【文章內容簡介】 績效 分管副總、一級部門 第一負責人、直接下級 15% 一級部門 副職 月度考核結果匯總 人力資源部 70% 能力 直接上級 15% 管理績效 部門負責人、 直接下級 15% 職能人員 專業(yè)技術人員 月度考核結果匯總 直接上級 90% 能力 直接上級 70% 10% 其他相關上級 30% 河南 SKD 股份有限公司績效考核方案 生產工廠 工廠廠長 月度考核結果匯總 人力資源部 75% 管理績效 直接上級 15% 能力 10% 工廠副廠長 月度考核結果匯總 直接上級 75% 管理績效 直接上級 15% 能力 10% 二級部門 第一負責人 月度考核結果匯總 直接上級 75% 管理績效 直接上級 15% 能力 10% 二級部門 副職 月度考核結果匯總 直接上級 75% 管理績效 15% 能力 10% 職能人員、專業(yè)技術人員 月度考核結果匯總 直接上級 90% 能力 直接上級 70% 10% 其他相關上級 30% 班長、班員 月度考核結果匯總 直接上級 90% 能力 10% 第三十二條 年度業(yè)績合同 （一）業(yè)績合同：業(yè)績合同是上級授權的特定管理人員作為發(fā)約 人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議。業(yè)績合同主要內容：包括關鍵業(yè)績指標（ KPI）、工作目標完成效果評價（ GS），對每一項指標由權重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè)績、完成分值、加權分值等組成。業(yè)績合同樣本見 附件七 。 （二）合同的簽訂：每年會計年度結束前，董事會與總經(jīng)理經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績合同，總經(jīng)理與副總經(jīng)理、總會計師經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績合同。 （三）合同的考核：在每年元月 1— 10 日，總經(jīng)理向董事 會述職，副總向總經(jīng)理述職。董事會根據(jù)述職情況，對總經(jīng)理進行業(yè)績合同考核?？偨?jīng)理根據(jù)述職情況，對副總、總會計師進行業(yè)績合同考核。 河南 SKD 股份有限公司績效考核方案 第三十三條 月度考核結果匯總 每月度考核綜合得分的算術平均值為月度考核結果匯總得分。 第三十四條 年度考核流程 （一）考核啟動：人力資源部在每年元月 1 日啟動年度考核。 （ 二 ）能力考核：在每年元月 1— 10 日，各考核主體對各被考核對象的能力進行考核，填寫《管理人員年度能力考核表》或《一般員工年度能力考核表》，一級部門負責人的考核表送人力資源部匯總，其他層級員工考核表送各考核對象的直接上級匯總。 （ 三 ）統(tǒng)計匯總 考核結果 （ 1）一級部門第一負責人的考核結果統(tǒng)計：人力資源部匯總各部門的月度考核結果，并結合各部門第一負責人的管理績效和能力考核結果，填寫《一級部門第一負責人年度考核統(tǒng)計表》，計算出各部門第一負責人的年度綜合得分。 （ 2）一級部門副職的考核結果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結果，并結合其管理績效和能力考核結果，填寫《一級部門副職年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責人（或工廠廠長）審核后，送人力資源部審核。 （ 3）公司總部職能人員及專業(yè)技術人員的考核結果統(tǒng)計：直接上級 匯總其所轄一般員工的月度考核結果，并結合其能力考核結果，并結合能力考核結果，填寫《公司總部職能人員及專業(yè)技術人員年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責人審核后，送人力資源審核。 （ 4）工廠副廠長考核結果統(tǒng)計：工廠廠長匯總副廠長的月度考核結果，并結合其管理績效和能力考核結果，填寫《工廠副廠長年度考核統(tǒng)計表》，計算出其年度綜合得分，送勞資員匯總后，報人力資源部審核。 （ 5）二級部門第一負責人考核結果統(tǒng)計：勞資員匯總其所轄管理人員的月度考核結果，并結合其管理績效和能力考核結果，填寫《二級部 門第一負責人年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長審核后，報人力資源部審核。 （ 6）二級部門副職考核結果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結果，并結合其管理績效和能力考核結果，填寫《二級部門副職年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長審核后，送勞資員匯總后，報人力資源部審核。 （ 7）生產工廠職能部門人員及專業(yè)技術人員考核結果統(tǒng)計：直接上級匯總河南 SKD 股份有限公司績效考核方案 其所轄一般員工的月度考核結果，并結合其能力考核結果，并結合能力考核結果，填寫《生產工廠職能部門人員及專業(yè)技術人員年 度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責人審核后，報勞資員匯總后，報人力資源審核。 （ 8）生產工廠班長及班員考核結果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核結果，并結合其能力考核結果，填寫《生產工廠班長及班員年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責人審核后，送勞資員匯總后，報人力資源審核。 （ 四 ）核定考核結果 每年元月 20 日之前，人力資源部審核各考核結果后，形成公司年度考核報告， 交公司董事會 審批，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。 （ 五 ）考核結果反饋 直接上級將最 終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 （ 六 ）各考核表單詳見附件十。 （ 七 ）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 第三十五條 年度考核系數(shù)的確定 （一）公司總經(jīng)理 公司總經(jīng)理的年度考核綜合得分直接對應考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表 51。 （二）副總經(jīng)理、總會計師 公司副總經(jīng)理、總會計師的年度考核綜合得分直接對應考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表 51。 （三）公司一級部門的管理人員 中層管理人員 的年度考核綜合得分直接對應考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表 51。 （四）公司二級部門的管理人員 生產工廠各部門管理人員的年度考核綜合得分直接對應考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表 51。 表 51 年度考核系數(shù)對應表之一 河南 SKD 股份有限公司績效考核方案 等級 優(yōu)秀 良好 合格 基本合格 不合格 考核系數(shù) 綜合得分 111120 96110 8195 7180 70 分及以下 （五）職能人員 （ 1）公司總部職能部門的員工， 員工的年度考核綜合得分除以本部門內所有職能人員的年度綜合得 分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負責人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表 52得出職能人員的年度考核系數(shù)。 （ 2）生產工廠職能部門的員工， 員工 的年度考核綜合得分除以本部門內所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負責人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，工廠所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表 52得出職能人員的年度考核系數(shù)。 表 52 年度考核系數(shù)對應表之二 等級 優(yōu)秀 良好 合格 基本合格 不合格 考核系數(shù) 分布比例 10% 20% 50% 15% 5% （三）專業(yè)技術人員 專業(yè)技術人員的月度考核綜合得分直接按表 51對應得出其年度考核系數(shù)。 （四）班長 工廠車間的班長的年度考核綜合得分，在各自部門內強制分布，按表 51得出班長的年度考核系數(shù) （五）班員（技術工人） 班員的年度綜合得分除以本班組內所有成員的年度綜合得分均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長的年度考核綜合得 分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在部門內強制分布，按表 52得出班員的年度考核系數(shù)。 第三十六條 年度考核結果的用途 個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年度董事會嘉獎發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。 河南 SKD 股份有限公司績效考核方案 依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“ 優(yōu)秀 ”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“ 優(yōu)秀 ”的員工，列為職務晉升對象。 年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或 連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。 （二）工資等級升降 年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級，詳見《 河南 SKD 股份有限公司 薪酬管理制度》。 （三）年度總經(jīng)理嘉獎 在年度董事會嘉獎時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)，直接影響年度董事會嘉獎，詳見《 某 啤酒薪酬管理制度》。 （四）職稱聘任 年度考核為“ 優(yōu)秀 ”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。 （五）培訓 年度考核為“ 優(yōu)秀 ”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對其針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 河南 SKD 股份有限公司績效考核方案 第 六 章 申訴及其處 理 第三十七條 申訴受理機構 第三十八條 被考核人如對考核結果持有異議，可以向考核主體的直接上級進行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向董事會主席提出 ） ；公司董事會主席是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負責調查，提出建議。 第三十九條 提交申訴 第四十條 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向董事會主席提交申訴書），申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由等。 第四十一條 申訴受理 第四十二條 （一） 申訴受理 第四十三條 人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為董事會主席），應在 3 個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第四十四條 （二）申訴調查 第四十五條 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、間接上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司董事會主席處理。 第四十六條 （三）申訴處理答復 第四十七條 人力資源部應在接到申訴申請書的 15 個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報公司董事會主席處理，并將進展情況告知申訴 人。董事會主席應在接到申訴申請書的 15 個工作日內明確答復河南 SKD 股份有限公司績效考核方案 申訴人，不能答復的，應在 25 個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，最遲明確答復不得超過 35 個工作日。董事會的答復為最終答復。 第四十八條 （四）申訴流程及表格 第四十九條 申訴流程及表格具體見 附件八：考核申訴流程及表格 。 第五十條 如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴考核其直接上級，考核由董事會主席直接執(zhí)行。 河南 SKD 股份有限公司績效考核方案 第 七 章 附則 第五十一條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核 結果只反饋到個人，不予公布。 第五十二條 考核制度由人力資源部修訂并負責解釋。 第五十三條 考核制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準。 第五十四條 考核制度自頒布之日起實施。 河南 SKD 股份有限公司績效考核方案 附件一 管理績效考核指標評定表 評價等級 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D 分值區(qū)間 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 溝通效果 與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通 與下屬保持良好的關系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完 全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法 工作分配 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作 給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作 業(yè)務指導 對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導 對大部分問題能夠與成員進行有效討論 對一部分問題能夠提供一定指導 僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論 并指導 下屬發(fā)展 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下