企業(yè)培訓(xùn)師績效管理教程(編輯修改稿)
2024-11-22 00:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 20日星期三,36,同事評價的適用性：,同級人員考評的兩種方式： 同級人員提名——讓每個員工指出在工作績效的某個特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級人員 同級人員排名——要求每個員工根據(jù)一系列給定的考評標(biāo)準(zhǔn)對團(tuán)隊中所有其他員工進(jìn)行評價，并給出排名 適用范圍：,2024年11月20日星期三,37,（4）下屬 Subordinates,注意事項： 匿名進(jìn)行，并且“在人數(shù)方面是安全的” 可以引用顧問進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo),2024年11月20日星期三,38,下級參與評價的缺陷,下級缺乏進(jìn)行有效評價的信息和技能 下級缺乏進(jìn)行評價的經(jīng)驗 下級沒有經(jīng)過進(jìn)行準(zhǔn)確評估的培訓(xùn) 下級可能會抬高評價結(jié)果以避免上司報復(fù) 上級可能把過多精力用來取悅于下級 管理者的權(quán)威會受到動搖 下級會對要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評價,2024年11月20日星期三,39,被下屬評價低的主管可能的三種表現(xiàn)： 我不會改變，這是原則 我可以立即改變 通過討論和你們的幫助我們可以共同改變 下屬評價的作用： ——有利于提高員工滿意度 ——促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè) ——識別具有晉升潛力的主管 例如：請顧問幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊建設(shè)會議，在會上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問題，從而建立一個高效的團(tuán)隊。,下級參與評價,2024年11月20日星期三,40,（5）自我 Self,理論依據(jù)：自我知覺理論 作用： 將管理者放在顧問而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重， 減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性 提高員工對于計劃目標(biāo)的制定與實施的理解,2024年11月20日星期三,41,（6）顧客 Customers,顧客評價的引入： 符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式 有利于增強員工頭腦中對于工作意義的深刻理解 但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個人因素對員工績效的影響,2024年11月20日星期三,42,（7） 評價小組 Appraisal group,評價小組，即外部專業(yè)人員考評 包括：評價中心的評價、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場工作調(diào)查、來自培訓(xùn)者的考評 （1）評價中心： （2）現(xiàn)場調(diào)查評價（field review） 人力資源工作人員就每個下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談，然后寫出對下屬的評價，送交被評價者的主管認(rèn)定。[為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個組織考評過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度] （3）培訓(xùn)者評價,2024年11月20日星期三,43,360度考核:說愛你不容易,2024年11月20日星期三,44,收集信息與資料積累 [p143] 目的：為保證績效管理信息的有效性和可靠性 方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息 制度保證：原始記錄和登記制度,總結(jié),2024年11月20日星期三,45,各種評價方法比較：,維度： 費用最小化 減少評定失誤 提供反饋建議,2024年11月20日星期三,46,績效溝通與管理 有效的績效管理系統(tǒng)在實施階段的主要環(huán)節(jié)： 目標(biāo)計劃監(jiān)督指導(dǎo),總結(jié),2024年11月20日星期三,47,績效評價中易犯的錯誤,暈輪效應(yīng) halo effect 邏輯誤差 logic error 寬大化傾向 leniency tendency 嚴(yán)格化傾向 strictness tendency 居中趨勢 central tendency 近期行為效應(yīng) recent effect,2024年11月20日星期三,48,小資料：IBM公司的高績效文化（High performance culture）,個人業(yè)務(wù)承諾計劃 Win 致勝——實現(xiàn)目標(biāo) Executive 執(zhí)行——過程努力 Team 團(tuán)隊——協(xié)作精神 IBM的四條制度化溝通渠道： 與高層管理人員面談 Executive Interview 員工意見調(diào)查 Employee Opinion Survey 直言不諱 Speak up 申訴 Open door 決定薪資調(diào)整幅度的三大原則： 員工過去三年“個人業(yè)務(wù)承諾計劃”成績紀(jì)錄 員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上 員工對部門的貢獻(xiàn)和影響力,2024年11月20日星期三,49,如何理解績效評價與績效管理？,總結(jié)前面對于績效的理解： 績效——是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 績效——會因時間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性。 由此決定了——對于員工績效的評價也必須是多角度、多方位和多層次的,2024年11月20日星期三,50,績效評價（performance appraisal）,對績效評價的理解： 是對個人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點的系統(tǒng)描述 是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程 績效評價的定義： ——是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 績效評價的三層含義： （1）績效評價是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)； （2）績效評價是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評；[強調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度] （3）績效評價是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。,2024年11月20日星期三,51,績效評價的影響因素： 它是由觀察和判斷兩個步驟組成 這兩者都會受到偏見的影響，有關(guān)影響因素還包括：評價人、被評價人，以及評價人與被評價人之間的相互作用。 企業(yè)通過改進(jìn)和完善績效評價技術(shù)，和對人員進(jìn)行培訓(xùn)等方法，可以減小評價偏見。,2024年11月20日星期三,52,績效管理 （performance management）,績效管理問題的提出 績效管理的定義： 是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。,2024年11月20日星期三,53,績
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