【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 績(jī)效 分管副總、一級(jí)部門 第一負(fù)責(zé)人、直接下級(jí) 15% 一級(jí)部門 副職 月度考核結(jié)果匯總 人力資源部 70% 能力 直接上級(jí) 15% 管理績(jī)效 部門負(fù)責(zé)人、 直接下級(jí) 15% 職能人員 專業(yè)技術(shù)人員 月度考核結(jié)果匯總 直接上級(jí) 90% 能力 直接上級(jí) 70% 10% 其他相關(guān)上級(jí) 30% 河南 SKD 股份有限公司績(jī)效考核方案 生產(chǎn)工廠 工廠廠長(zhǎng) 月度考核結(jié)果匯總 人力資源部 75% 管理績(jī)效 直接上級(jí) 15% 能力 10% 工廠副廠長(zhǎng) 月度考核結(jié)果匯總 直接上級(jí) 75% 管理績(jī)效 直接上級(jí) 15% 能力 10% 二級(jí)部門 第一負(fù)責(zé)人 月度考核結(jié)果匯總 直接上級(jí) 75% 管理績(jī)效 直接上級(jí) 15% 能力 10% 二級(jí)部門 副職 月度考核結(jié)果匯總 直接上級(jí) 75% 管理績(jī)效 15% 能力 10% 職能人員、專業(yè)技術(shù)人員 月度考核結(jié)果匯總 直接上級(jí) 90% 能力 直接上級(jí) 70% 10% 其他相關(guān)上級(jí) 30% 班長(zhǎng)、班員 月度考核結(jié)果匯總 直接上級(jí) 90% 能力 10% 第三十二條 年度業(yè)績(jī)合同 （一）業(yè)績(jī)合同：業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約 人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。業(yè)績(jī)合同主要內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（ GS），對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)由權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績(jī)、完成分值、加權(quán)分值等組成。業(yè)績(jī)合同樣本見(jiàn) 附件七 。 （二）合同的簽訂：每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，董事會(huì)與總經(jīng)理經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績(jī)合同，總經(jīng)理與副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績(jī)合同。 （三）合同的考核：在每年元月 1— 10 日，總經(jīng)理向董事 會(huì)述職，副總向總經(jīng)理述職。董事會(huì)根據(jù)述職情況，對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行業(yè)績(jī)合同考核。總經(jīng)理根據(jù)述職情況，對(duì)副總、總會(huì)計(jì)師進(jìn)行業(yè)績(jī)合同考核。 河南 SKD 股份有限公司績(jī)效考核方案 第三十三條 月度考核結(jié)果匯總 每月度考核綜合得分的算術(shù)平均值為月度考核結(jié)果匯總得分。 第三十四條 年度考核流程 （一）考核啟動(dòng)：人力資源部在每年元月 1 日啟動(dòng)年度考核。 （ 二 ）能力考核：在每年元月 1— 10 日，各考核主體對(duì)各被考核對(duì)象的能力進(jìn)行考核，填寫《管理人員年度能力考核表》或《一般員工年度能力考核表》，一級(jí)部門負(fù)責(zé)人的考核表送人力資源部匯總，其他層級(jí)員工考核表送各考核對(duì)象的直接上級(jí)匯總。 （ 三 ）統(tǒng)計(jì)匯總 考核結(jié)果 （ 1）一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：人力資源部匯總各部門的月度考核結(jié)果，并結(jié)合各部門第一負(fù)責(zé)人的管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫《一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出各部門第一負(fù)責(zé)人的年度綜合得分。 （ 2）一級(jí)部門副職的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫《一級(jí)部門副職年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人（或工廠廠長(zhǎng)）審核后，送人力資源部審核。 （ 3）公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí) 匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫《公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源審核。 （ 4）工廠副廠長(zhǎng)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：工廠廠長(zhǎng)匯總副廠長(zhǎng)的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫《工廠副廠長(zhǎng)年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出其年度綜合得分，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源部審核。 （ 5）二級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：勞資員匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫《二級(jí)部 門第一負(fù)責(zé)人年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長(zhǎng)審核后，報(bào)人力資源部審核。 （ 6）二級(jí)部門副職考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫《二級(jí)部門副職年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長(zhǎng)審核后，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源部審核。 （ 7）生產(chǎn)工廠職能部門人員及專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總河南 SKD 股份有限公司績(jī)效考核方案 其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫《生產(chǎn)工廠職能部門人員及專業(yè)技術(shù)人員年 度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)勞資員匯總后，報(bào)人力資源審核。 （ 8）生產(chǎn)工廠班長(zhǎng)及班員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫《生產(chǎn)工廠班長(zhǎng)及班員年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源審核。 （ 四 ）核定考核結(jié)果 每年元月 20 日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報(bào)告， 交公司董事會(huì) 審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。 （ 五 ）考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最 終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。 （ 六 ）各考核表單詳見(jiàn)附件十。 （ 七 ）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 第三十五條 年度考核系數(shù)的確定 （一）公司總經(jīng)理 公司總經(jīng)理的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見(jiàn)表 51。 （二）副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師 公司副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見(jiàn)表 51。 （三）公司一級(jí)部門的管理人員 中層管理人員 的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見(jiàn)表 51。 （四）公司二級(jí)部門的管理人員 生產(chǎn)工廠各部門管理人員的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見(jiàn)表 51。 表 51 年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之一 河南 SKD 股份有限公司績(jī)效考核方案 等級(jí) 優(yōu)秀 良好 合格 基本合格 不合格 考核系數(shù) 綜合得分 111120 96110 8195 7180 70 分及以下 （五）職能人員 （ 1）公司總部職能部門的員工， 員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得 分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表 52得出職能人員的年度考核系數(shù)。 （ 2）生產(chǎn)工廠職能部門的員工， 員工 的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，工廠所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表 52得出職能人員的年度考核系數(shù)。 表 52 年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之二 等級(jí) 優(yōu)秀 良好 合格 基本合格 不合格 考核系數(shù) 分布比例 10% 20% 50% 15% 5% （三）專業(yè)技術(shù)人員 專業(yè)技術(shù)人員的月度考核綜合得分直接按表 51對(duì)應(yīng)得出其年度考核系數(shù)。 （四）班長(zhǎng) 工廠車間的班長(zhǎng)的年度考核綜合得分，在各自部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按表 51得出班長(zhǎng)的年度考核系數(shù) （五）班員（技術(shù)工人） 班員的年度綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長(zhǎng)的年度考核綜合得 分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按表 52得出班員的年度考核系數(shù)。 第三十六條 年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 河南 SKD 股份有限公司績(jī)效考核方案 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“ 優(yōu)秀 ”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“ 優(yōu)秀 ”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。 年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或 連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。 （二）工資等級(jí)升降 年度考核直接影響員工崗位的等級(jí)晉升和降級(jí)，詳見(jiàn)《 河南 SKD 股份有限公司 薪酬管理制度》。 （三）年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng) 在年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)，詳見(jiàn)《 某 啤酒薪酬管理制度》。 （四）職稱聘任 年度考核為“ 優(yōu)秀 ”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。 （五）培訓(xùn) 年度考核為“ 優(yōu)秀 ”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對(duì)其針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 河南 SKD 股份有限公司績(jī)效考核方案 第 六 章 申訴及其處 理 第三十七條 申訴受理機(jī)構(gòu) 第三十八條 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級(jí)進(jìn)行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向董事會(huì)主席提出 ） ；公司董事會(huì)主席是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查，提出建議。 第三十九條 提交申訴 第四十條 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向董事會(huì)主席提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴事由等。 第四十一條 申訴受理 第四十二條 （一） 申訴受理 第四十三條 人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為董事會(huì)主席），應(yīng)在 3 個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第四十四條 （二）申訴調(diào)查 第四十五條 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司董事會(huì)主席處理。 第四十六條 （三）申訴處理答復(fù) 第四十七條 人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的 15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司董事會(huì)主席處理，并將進(jìn)展情況告知申訴 人。董事會(huì)主席應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的 15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)河南 SKD 股份有限公司績(jī)效考核方案 申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在 25 個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過(guò) 35 個(gè)工作日。董事會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。 第四十八條 （四）申訴流程及表格 第四十九條 申訴流程及表格具體見(jiàn) 附件八：考核申訴流程及表格 。 第五十條 如因直接上級(jí)個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴(yán)考核其直接上級(jí)，考核由董事會(huì)主席直接執(zhí)行。 河南 SKD 股份有限公司績(jī)效考核方案 第 七 章 附則 第五十一條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核 結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第五十二條 考核制度由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。 第五十三條 考核制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準(zhǔn)。 第五十四條 考核制度自頒布之日起實(shí)施。 河南 SKD 股份有限公司績(jī)效考核方案 附件一 管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 溝通效果 與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完 全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法 工作分配 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題及時(shí)給予指導(dǎo) 根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo) 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒(méi)有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作 給下屬分派工作存在較大問(wèn)題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對(duì)下屬的絕大多數(shù)問(wèn)題都能提供比較滿意的指導(dǎo) 對(duì)大部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論 對(duì)一部分問(wèn)題能夠提供一定指導(dǎo) 僅有一小部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論 并指導(dǎo) 下屬發(fā)展 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下