【文章內(nèi)容簡介】 類職種職層職級(jí)劃分 相關(guān)概念 （ 1） 職類：一組職位的集合。這些職位要求任職者需具備的資格條件的種類、承擔(dān)的職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵(lì)方式，以及在組織中與其他職位的分工匯報(bào)關(guān)系相同或相似。 （ 2） 職種：對(duì)同職類職位進(jìn)行細(xì)分歸并而成，這些職位承擔(dān)相同義務(wù)板塊功能與責(zé)任。 職類職種劃分的目的 職類職種的劃分目的是在常林集團(tuán)內(nèi)部開辟多重員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，明確員工職業(yè) 發(fā)展前景與目標(biāo)，為建立分層分類的人力資源管理體系建立基礎(chǔ)。 職類職種劃分的原則 在充分考慮企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式對(duì)各類人員專業(yè)化的要求的基礎(chǔ)上，按任職者需要的知識(shí)、技能要求以及工作責(zé)任的相似性進(jìn)行職位歸類，劃分出不同的職類職種。 職類職種劃分的步驟 （ 1） 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，分析業(yè)務(wù)運(yùn)作模式，明確業(yè)務(wù)功能模塊； （ 2） 分析每個(gè)業(yè)務(wù)功能模塊，確定支撐各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的職類、職種及其功能定位； （ 3） 分析現(xiàn)有的職位職責(zé)，并把現(xiàn)有職位分別歸入相應(yīng)的職種，明確出各個(gè)職種與現(xiàn)有職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。 職類職種劃分的權(quán)責(zé) 職類、職 種、 職層、職級(jí) （前面 沒有 提到職層、職級(jí)） 的劃分由人力資源處提出劃分方案，交由常林集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)審批。 山東常林機(jī)械集團(tuán) 股份有限公司任職資格管理制度 5 職類與職種的劃分 根據(jù)常林集團(tuán)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)分工， 按任職者需要的知識(shí)、技能要求以及工作責(zé)任的相似性進(jìn)行職位歸類， 將常林集團(tuán)的職類劃分為六類，分別是經(jīng)營管理類、職能類、市場(chǎng)類、研發(fā)類、財(cái)務(wù)類和服務(wù)類。對(duì)同職類職位進(jìn)行細(xì)分歸并劃分各職類下的職種。各職類職種劃分的具體結(jié)果為： （ 1） 經(jīng)營管理類：包含經(jīng)營、管理、執(zhí)行 3 個(gè)職種； （ 2） 職能類：包含行政管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、計(jì)劃管理、信息管理、生產(chǎn)管理、物 流管理、投資管理、技術(shù)管理、質(zhì)量管理等 10 個(gè)職種； （ 3） 市場(chǎng)類：包含市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品銷售、服務(wù)支持等 3 個(gè)職種； （ 4） 研發(fā)類：包含產(chǎn)品開發(fā)、測(cè)試、技術(shù)支持等 3 個(gè)職種； （ 5） 財(cái)務(wù)類：包含會(huì)計(jì)、出納、核算員等三個(gè)職種； （ 6） 服務(wù)類：包含服務(wù) 1 個(gè)職種。 各職種所對(duì)應(yīng)的職位，參見附件 2：《常林集團(tuán)各“職種 — 職位”對(duì)應(yīng)表》。 職層的劃分 常林集團(tuán)任職資格管理體系中，劃分為三個(gè)層次：操作層、執(zhí)行層和決策層。各職層的定義如下： （ 1） 操作層：按照有明確定義的作業(yè)流程來操作。需要專業(yè)積累，工作有一定的復(fù)雜性，不能隨意替換。 （ 2） 執(zhí)行層：管理、 指導(dǎo)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。 設(shè)計(jì)、改進(jìn)、監(jiān)控作業(yè)流程。 （ 3） 決策層： 管理、指導(dǎo)多個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)整體產(chǎn)出負(fù)責(zé)。制定、實(shí)施、監(jiān)控專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃。 職級(jí)的劃分 在同一職種內(nèi)部，依然存在不同的任職能力水平差距，基于此，劃分職級(jí)。對(duì)任職者而言，職級(jí)也叫任職資格等級(jí)。職級(jí)可以劃分為 3－ 5 個(gè)層級(jí)。在業(yè)務(wù)系統(tǒng)比較復(fù)雜，員工任職能力差異較大的職種中，職級(jí)可以劃分多一些，反之，則少一些。 常林集團(tuán)各職種的職級(jí)劃分結(jié)果及其相關(guān)定義參見各職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)。 山東常林機(jī)械集團(tuán) 股份有限公司任職資格管理制度 6 職位的劃分 根據(jù)職種和職級(jí)劃分的結(jié)果，常林 集團(tuán)共有 300 多個(gè)職位。 崗位與職位的關(guān)系 崗位：一系列工作 /任務(wù)的集合。對(duì)任職者而言，這些工作 /任務(wù)就是職責(zé)。崗位是組織設(shè)計(jì)的最小單元，強(qiáng)調(diào)的是以“事”為中心，而非擔(dān)任該崗位的“人”。在常林集團(tuán)的任職資格體系中，同一職位因具體工作 /任務(wù)的分工，可能包含一個(gè)或多個(gè)崗位。 職種的調(diào)整 當(dāng) 公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、 業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、 人員規(guī)模 發(fā)生重大變化時(shí)， 都可能產(chǎn)生職類、職種的調(diào)整需求。 各職種對(duì)應(yīng)的職位發(fā)生變化時(shí)，由人力資源處及時(shí)進(jìn)行維護(hù)，提出調(diào)整方案，報(bào)常林集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)審批，并在人力 資源處備案。 職級(jí)的調(diào)整由各任職資格評(píng)價(jià)小組擬訂方案，報(bào)公司人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)，人力資源部備案。 由于常林集團(tuán)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運(yùn)作方式發(fā)生變化而引起職種增加或減少時(shí)，由人力資源處提出調(diào)整方案，交由常林集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)審批，并在人力資源處備案。 4. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)與維護(hù) 任職資格標(biāo)準(zhǔn)定義 任職資格標(biāo)準(zhǔn)衡量是某一職種專業(yè)人員業(yè)務(wù)行為能力的標(biāo)尺，它既要反映該職種專業(yè)人員能力成長的內(nèi)在規(guī)律，又要滿足企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的需要。 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) 任職資格標(biāo)準(zhǔn)由能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)兩部分組成。 能力 標(biāo)準(zhǔn)描述的是每個(gè)職種不同級(jí)別的員工應(yīng)該知道什么，應(yīng)該能做什么，能夠做到什么程度，它包括專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果、必備知識(shí)、專業(yè)技能三部分內(nèi)容。 行為標(biāo)準(zhǔn)描述的是每個(gè)職種不同級(jí)別員工的業(yè)務(wù)行為規(guī)范，員工據(jù)此開展工作更容易取得高績效。 山東常林機(jī)械集團(tuán) 股份有限公司任職資格管理制度 7 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的原則 （ 1） 基于職種的原則。任職資格標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)每一個(gè)職種開發(fā)，而不是針對(duì)每一個(gè)職位來開發(fā)；而且企業(yè)只需要開發(fā)關(guān)鍵職種的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并不需要每一個(gè)職種都要開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2） 現(xiàn)實(shí)性和牽引性相結(jié)合。任職資格標(biāo)準(zhǔn)不能僅僅反映目前員工的能力狀況，要著眼于本職種未來業(yè)務(wù)發(fā)展的 需要，借鑒本行業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，使得任職資格標(biāo)準(zhǔn)具有牽引性。 （ 3） 關(guān)注核心能力的培育。任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要關(guān)注的是能夠支撐該職種核心業(yè)務(wù)的行為能力要素，不追求面面俱到。 （ 4） 不斷優(yōu)化改進(jìn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展、人員能力的提高，任職資格標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行不斷的優(yōu)化和改進(jìn)。 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的步驟 （ 1） 明確衡量本職種業(yè)務(wù)工作的戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)； （ 2） 分析本職種業(yè)務(wù)運(yùn)作方式，確定本職種的工作模塊； （ 3） 依據(jù)本職種戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)區(qū)分關(guān)鍵模塊和非關(guān)鍵模塊； （ 4） 分析員工能力現(xiàn)狀與本職種功 能定位的要求的差距，結(jié)合本職種員工成長的內(nèi)在規(guī)律，來確定本職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)劃分多少級(jí)別，比較適合專業(yè)人員的迅速成長； （ 5） 分析各個(gè)職位的行為能力總體特征，確定各個(gè)級(jí)別的角色定義； （ 6） 根據(jù)級(jí)別角色定義，結(jié)合本職種相應(yīng)職位的職責(zé)內(nèi)容和業(yè)務(wù)流程，確定本職種不同級(jí)別人員在各個(gè)關(guān)鍵工作模塊分別能勝任哪些工作，以及如何做這些工作，這樣就形成了本職種不同級(jí)別人員的行為標(biāo)準(zhǔn)； （ 7） 分析每一級(jí)別人員需勝任工作項(xiàng)，確定該級(jí)別人員所需要的必備知識(shí)，專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果以及行為方式。 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的權(quán)責(zé) 各職種的任職資格評(píng)價(jià)小組承擔(dān) 本職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的具體工作，在標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的過程中，人力資源處提供技術(shù)支持和指導(dǎo)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)出來以后，提交常林集山東常林機(jī)械集團(tuán) 股份有限公司任職資格管理制度 8 團(tuán)人力資源委員會(huì)審批。 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的修訂 人力資源處定期（每年一次）收集匯總?cè)温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)的修訂意見，組織各職種任職資格評(píng)價(jià)小組定期（每年）評(píng)估任職資格標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性，如有修訂的必要，由各職種任職資格評(píng)價(jià)小組提出任職資格標(biāo)準(zhǔn)的修訂方案，報(bào)常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)審批。 5. 任職資格評(píng)價(jià) 任職資格評(píng)價(jià)定義 任職資格評(píng)價(jià)是企業(yè)對(duì)員工是否具備崗位任職資格，任職能力是否提升的評(píng) 價(jià)認(rèn)證過程。任職資格評(píng)價(jià)包括經(jīng)驗(yàn)審查、行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證和知識(shí)技能認(rèn)證三個(gè)部分。其中，知識(shí)技能考試和行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證為過程評(píng)價(jià)，即在公司日常運(yùn)營過程中完成。 任職資格評(píng)價(jià)的結(jié)果包括：任職資格降級(jí)、任職資格保留、任職資格晉升。 任職資格評(píng)價(jià)的周期及范圍 公司每年實(shí)施一次任職資格評(píng)價(jià)。所有員工均應(yīng)參加所在職種的任職資格評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)時(shí)間為員工年度考核結(jié)束后兩周內(nèi)。 任職資格評(píng)價(jià)的步驟 （ 1） 員工在工作過程中接受行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證和知識(shí)技能認(rèn)證； （ 2） 年度任職資格評(píng)價(jià)（每年員工年度考核結(jié)束后兩周內(nèi)）開始前，員工根據(jù)相關(guān)信息 ，填寫《員工任職資格評(píng)價(jià)表》的相關(guān)部分（參見附件 4）； （ 3） 人力資源處核對(duì)員工填寫的相關(guān)信息，并實(shí)施經(jīng)驗(yàn)審查； （ 4） 各職種任職資格評(píng)價(jià)小組召開任職資格評(píng)價(jià)會(huì)，對(duì)員工的任職資格狀況進(jìn)行評(píng)議； （ 5） 人力資源處匯總各職種任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果； （ 6） 人力資源委員會(huì)審核并批準(zhǔn)任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果； （ 7） 人力資源處公布評(píng)價(jià)結(jié)果。 山東常林機(jī)械集團(tuán) 股份有限公司任職資格管理制度 9 知識(shí)技能認(rèn)證 知識(shí)技能認(rèn)證是對(duì)員工業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能掌握程度的考核。公司實(shí)施知識(shí)技能認(rèn)證與員工培訓(xùn)考試相結(jié)合的制度。各職種各類員工培訓(xùn)工作完成后，應(yīng)實(shí)施相應(yīng)的考試，以檢驗(yàn)員工通過培訓(xùn)是否掌握了相關(guān)知識(shí)及技能?？?試的方式包括書面測(cè)試、口頭測(cè)試、實(shí)踐操作鑒定等。員工每通過 1 門知識(shí)課程或技能課程的考試，即獲得 1 個(gè)單位的學(xué)分。員工通過了晉升任職資格等級(jí)所應(yīng)接受的所有培訓(xùn)課程，并獲得相關(guān)學(xué)分，才可能獲得任職資格晉升。否則，年度任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果只能是任職資格保留或降級(jí)。 員工未能通過獲得任職資格晉升所必須的所有培訓(xùn)課程，并未能修滿所有學(xué)分，只能獲得任職資格保留資格。知識(shí)技能認(rèn)證不直接導(dǎo)致任職資格降級(jí)的結(jié)果，是直接導(dǎo)致任職資格降薪的結(jié)果。 知識(shí)技能認(rèn)證的相關(guān)管理規(guī)定見《培訓(xùn)管理制度》。 行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證 行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證是對(duì) 照行為標(biāo)準(zhǔn)的要求，檢查員工是否按要求開展工作的過程。行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證的目的是確保員工工作過程規(guī)范有效。 公司實(shí)施行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證與員工年度績效考核結(jié)果相結(jié)合的制度。行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證由員工直接主管評(píng)價(jià)，具體做法由績效管理制度規(guī)定。員工績效考核結(jié)果就是行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證的結(jié)果，它是員工任職資格等級(jí)調(diào)整的重要條件之一。 員工績效考核結(jié)果符合以下條件之一，即視為行為標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)， 可能導(dǎo)致任職資格降級(jí)： （任職資格處于降級(jí)狀態(tài)） —— 下面幾條類似 考核類型 考核結(jié)果 月度考核 6 次或更多次 C 級(jí)以下 員工績效考核同時(shí)達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)，才可能獲 得原有職級(jí)的保留資格： 考核類型 考核結(jié)果 月度考核 35 次 C 級(jí)以下，其它為 B 級(jí)或 B 級(jí)以上 員工績效考核同時(shí)達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)，才可能獲得晉升高一職級(jí)的資格： 考核類型 考核結(jié)果 月度考核 4 次 A 級(jí)或 S 級(jí)，其它至少應(yīng)為 B 山東常林機(jī)械集團(tuán) 股份有限公司任職資格管理制度 10 經(jīng)驗(yàn)審查 經(jīng)驗(yàn)審查是對(duì)員工是否具備相關(guān)任職資格等級(jí)的必備經(jīng)驗(yàn)的審查過程。 根據(jù)員工行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證結(jié)果和知識(shí)技能認(rèn)證結(jié)果，人力資源 部 （處） 可初步判斷員工任職資格降級(jí)、保留、晉升的可能性。只有具備晉升可能性的員工，才需要進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)審查。 任職資格評(píng)價(jià)會(huì) 任職資格評(píng)價(jià)會(huì)是任職 資格評(píng)價(jià)小組綜合判定員工任職資格等級(jí)的主要場(chǎng)合，由各職種任職資格評(píng)價(jià)小組組織。 任職資格評(píng)價(jià)小組在收到人力資源處關(guān)于本職種任職資格評(píng)價(jià)的初步意見后一周內(nèi)，召開任職資格評(píng)價(jià)會(huì)，決定員工的任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果。 任職資格評(píng)價(jià)小組對(duì)員工進(jìn)行任職資格評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)審核員工的行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證結(jié)果、知識(shí)技能認(rèn)證結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)審查結(jié)果。如有疑問，可提出質(zhì)疑并要求相關(guān)當(dāng)事人答復(fù)或提交實(shí)證材料，并據(jù)此確認(rèn)某一認(rèn)證結(jié)果或?qū)彶榻Y(jié)果的有效性。 任職資格評(píng)價(jià)小組在進(jìn)行任職資格總評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持以下原則： （ 1） 員工行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證 、知識(shí)技能認(rèn)證和經(jīng)驗(yàn)審查都達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，則總評(píng)價(jià)結(jié)果為任職資格晉升。 （ 2） 員工行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證、知識(shí)技能認(rèn)證和經(jīng)驗(yàn)審查都達(dá)到保留標(biāo)準(zhǔn)，則總評(píng)價(jià)結(jié)果為任職資格保留。 （ 3） 員工行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證、知識(shí)技能認(rèn)證和經(jīng)驗(yàn)審查如有一項(xiàng)處于降級(jí)狀態(tài)，則總評(píng)價(jià)結(jié)果為任職資格降級(jí)。 會(huì)議結(jié)果由人力資源處匯集整理并提交常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)審批。 任職資格評(píng)價(jià)小組成員的任職資格評(píng)價(jià) 各任職資格評(píng)價(jià)小組成員參加所在職種的任職資格評(píng)價(jià)，經(jīng)驗(yàn)審查由人力資源委員會(huì)評(píng)價(jià)。 任職資格評(píng)價(jià)小組成員如出現(xiàn)任職資格降級(jí)的情況，則應(yīng)免去其任職資格評(píng)價(jià)小 組成員的職務(wù)。 山東常林機(jī)械集團(tuán) 股份有限公司任職資格管理制度 11 任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)審與公布 各職種不同級(jí)別任職資格等級(jí)人數(shù)比例 由公司人力資源處組織各職種任職資格評(píng)價(jià)小組討論確定各職種不同級(jí)別任職等級(jí)人數(shù)比例，報(bào)常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)審批。 各職種不同級(jí)別任職資格等級(jí)人數(shù)比例要客觀真實(shí)反映本職種不同能力水平員工的分布狀況。 任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)審的步驟 （ 1） 各職種任職資格評(píng)價(jià)小組會(huì)將評(píng)價(jià)結(jié)果和相關(guān)資料提交人力資源處； （ 2） 人力資源處對(duì)各職種任職資格評(píng)價(jià)程序進(jìn)行審核，確認(rèn)其是否符合要求； （ 3） 如果評(píng)價(jià)程序符合要求，人力資源處再對(duì)各職 種任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果的比例分布進(jìn)行審核，確認(rèn)其是否符合要求； （ 4） 如果評(píng)價(jià)程序與評(píng)價(jià)結(jié)果比例均符合要求，人力資源處將評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)審批；如果評(píng)價(jià)程序或評(píng)價(jià)結(jié)果比例不符合要求，人力資源處可以要求相關(guān)職種任職資格評(píng)價(jià)小組重新調(diào)整。 任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果公布 人力資源處負(fù)責(zé)統(tǒng)一公布常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)審批過的員工任職資格等級(jí)并記錄歸檔。 6. 任職資格調(diào)整 員工所屬職種的變更 變更的原則 （ 1） 組織需要與個(gè)人意愿相結(jié)合的原則 （ 2） 專業(yè)繼承性或