【文章內(nèi)容簡介】 B改善所有職業(yè)階段上的人與崗位的匹配過程 C改進個人職 業(yè)計劃 D解決中、晚期出現(xiàn)的落伍退化、激力消失和求安穩(wěn)的問題 2 影響個人職業(yè)生涯規(guī)劃的因素包括（ ABCD ） A教育背景 B家庭影響 C 社會環(huán)境 D 個人需求 2 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人的職業(yè)生涯規(guī)劃相比說法不正確的是（ A ） A 個人負責安排職業(yè)階梯，組織負責計劃生活和工作目標 B 組織負責確定組織未來的人員需要，個人則確認個人的能力與興趣 6 C 組織負責評估每個員工的潛能與培訓需要，個人負責評估組織內(nèi)外可供選擇的路徑 D組織負責在嚴密檢查的基礎上，為組織建立一個職業(yè)生涯規(guī)劃 體系；個人則關注隨著職業(yè)與生命階段的變化，在興趣和目標方面的變化 2 處于職業(yè)生涯中期的階段常常出現(xiàn)以下哪些問題（ ABCD） A開始尋找新的生活目標 B對自己的職業(yè)目標有清楚的認識 C工作關系發(fā)生變化 D工作流動性下降，對工作安全的關注增長 2 馬斯洛的“需要層次理論”包括以下哪些方面的需求（ ABC ） A 生理的需要 B安全的需要 C尊重的需要 D 權力的需要 2 關于期望理論的說法正確的包括（ ABD ） A動機強度 =效價 X期望值 B效價越大，期望值越高，行為動機就越強烈 C 期 望與動機強度成正比 D期望值是目標實現(xiàn)的概率 2 關于組織文化的說法正確的包括（ ACD ） A價值為本的管理是文化管理的至高境界 B 組織文化建設就是公司的“形象設計” C變革和創(chuàng)新組織文化是一項長遠而艱巨的任務 D組織文化建設是組織生存與發(fā)展的“地基” 2 工作生活質(zhì)量的提出對企業(yè)人力資源管理 的促進作用表現(xiàn)在（ ABCD ） A 提高了人力資源管理者的認識層次 B 拓寬了管理者的視野，增加了管理手段 C 促進了民主思想在工作領域的深入 D 提供了 企業(yè)人力資源管理的新視角 2 關于績效的含義理 解正確的包括（ ABC ） A績效是基于工作而產(chǎn)生的 B績效要與組織的目標有關 C績效還應當是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結果 D績效包括所有的工作行為和工作結果 產(chǎn)生績效考評誤差的原因包括（ ABCD ） A績效考評標準不明 B暈輪效應 C 考評者的偏見 D 對照效應 3 薪酬管理的內(nèi)容包括（ ABCD） A薪酬水平及其調(diào)整 B薪酬制度的設計 C薪酬形式的采用 D薪酬成本的控制 3 薪酬等級制度的操作必須經(jīng)過的環(huán)節(jié)和步驟包括（ ABCD ） A 確定付酬原則與策略 B開展職務評價 C確定薪酬標準 D建立薪酬結構 3 員工的法定福利包括（ ABC ） A 基本養(yǎng)老保險 B失業(yè)保險 C醫(yī)療保險 D帶薪休假 3 非法定福利的特點表現(xiàn)在（ ABCD ） A企業(yè)所有者的偏好和意識會影響其對員工非法定福利的重視程度 B非法定福利的資金來源于企業(yè)營利 C非法定福利一般以普惠制方式向員工提供 D非法定福利是以業(yè)緣關系為標志的 3 關于員工福利和企業(yè)戰(zhàn)略互動發(fā)展的創(chuàng)新方案說法正確的包括（ ABCD ） A 如果大量的浮動獎勵基于不現(xiàn)實的業(yè)績標準，員工會認為這是對 他們的掠奪 B 應當以業(yè)績目標決定員工福利水平 C 可以采用與經(jīng)理激勵項目同樣的獎勵標準 D 公司的薪酬開支會隨著業(yè)績的好壞而變化，不會超過企業(yè)支付能力 3 勞動安全與健康的管理制度包括（ ABCD） 7 A 安全生產(chǎn)責任制 B安全生產(chǎn)教育制度 C編制勞動安全與健康措施計劃制度 D傷亡事故報告制度 3 勞動者在勞動關系中的各項權利包括 （ ABCD ） A 平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利 B 取得勞動報酬的權利 C 休息休假的權利 D 獲得勞動 安全衛(wèi)生保護的權利 3 解決勞動爭議的途徑 包括（ ACD ） A 通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解 B 通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決 C 通過法院處理勞動爭議 D 由用人單位解決 3 我國勞動關系的整合包括的任務包括（ ABCD ） A整合所有者與經(jīng)營者之間的關系 B整合經(jīng)營者與職工之間的關系 C整合職工與職工之間的關系 D整合企業(yè)與職工之間的關系 組織文化對人力資源開發(fā)與管理的作用包括（ ABCD ） A導向作用 B規(guī)范作用 C凝聚作用 D激勵作用 三、 簡答題（ 20 個） 簡要回答人力資源的內(nèi)涵？并進行簡單的解釋。 回答： 人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱，其理解包括以下幾個方面： （ 1）人力包括體質(zhì)、智力、知識和技能四部分 （ 2） 人的體能和智力，是人力資源的基礎性內(nèi)容 （ 3） 人力資源所具有的勞動能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動時才能發(fā)揮出來 （ 4） 人力資源是一定范圍的人口總體，涵蓋工商企業(yè)，公共管理部門和農(nóng)村的人口 （ 5） 人 力資源的裁體是人，它既有自然性，也有社會性；既有經(jīng)濟性，也有政治性 如何對人力資本進行最優(yōu)決策？ 回答 ： 對人力資本進行最優(yōu)決策必須考慮以下三個方面： （ 1） 最優(yōu)的投資規(guī)模 ： 人力資本投資 總是 存在一個最優(yōu)的投資規(guī)模，社會也存在著一個最優(yōu)的人力資本積累水平。不論是 個人 、企業(yè)或國家，在給定時間內(nèi)，總是要受到資源的約束，只有按最優(yōu)規(guī)模均衡配置這些資源，才能達到效益最大化。所謂的最優(yōu)投資規(guī)模就是：對 國家 來說，按最優(yōu)經(jīng)濟增長規(guī)模確定的人力資本投資規(guī)模；對企業(yè)來說，按動態(tài)利潤最大化確定的投資規(guī)模確定的企業(yè)人力資本積 累規(guī)模；家庭則是按照收入或效用最大化確定的人力資本投資規(guī)模。 最優(yōu)的投資結構 ： 從社會角度上，最優(yōu)的投資結構應是：首先，合理分擔投資的成本，調(diào)整私人收益與社會收益之間的矛盾 ； 其次，維持物質(zhì)資本投資、人力資本投資、勞動供給和消費之間的合理比例，并在各自的市場上維持均衡收益 ； 第三，替代和互補是人力資本投資中的兩個重要關系，替代是資源配置最優(yōu)的基礎，它引起資源的結構性流動；互補可以獲取遞增的投資收益。人力資本投資既要保持各部門的適當競爭性，又要保持互補性，防止過度投資和投資不足而出現(xiàn)結構性效率下降。 最優(yōu) 人力資本積累的時間路徑 從時間運行路徑上來說，人力資本投資不僅要保持靜態(tài)最優(yōu)，還要保持動態(tài)的最優(yōu)配置。政府要考慮國家的未來收益，企業(yè)必須關注生存可持續(xù)性、家庭也要注意人力資本投資的跨代傳遞效果。由最優(yōu)均衡經(jīng)濟增長時間路徑確定的人力資本積累