 2）管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮，拼命干活。 3）在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是 用金錢(qián)來(lái)刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即： “胡蘿卜加大棒的 ”政策。 簡(jiǎn)述態(tài)度的作用 ?答： 1 態(tài)度對(duì)人們的判斷和選擇的影響，態(tài)度一旦形成，便成為一種心理定勢(shì)，人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中就會(huì)根據(jù)這些態(tài)度去作出判斷，進(jìn)行各種行為選擇。 2 態(tài)度對(duì)學(xué)習(xí)的影響。表現(xiàn)在兩個(gè)方面（ 1）對(duì)學(xué)習(xí)本身的態(tài)度對(duì)學(xué)習(xí)的影響（ 2）對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的態(tài)度對(duì)學(xué)習(xí)的影響。 3 態(tài)度對(duì)工作效率的影響 4 態(tài)度對(duì)人的忍耐力和相容度影響 什么是態(tài)度？態(tài)度有哪些主要成分？ 態(tài)度是指?jìng)€(gè)人對(duì)待某一對(duì)象較為穩(wěn)定的心理傾向。 態(tài)度由三種成分構(gòu)成：認(rèn)知成分 情感成分 意向成分 改變態(tài)度的方法有哪幾種？ （ 1）參與改變。參與改變是指通過(guò)引導(dǎo)目標(biāo)對(duì)象參與各種活動(dòng)，投身于社會(huì)實(shí)踐，在實(shí)踐活 動(dòng)中傳遞信息，以改變態(tài)度的方法 （ 2）宣傳改變。宣傳改變就是借助于一定的手段 (如報(bào)紙、電視、廣播、講座等 )，把信息傳 遞給目標(biāo)對(duì)象，改變他們的原有態(tài)度以形 成新態(tài)度的方法。 （ 3）說(shuō)服改變。說(shuō)服改變也是一種廣義的宣傳改變，只不過(guò)這是一種勸導(dǎo)者與目標(biāo)對(duì)象直接接觸、交換意見(jiàn)從而改變態(tài)度的方法。 （ 4）規(guī)范改變。規(guī)范改變是利用群體規(guī)范的強(qiáng)制力、約束力，或者采用一定的行政手段和立法手段，迫使目標(biāo)對(duì)象去了解勸導(dǎo)者發(fā)出的信息，促使其逐步改變態(tài)度的一種方法。 試述馬斯洛的需要層次論及其評(píng)價(jià)？ 答，需要層次論是由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于 1943 年提出的，其基本內(nèi)容包括 1 需要層次論把人的多種需要貴因?yàn)槲宕箢?lèi)和五個(gè)等級(jí)層次即生理，安全，社交，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 2 需要層次論認(rèn) 為人的行為是由有時(shí)需要決定的。 3 需要層次論隊(duì)伍中基本需要的高低兩極區(qū)分。 對(duì)需要層次論的評(píng)價(jià)： 1 主要的理論貢獻(xiàn) a 對(duì)人類(lèi)基本需要的層次等級(jí)結(jié)構(gòu)的揭示 b 對(duì)人類(lèi)基本需要從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展過(guò)程的揭示。 2 局限性 a 馬斯洛的研究缺乏定量分析，在可信性和說(shuō)服力上尚有欠缺。 b 馬斯洛對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)需要“之前題的確立，其根據(jù)過(guò)于
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