招聘工作總結(jié)報告(原始模板(編輯修改稿)
2025-01-22 01:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 職。 2) 招聘周 報、月報有效執(zhí)行 ： 從 09 年推行了招聘確立“周、月”招聘目標(biāo)制，把招聘工作分解到周、天，加強(qiáng)了面試各環(huán)節(jié)與用人部門的交流，并定期總結(jié)分析，改進(jìn)招聘工作，提升了招聘效率。 3) 加強(qiáng)招聘計劃管理 ： 對招聘工作具體崗位進(jìn)行分工，簡歷招聘計劃目標(biāo)制，成立招聘小組，實(shí)施分部門分層招聘負(fù)責(zé)制。整合人力資源部本身資源，讓每個同事都加入到招聘工作中來。有效的提升了招聘效率。 重新梳理招聘流程，確定未通過招聘審批崗位不能進(jìn)行招聘，有效的控制了崗位編制。 人才測評工具 成都民航西南凱亞有限公司 [鍵入文字 ] 1) 整理人才測評工具，并建立了 個別崗位的素質(zhì)測評工具： 信息部“邏輯推理測評工具”、職能部門“性格測評工具”、兆天策劃師和設(shè)計師筆試題、實(shí)業(yè)采購工程師筆試題等。 2) 校園招聘測評工具建立和使用： 校園招聘智力測評及職業(yè)興趣測評工具、校園招聘“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。 三 、 總結(jié) 20XX 年工作不足，改進(jìn) 2021 年招聘 工作計劃 20XX 年招聘工作在很多地方都做了新的嘗試，有些嘗試并未能達(dá)到目標(biāo)，有些剛開始，有些鮮有成效。 總結(jié)本年度招聘工作的不足，在不斷改進(jìn)工作方法和提升工作效率方面，提高創(chuàng)新意識，引進(jìn)新的理念提升招聘環(huán)節(jié)，為公司人力資源奠定良好基礎(chǔ)。 招聘制度與招聘流程繼續(xù)梳理 20XX 年第一季度，確定招聘制度及招聘流程，并對全公司進(jìn)行此制度和流程的發(fā)布。除此之外，招聘入職相關(guān)政策也需要與時俱進(jìn)。因?yàn)樵谡衅高^程中，社保問題、入職提交相關(guān)材料問題、員工轉(zhuǎn)正薪資問題、工作制問題、工作環(huán)境問題等都影響了招聘到崗率， 一定程度上阻礙了優(yōu)秀人才的引進(jìn)。針對此些問題建建議如下： 1) 建議取消分支 “ 業(yè)務(wù)人員 及文員” 提供當(dāng)?shù)貞艨趽?dān)保制度。 （此項(xiàng)擔(dān)保意義不大，首先：此提供的擔(dān)保并未在辦理入職時進(jìn)行核實(shí)，其次：此擔(dān)保主要是用于此人如無故離職或做成損害公司利益時能聯(lián)系到此人的途徑，但我們?nèi)肼毬毼簧暾埍硪呀?jīng)設(shè) 置其家庭地址及電話，此項(xiàng)足以聯(lián)系到。） 2) 建議員工試用期購置社保 。 （首先可以降低試用期離職率，因?yàn)閭€人承擔(dān)全額社保相對操作層崗位成本很大， 其次 降低用工風(fēng)險 ） 3) 建議新員工入職前，確定好轉(zhuǎn)正時的薪資。試用工資按轉(zhuǎn)正工資的 80%。 規(guī)范轉(zhuǎn)正流程。 繼續(xù) 拓寬 招聘渠道 1) 繼續(xù)增加內(nèi)部推薦和校園招聘比例： 從本年度數(shù)據(jù)顯示，內(nèi)部推薦和校園招聘途徑人才逐漸增加，相對人才穩(wěn)定性也比網(wǎng)絡(luò)途徑高，費(fèi)用成本低。 建議建立內(nèi)部推薦制度，完善推薦流程。 2) 建立人才庫 ，儲備人才。 3) 繼續(xù)利用網(wǎng)絡(luò)招聘人才庫，發(fā)揮中介人力機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、 群、專業(yè)論 壇等渠道，補(bǔ)充人力需求。 成都民航西南凱亞有限公司 [鍵入文字 ] 4) 增加對專業(yè)性質(zhì)很強(qiáng)的事業(yè)部進(jìn)行獨(dú)立招聘渠道。 此需要根據(jù)年度規(guī)劃對 2021年人才需求來確定。如兆天“設(shè)計師和策劃師”，建議增開兆天廣告獨(dú)立進(jìn)行 網(wǎng)絡(luò) 招聘。 測評工具繼續(xù)完善和推行使用 1) 繼續(xù)對現(xiàn)有崗位的測評工具使用和推廣，并實(shí)時 更 新。 2) 針對全層級 崗位 ，增加性格測評、智力測評工具 3) 針對業(yè)務(wù)管理層，增加情景模擬測評工具 4) 針對管理層，增加文件筐測評工具 5) 針對業(yè)務(wù)類別，增加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題庫。 分支招聘工作區(qū)域化 針對分支招聘工作試行區(qū)域化，加大對分支文員的培訓(xùn)和溝通，提升招聘技能，提高對招聘工 作的重視程度。 重新梳理公司崗位說明書，確定重點(diǎn)崗位任職資格 目前很多崗位，由于招聘前期崗位定位不夠明確，需求溝通不夠充分，導(dǎo)致崗位長期招聘不到崗。 建議 2021 年上半年重新梳理公司崗位說明書，并針對重點(diǎn)崗位確定任職資格。 人力資源部 20XX1220 招聘工作總結(jié) 大型綜合超市屬勞動密集型企業(yè)，員工的流動率較高，地區(qū)公司成立后人員的配置、甲店人員優(yōu)勝劣汰的補(bǔ)充、乙店接管升級后人員的新聘等因素使招聘任務(wù)顯得尤其繁重。零售業(yè)在重慶地區(qū)的迅速發(fā)展，加之春節(jié)前處于人才市場的淡季，無形中又增加了招聘工作的難度。但是，在各用人部門的通力協(xié)作下，人力資源部針對不同情況變化及時進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，因事制宜想方設(shè)法，自 2021 年11 月 11 日至 2021 年 1 月 28 日止，為地區(qū)公司招聘 17 人、甲店招聘 61 人、乙店招聘 87 人，鐘點(diǎn)工 50 人，共計 215 人，已基本完成了招聘任務(wù)。 現(xiàn)將具體工作情況總結(jié)如下： 一、 理順工作思路，明確招聘目標(biāo)。 對管理人員側(cè)重素質(zhì)和學(xué)歷，逐步實(shí)現(xiàn)干部本土化。大型綜超近幾年內(nèi)在重慶地區(qū)的迅速發(fā)展，使本土零售業(yè)人才奇缺，公司絕大部分干部都是外地派駐 成都民航西南凱亞有限公司 [鍵入文字 ] 本地支援的，長期在外工作不但使外派干部的生活受到一定的影響，而且還加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部分綜合素質(zhì)較高、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、服務(wù)意識較濃的人員在相應(yīng)的管理崗位從基層做起，在外派干部“傳”、“幫”、“帶”的培
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