ok-核心員工動態(tài)管理模型-6頁(編輯修改稿)
2025-01-21 14:37 本頁面
【文章內容簡介】 的崗位可以相應減輕監(jiān)測力度，以節(jié)省管理成本，突出重點，提高預警有效性。 另據實踐經驗證明，員工在某一企業(yè)任職最初三個月和一年左右易出現(xiàn)流動率高峰；任職2年左右，由于對現(xiàn)有工作因熟悉而產生的厭倦，兼之企業(yè)內部出現(xiàn)的上升通道不暢，或沒有及時滿足核心員工變化了的主導需求等原因，易出現(xiàn)另一流動率高峰；在此之后，依據組織行為學理論，隨著核心員工在同一企業(yè)任職時間 的延長，流動率逐漸下降 。 因此，可以考慮建立 “分層次、有重點的核心員工流失預警機制 ”，按照核心員工崗位的重要程度劃分為初、中、高三個層級，每一層級內部按照核心員工在本企業(yè)任職時間的不同劃分不同的預警級別（見表 2）。這樣，依據現(xiàn)狀盤點的基本信息，參照以往經驗判斷和理論分析，預測可能存在的核心員工流失風險源，實時監(jiān)控各風險源，一旦發(fā)現(xiàn)核心員工出現(xiàn)流失傾向便立即發(fā)出警報，便于人力資源管理各項工作及時跟進做出主動應對與調整，并隨之啟動核心員工流動反饋機制。這也成為核心員工動態(tài)管理模型之 “動態(tài)性 ”的體現(xiàn)之一 。 表 2：分層次、有重點的核心員工流失預警級別表 第 3 頁 共 6 頁 資料摘編 ☆ 4/4/2021 注： Ⅰ 為低度預警； Ⅱ 為中度預警； Ⅲ 為高度預警 核心員工流失預警須臾不得懈怠，否則，一時的疏忽便可能使預警失效，發(fā)生人才危機，給企業(yè)帶來致命的打擊。必須加強對企業(yè)人力資源工作者核心員工流失風險意識的培養(yǎng)，將之作為對人力資源工作者基本素質的要求之一加以強調。應當實現(xiàn)核心員工流失預警機制的制度化，將之固化為企業(yè)的管理制度，并與人力資源開發(fā)與管理活動及核心員工流動反饋機制有機聯(lián)系，無論企業(yè)處于順境還是逆境都堅決加以執(zhí)行，如此才能發(fā)揮預警機制 “識錯防錯，治錯糾錯 ”的作用。 （三）核心員工開發(fā)與管理活動 核心員工招聘 招聘的過程是企業(yè)與 員工締結心理契約的過程。企業(yè)一定要提供真實的企業(yè)信息、工作信息，避免員工在進入工作崗位后因滿意度下降而感受到企業(yè)對心理契約的違背，產生離職傾向。 招聘工作要充分考慮員工未來在企業(yè)工作的穩(wěn)定性，通過觀察和有效量表的測評，把流動意向強的員工篩除，讓真正有能力且認同企業(yè)發(fā)展目標的有志者進入企業(yè)，有效避免因日后流失帶來的人才危機。 核心員工激勵 根據組織行為學理論，激勵的本質是員工通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足員工的個體需要為前提 。因此，激勵的核心在于把握與滿足員工 內在的主導需求。 核心員工多為知識型員工、進取型員工，自我實現(xiàn)愿望強烈，希望在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展空間，偏好寬松自由的工作空間，勇于承擔責任，追求卓越。從人力資源管理的操作實踐來看，核心員工的激勵更多的體現(xiàn)為企業(yè)為滿足核心員工個性化的主導需求而進行的績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。 核心員工的績效管理應與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合。通過分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵成功因素并分解外部市場需求，確定企業(yè)的關鍵業(yè)績指標，再將之分解以確定核心員工的績效考核指標體系，保證核心員工的績效貢獻直接支持企業(yè)戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略目 標的實現(xiàn)。同時將績效考
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