【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 聚力。如果員工與企業(yè)沒有一致的 價(jià)值觀以及信念，員工只會(huì)視己為打工者，不會(huì)把自身發(fā)展與企業(yè)未來掛鉤，對(duì)企業(yè)沒有認(rèn)同。 人力資源管理問題產(chǎn)生的影響引例 辭職、跳槽 2021 年香港咨詢公司 Community Business 的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：中國內(nèi)地有 1/3 左右的上班族考慮跳槽，相對(duì)于香港本地和西方國家，這是一個(gè)驚人的數(shù)字。誠然，在內(nèi)地，特別是廣東省，每年年底，不少人回家過春節(jié)順便把工作給辭了，年后上班，同樣有不少人選擇跳槽。辭工、跳槽，對(duì)于中小企業(yè)而言理應(yīng)是一個(gè)重創(chuàng)，因?yàn)橹行∑髽I(yè)本來員工就不多，哪怕只是一個(gè)企業(yè)只能 一個(gè)員工離職，都會(huì)有影響。 但是現(xiàn)在似乎有一個(gè)怪圈，員工辭職、跳槽，企業(yè)無意挽留，反而選擇從外面重新招聘新人。當(dāng)怪圈形成，就會(huì)為人力資源管理增添問題，問題處理不當(dāng)或置之不理，必將演變成中小企業(yè)人力資源管理的一大危機(jī)，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展帶來無法估量的消極影響。 辭職和跳槽帶給中小企業(yè)的影響 (1)當(dāng)員工決定辭職，開始尋找新的工作這一階段，員工的關(guān)注焦點(diǎn)就會(huì)從現(xiàn)有的工作中轉(zhuǎn)移，慢慢忽視工作責(zé)任，進(jìn)而導(dǎo)致工作質(zhì)量和工作效率下降，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)、企業(yè)的運(yùn)作效率。 (2)員工跳槽后，職位忽然空缺，部門的人手 不足，影響工作流程的運(yùn)轉(zhuǎn)速度。 (3)員工跳槽也有可能引發(fā)企業(yè)其他員工的不滿情緒，嚴(yán)重時(shí)會(huì)產(chǎn)生動(dòng)搖之心。 (4)人力資源部門必須要盡快招聘新員工來填補(bǔ)離職員工的職位，這項(xiàng)工作本不在人力資源部門的計(jì)劃范圍內(nèi)，有可能耽誤該部門的其他工作。 (5)新進(jìn)入公司的員工不可能馬上熟悉公司的情況，像企業(yè)文化、工作執(zhí)行程序等，都必須有一個(gè)漸進(jìn)的過程。在這一過程中，新員工的工作效率往往是比不上原有員工的。 (6)核心員工跳槽還有可能帶走企業(yè)的客戶、技術(shù)，甚至泄漏商業(yè)秘密，使企業(yè)遭受重創(chuàng)。 8 3 人力資源管理問題產(chǎn)生的原因 內(nèi)部原因 (1)中小企業(yè)管理者對(duì)人力 資源的 認(rèn)識(shí)存在誤區(qū) 管理者沒有充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，缺乏人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，更視人力為公司的一個(gè)成本支出，在招聘前、中、后的整個(gè)過程，他的關(guān)注重點(diǎn)是使用最低的工資招聘最好的員工，按崗位分配工作任務(wù)，員工被動(dòng)接受、機(jī)械般開展工作，導(dǎo)致一系列連帶負(fù)面后果。 (2)崗位職責(zé)不清晰、不明確 很多企業(yè)沒有對(duì)應(yīng)崗位進(jìn)行工作梳理，有時(shí)候就連管理者本人都不知道一項(xiàng)工作該由誰去負(fù)責(zé)，員工更不會(huì)清楚哪些事情需要做。這樣導(dǎo)致的后果往往是沒有人去完成任務(wù)，或者出現(xiàn)狀況找不到負(fù)責(zé)人 ,同事之間互相推卸責(zé)任、抱怨連連。 (3)中小企業(yè)沒有專業(yè)的人力資源部門 有些中小企業(yè)并沒有專門的人力資源部門或者人力資源專員，這些企業(yè)的觀點(diǎn)就是不常用，設(shè)了也是浪費(fèi)資源。而有些中小企業(yè)即使設(shè)置人力資源部門，也只在人員不足，需要招聘，或者人員素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不一致，需要招聘或者培訓(xùn)，才派上用場(chǎng)，才開展相關(guān)工作。企業(yè)所有者沒有正確認(rèn)識(shí) 一個(gè)或者一群擁有專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的人力資源管理人員對(duì)企業(yè)的重要性以及影響度。 (4)缺乏員工培訓(xùn)規(guī)劃，員工發(fā)展不夠全面 很多中小企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)比較薄弱，因此在培訓(xùn)方面沒有一個(gè)明確的計(jì)劃，不少員工反映沒有培訓(xùn)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)只是走流程。對(duì)員工而言，個(gè)人能力是否已經(jīng)全面發(fā)揮或者有所潛藏都難以得知，對(duì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展有一定的阻礙；而對(duì)企業(yè)而言，員工的職業(yè)規(guī)劃沒法明確得出并實(shí)踐，就無法最大限度地開發(fā)企業(yè)的人力資源。 (5)激勵(lì)措施不全面、缺乏科學(xué)性 很多員工反映其工資收入與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不相符，企業(yè)的 工資結(jié)構(gòu)也沒法體現(xiàn)崗位價(jià)值，不少中小企業(yè)的薪酬提升幅度小，福利待遇不全面或者經(jīng)常變化，等等。這些都會(huì)影響員工的工作積極性和企業(yè)人員的穩(wěn)定性。 9 外部原因 (1)收入支出比的變化 根據(jù)廣東省統(tǒng)計(jì)信息網(wǎng)所提供的數(shù)據(jù)， 2021 年珠三角九個(gè)城市的人均可支配收入總和為 元，而人均消費(fèi)支出的總和為 196947 元，占人均可支配收入的 %。 房子、車子、孩子，這“三子”無論何時(shí)何地都是人們談?wù)摻?jīng)濟(jì)的熱詞。房?jī)r(jià)越炒越高，買不到房子反而加入蝸居一族；希望成為有車一族，車價(jià)貴了、油價(jià)漲了等因素，只 能望而卻步；一個(gè)孩子的教育生涯花費(fèi)是一個(gè)家庭一大支出。當(dāng)人們的消費(fèi)支出增速把企業(yè)的加薪幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋在其后時(shí)，就會(huì)削弱他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。 (2)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源戰(zhàn)略 有工作經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)力在市場(chǎng)上是很具吸引力的，當(dāng)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工對(duì)本身所在企業(yè)感到不滿時(shí)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很可能采取較好的人力資源策略，例如提供較高的薪酬策略、較好的福利、較人性化的管理、或者較好的職業(yè)發(fā)展前景等較好的條件，來吸引其他企業(yè)的員工，這樣就導(dǎo)致這些企業(yè)的人才流失，造成人力資源管理危機(jī)。 (3)現(xiàn)代消費(fèi)訴求 我國的居民消費(fèi)已經(jīng)逐步擺脫生存型，慢慢向發(fā)展型轉(zhuǎn)變，尤其是在珠三角這樣一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的區(qū)域，消費(fèi)熱點(diǎn)已經(jīng)集中在改善居住條件和交通條件等上面了，不僅是買房、買車的需求迅增，服務(wù)型的消費(fèi)也在劇增，不少上班族承受著工作壓力和生活壓力，例如，很多在中小企業(yè)上班的人員備受這兩方面的壓力，形成了繃緊的生活節(jié)奏，身心也會(huì)處于亞健康的狀態(tài)。所以，工作時(shí)會(huì)選擇外出就餐來節(jié)省做飯的時(shí)間，閑暇時(shí)選擇水療、按摩、美容、健身等服務(wù)型的消費(fèi)來舒緩壓力、保養(yǎng)皮膚或者加強(qiáng)鍛煉。此外，年輕一代的上班族對(duì)電子產(chǎn)品、數(shù)碼產(chǎn)品的消費(fèi)需求較為強(qiáng)烈， 年輕一代是趕潮流的新新人類，追求新奇、有趣及時(shí)尚的東西，所以他們對(duì)這類產(chǎn)品的需求量大、更換速度快。 現(xiàn)代消費(fèi)是潮流，從某方面能體現(xiàn)個(gè)人社會(huì)地位及個(gè)人價(jià)值，人的攀比心、虛榮心等會(huì)促使個(gè)人的消費(fèi)行為向潮流看齊；現(xiàn)代消費(fèi)是時(shí)代發(fā)展的必然產(chǎn)物，是人們追求高質(zhì)生活的一個(gè)側(cè)面反映。不管是實(shí)物型的消費(fèi)還是服務(wù)型的消費(fèi)都是建立在消費(fèi)能力上的。一個(gè)人的消費(fèi)能力主要來源是個(gè)人收入，當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的薪酬與人們追求現(xiàn)代消費(fèi)的支出存在差距，無法滿足他們的物質(zhì)需求及精神需求，很可能產(chǎn)生離職之心或計(jì)劃跳槽，另謀高薪工作。 10 員工 個(gè)人原因 (1)個(gè)人結(jié)構(gòu)因素 個(gè)人結(jié)構(gòu)因素主要是指員工的年齡與工齡兩個(gè)方面。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，年齡越輕的人辭職、跳槽的可能性就越高；美國的一份研究報(bào)告顯示， 75%的辭職發(fā)生在剛開始工作的三年內(nèi)，其中半數(shù)以上是工作一年之后就辭職的，換句話而言，工齡越短，離職率就越高。 在我國，辭職、跳槽的人員里面 80、 90 后占絕大多數(shù)，從個(gè)人結(jié)構(gòu)因素方面去分析也很符合 80、 90 后的特征。 80、 90 年不安于現(xiàn)狀，喜歡挑戰(zhàn)，因?yàn)槟贻p，他們更看重在一個(gè)企業(yè)里個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 (2)個(gè)人家庭因素 員工的個(gè)人家庭因素是人力資源管理不可忽視的。特別是外來員工，他們渴望與家人團(tuán)聚等愿望對(duì)員工選擇企業(yè)以及崗位有很多的影響。此外，不管是本地還是外來員工，當(dāng)他們出差時(shí)，視乎出差地點(diǎn)遠(yuǎn)近、出差時(shí)間長短，他們個(gè)人出差在外以及留在原地的家人的物質(zhì)需求和情緒等都需要照顧，這些都是企業(yè)人力資源管理者所要考慮的重要因素。 (3)個(gè)人職業(yè)發(fā)展 不少中小企業(yè)缺乏戰(zhàn)略目光，沒有一個(gè)明確的企業(yè)目標(biāo)，因此，在企業(yè)的運(yùn)作過程中，發(fā)展道路不夠清晰，自然也沒有辦法給予員工一個(gè)明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這減低了員工對(duì)未來的可見性，進(jìn)而工作 積極性降低，甚至產(chǎn)生離開之意。也有的員工對(duì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃十分明確，但他發(fā)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與之不相符合，或者企業(yè)目標(biāo)不清晰時(shí)，他就很可能選擇離開。 11 4 員工工作滿意度問卷調(diào)查概況及分析 員工工作滿意度調(diào)查問卷概況 本次調(diào)查問卷所設(shè)問題主要是與珠三角中小企業(yè)人力資源管理問題相關(guān)的，并對(duì)在珠三角中小企業(yè)工作的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放 250 份問卷，回收 216 份有效問卷，實(shí)際回收率為 %，調(diào)查結(jié)果基本有效。在 216 個(gè)樣本數(shù)量中，男性 100 名，女性 116名。 珠三角很多中小企業(yè)沒有屬于本企 業(yè)的工廠，但都會(huì)市區(qū)或郊區(qū)租賃或者購置辦公室、辦公樓，前文探討存在人力資源管理問題的珠三角中小企業(yè)就是指一定有本企業(yè)的辦公室或辦公樓的企業(yè)，工廠不是硬性規(guī)定。結(jié)合百度百科，本調(diào)查問卷的調(diào)查對(duì)象主要指狹義的上班族，即通常進(jìn)行通勤活動(dòng)，這群人中大多都要從居住的地方來往辦公地區(qū)上下班。通常來說，他們都具有一定的學(xué)歷，有穩(wěn)定的收入。上述狹義的上班族是城市或大城市的常見的群體，具有一定的研究意義。 受條件所限，本次問卷的調(diào)查工作分為兩個(gè)途徑，一是在廣州當(dāng)?shù)仉S機(jī)進(jìn)行街頭訪問，二是在網(wǎng)上發(fā)放調(diào)查問卷，采用電子郵件調(diào)查方式，邀請(qǐng)?jiān)谥槿堑貐^(qū)工作又符合調(diào)查要求的人們接受網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查。本次問卷調(diào)查著重點(diǎn)是員工工作滿意度，所涉問題主要是個(gè)人基本情況，例如年齡、婚姻狀況、教育背景等；工作概況，例如月收入、工齡等；與員工滿意度相關(guān)的指數(shù)、變量，例如福利、報(bào)酬滿意度、能力發(fā)揮程度、工作環(huán)境等。 員工工作滿意度調(diào)查問卷分析 本次調(diào)查問卷通過調(diào)查員工的工作滿意度，獲得員工對(duì)工作現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)、對(duì)工作以及對(duì)企業(yè)的要求等信息，對(duì)所獲信息進(jìn)行整理，并結(jié)合上述人力資源管理危機(jī)進(jìn)行分析，進(jìn)而找出產(chǎn)生危機(jī)的具體原因，結(jié)合上文，為下文提出的解決方法提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。本次調(diào)查問卷分析如下 ， ， ， 。 12 調(diào)查對(duì)象的基本個(gè)人情況 表 調(diào)查對(duì)象的基本個(gè)人情況（ n=216） 從表 可以看出，調(diào)查樣本的兩個(gè)主要特征：一是年輕化，大多集中在 2125 歲、2630 歲，占了樣本總量的 %；二是有學(xué)歷、有知識(shí)，大專及以上學(xué)歷的占了八成多。 從年齡結(jié)構(gòu)上看，大概可以判定珠三角中小企業(yè)的員工多為 80、 90 后，即使不是職場(chǎng)新人，也是資歷尚淺，加上年輕人不安于現(xiàn)狀、習(xí)慣比較的特點(diǎn)，他們選擇辭職、突然跳槽的可能性就相對(duì)較大，這樣的年輕人往往是企業(yè)人員流動(dòng)的主流，是中小企業(yè)的人力資源管理危機(jī)的一大隱患。年輕的員工有上述弊端，但也有莫大的優(yōu)勢(shì)。年輕意味著靈敏、熱情及干勁等，能給企業(yè)帶來活力、創(chuàng)新等 貢獻(xiàn)。因此，如何留住這樣的人變量名稱 類別 N 百分比（ %） 年齡 1620 15 % 2125 75 % 2630 62 % 3140 26 % 4150 25 % 5160 13 % 婚姻狀況 未婚 141 % 已婚 68 % 喪偶 2 % 離婚 5 % 教育背景 本科以上 8 % 本科 88 % 大專 80 % 中專 10 % 高中 24 % 初中 6 % 13 才為企業(yè)長期所用，是人力資源管理者的一大重任。 從教育背景上看，很多中小企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)中，高學(xué)歷的人員是占大多數(shù)的，從某些程度上是可以提高企業(yè)的整體素質(zhì)以及為企業(yè)發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)的。 由于中小企業(yè)的人員構(gòu)成層次較多，不同層次的人員掌握的知識(shí)和技能不一，這就可能使得企業(yè)在日常運(yùn)作中、同事的日常相處中出現(xiàn)不協(xié)調(diào)，產(chǎn)生沖突等。人才是企業(yè)的核心資源，企業(yè)想在競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，就必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，為員工提供培訓(xùn)，提供機(jī)會(huì)提高員工素質(zhì)。 調(diào)查對(duì)象的基本工作情況 圖 調(diào)查對(duì)象在企業(yè)的工齡 從圖 可以看出，調(diào)查對(duì)象在現(xiàn)任企業(yè)的工作年齡不超過三年的占了樣本總量的六成，一是因?yàn)橹槿侵行∑髽I(yè)的員工本就有年輕化的特征，很多是?？?、本科或者本科以上的畢業(yè)生；二是因?yàn)橹槿侵行∑髽I(yè)的人員流動(dòng)性大；三是因?yàn)橹行∑髽I(yè)在經(jīng)營管理以及人力資源管理上尚有很多不完善的因素；等等。但調(diào)查結(jié)果也顯示，不少中小企業(yè)內(nèi)部，任職超過三年，甚至十年的員工也有一定的數(shù)量的。這就說明這些企業(yè)有留住員工的吸引力。只是不同年代、不同教育背景以及不同職業(yè)規(guī)劃的人，對(duì)企業(yè)的看法以及要求等就有所不同。這就需要企業(yè)的人力資源管理者區(qū)別對(duì)待員工，這里 的區(qū)別對(duì)待，是要求有相對(duì)公平、因人而異、因崗位而異。這是對(duì)人力資源管理者的一大挑戰(zhàn)，也是考驗(yàn)其能力的一大難題。 14 圖 調(diào)查對(duì)象的月收入分布 從圖 看出，調(diào)查對(duì)象的月收入普遍來說不高，而且主要集中在 20213000 元以及 30015000 元，而根據(jù)廣東省統(tǒng)計(jì)信息網(wǎng)顯示的數(shù)據(jù)， 2021 年珠三角地區(qū)九個(gè)城市的人均消費(fèi)支出總和是 196947 元，在這里按平均數(shù)來計(jì)算并就此角度分析，珠三角每個(gè)地區(qū)每個(gè)月的人均消費(fèi)支出約 元。從這個(gè)角度看，人均消費(fèi)支出已經(jīng)占了很大一部分。在調(diào)查問卷中，我們 得知，外來員工有 154 人，占樣本總量的 %，同時(shí)，來自廣東省統(tǒng)計(jì)信息網(wǎng)的數(shù)據(jù)， 2021 年到 2021 年，在珠三角地區(qū)的人口占常住人口的比例依次為 %， %， %， %， %，這五個(gè)數(shù)據(jù)告訴我們一個(gè)信息，在珠三角的人口在逐年遞增，而使得這比例遞增的主要推手就是外來工作人員。不是常住人口，就意味著租房子，或者企業(yè)提供住宿，就意味著日常生活中又產(chǎn)生了一筆較大的開支。結(jié)合調(diào)查對(duì)象的月收入情況，從中可以知道導(dǎo)致他們辭職、跳槽的其中一個(gè)重要原因。如果月收入在扣除日常各項(xiàng)支出后，是入不敷出，或者收支相抵，幾乎沒有盈余，那么，員工就會(huì)有離開之意，或者積極性、創(chuàng)造性受挫，企業(yè)內(nèi)部也因此產(chǎn)生人力資源管理問題、潛藏人力資源管理危機(jī)。 員工工作滿意度的相關(guān)因素的分析 對(duì)各因素的簡(jiǎn)單 分析 在本次調(diào)查問卷中，共設(shè)置了 17 道題，第 17 題是員工工作總體滿意度，結(jié)果顯示，很滿意和