【正文】 起發(fā)展的信心和決心。 場招聘會適合于基層員工的招聘，宜加大出場頻率。此舉收效顯著，通過這種渠道招聘的人員在二十人以上。但是，僅僅靠講課的方式培訓是遠遠不夠的，各領(lǐng)導干部以及老員工的言傳身教對新員工的工作態(tài)度和業(yè)務(wù)技能將起到至關(guān)重要的作用，因此，各級管理人員在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，以身作則，努力通過自身的影響快速穩(wěn)定新進的員工隊伍。 總之，當代企業(yè)最終的競爭都會體現(xiàn)在經(jīng)營理念和企業(yè)文化上面，人力資源作為企業(yè)最具備競爭力的核心資源，而招聘工作又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，負責為公司發(fā)現(xiàn)、挖掘適任的人才就顯得尤為重要。目前面試采取的方式以面談為主，但因各種因素面試考官可能對應(yīng)聘者無法進行全方位的了解，因此，對部分崗位可增加筆試程序，要求根據(jù)不同的崗位逐步建立相應(yīng)的題庫，以便全面了解應(yīng)聘者的理論知識和分析判斷能力。 12 月底，在乙店客服部、安保部、百貨部、食品部都需緊急招聘大量人員而人才市場封場的 情況下，及時與沙坪壩立信財會學校、 成都民航西南凱亞有限公司 [鍵入文字 ] 五里店職業(yè)中學、中梁山保安培訓中心等多家學校取得了聯(lián)系，并在短時間內(nèi)建立了良好的合作關(guān)系，通過到學校辦招聘講座動員學生等方式共招聘學生 31名，及時緩解了乙店人員緊缺的局面。即使應(yīng)聘者不適合其應(yīng)聘的崗位，也可以通過交流對其今后職業(yè)生涯設(shè)計提供較為中肯的建議，讓每位應(yīng)聘者都能潛意識的受到公司企業(yè)文化的影響。又如客服部的收銀組，強調(diào)具備綜合超市收銀的工作經(jīng)驗，以保證點鈔的準確性和快速性，從根本上緩解顧客購物排隊的現(xiàn)象；接待組提出酒店工作經(jīng)歷或飯店管理專業(yè)優(yōu)先，要求以專業(yè)化、標準化的服務(wù)意識和規(guī)范對待顧客，逐步由情緒化服務(wù)提升到標準化服務(wù)的層次，再在標準化的基礎(chǔ)上提倡個性化服務(wù)，以達到 并超過顧客的期望值，培養(yǎng)顧客的忠誠度和依賴性。 測評工具繼續(xù)完善和推行使用 1) 繼續(xù)對現(xiàn)有崗位的測評工具使用和推廣，并實時 更 新。 招聘制度與招聘流程繼續(xù)梳理 20XX 年第一季度，確定招聘制度及招聘流程，并對全公司進行此制度和流程的發(fā)布。 招聘渠道建設(shè) 1) 拓寬了招聘渠道 ：在原有傳統(tǒng)招聘渠道之上，增加了校園招聘渠道 、專業(yè)人才網(wǎng)站和各地綜合平民網(wǎng)站（如 58 同城網(wǎng)等） 。 服務(wù)外包 0 3 0 綜合部保安崗位 內(nèi)部推薦 0 33 0 合計 211 166 2）相比 09 年招聘費用對比 招聘途徑 20XX年費用（元） 20XX 年人均（人 /元） 09 年費用（元） 09 年人均（人 /元） 網(wǎng)絡(luò)招聘（總部 ） 11680 96 12080 107 網(wǎng)絡(luò)招聘（分支） 9400 108 11880 146 現(xiàn)場招聘（總部） 5700 5700 10300 10300 現(xiàn)場招聘（分支） 1610 1610 200 200 校園招聘（人員 暫 未到崗） 834 0 0 返聘 0 0 0 0 服務(wù)外包 0 0 0 0 內(nèi)部推薦 0 0 0 0 合計 166 34460 167 3）歷年招聘費用對比 成都民航西南凱亞有限公司 [鍵入文字 ] 3）歷年招聘成本費用對比 分析 ： ? 20XX 年集團 在增加校園招聘渠道的前提下， 招聘費用 與 去年持平 ， 其中 分支 的費用有大幅縮減，主要是減少了 分支網(wǎng)絡(luò)費用， 轉(zhuǎn)以 總部網(wǎng)絡(luò)費用為主。 ? 管理層招聘入職比去年降低，表現(xiàn)出此級別以上人員流失率降低，高層團隊相對去年趨于穩(wěn)定。 網(wǎng)絡(luò)招聘仍是當前招聘渠道的重點，特別是主動搜索簡歷方式，起到了較好的成效。在此過程中，通過 總結(jié)面試約見電話溝通技巧，培訓分支人員面試約見方法。整合人力資源部本身資源，讓每個同事都加入到招聘工作中來。 繼續(xù) 拓寬 招聘渠道 1) 繼續(xù)增加內(nèi)部推薦和校園招聘比例： 從本年度數(shù)據(jù)顯示，內(nèi)部推薦和校園招聘途徑人才逐漸增加，相對人才穩(wěn)定性也比網(wǎng)絡(luò)途徑高，費用成本低。 對管理人員側(cè)重素質(zhì)和學歷，逐步實現(xiàn)干部本土化。 認真處理每份求職簡歷。從 12月 2 起截止到 1 月 28 日，我們的招聘廣告已被瀏覽 21816 次，收到電子簡歷 284份。比如針對招聘臨時工以 下崗工人為主，就與當?shù)貏趧泳蜆I(yè)部門、社區(qū)街道辦等組織取得了聯(lián)系；招聘安保員以退伍軍人為主，就與 13 軍負責戰(zhàn)士退伍的負責人取得了聯(lián)系。以此通過人性化管理留住優(yōu)秀員工，防止人才的流失，逐步提升企業(yè)的核心競爭力。公司的發(fā)展需要大量的人才，人力資源部鼓勵并感謝內(nèi)部員工推薦人才，但是決不因為“關(guān)系”或“面子”違背公司規(guī)定或降低用人標準。 四、 總結(jié)不足之處，規(guī)避招聘風險。 報紙刊登招聘啟示，按時完成乙店的招聘任務(wù)。 熱情接待每位求職者。因此，招聘部分綜合素質(zhì)較高、學習能力較強、服務(wù)意識較濃的人員在相應(yīng)的管理崗位從基層做起，在外派干部“傳”、“幫”、“帶”的培養(yǎng)下，能較快的掌握公司的經(jīng)營理念、企業(yè)文化以及業(yè)務(wù)技能，積累相關(guān)的工作經(jīng)驗，具備相應(yīng) 的任職標準走上相應(yīng)的領(lǐng)導崗位，以逐步實行干部的本土化，從而使外派干部能夠放心的繼續(xù)開辟疆土，實現(xiàn)集團規(guī)模化的戰(zhàn)略部署。 2) 建立人才庫 ，儲備人才。 重新梳理招聘流程，確定未通過招聘審批崗位不能進行招聘，有效的控制了崗位編制。據(jù)月招聘報表顯示