工商管理論文---中小型生產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理(編輯修改稿)
2025-01-20 15:51 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ?？?jī)效考核本身不是目的 ， 而是為獲得更高的業(yè)績(jī)水平而使用的手段。但在實(shí)際工作中 ， 管理者卻往往背離績(jī)效考核的目的 ， 只是為了考核而考核 ， 績(jī)效考核只是用來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作狀況 ， 只被作為發(fā)放工資的依據(jù) ， 只被作為一種拉開(kāi)工資差距的工具。事實(shí)上績(jī)效考核是一種系統(tǒng)的管理工具 ， 如果只作績(jī)效評(píng)估 ， 而忽略績(jī)效考核流程中的其他環(huán)節(jié) ， 那么造成績(jī)效考核成效不彰的局面是難免的。管 理者對(duì)績(jī)效考核一個(gè)普遍的誤解是認(rèn)為績(jī)效考核的目的是抓住那些績(jī)效低下的員工 ， 對(duì)他們進(jìn)行處罰， 甚至把他們淘汰掉。而作為被考核者 ， 他們往往覺(jué)得自己是被監(jiān)視、被責(zé)備的對(duì)象 ， 往往覺(jué)得不受尊重 ， 沒(méi)有安全感。所以往往會(huì)出現(xiàn)消極溝通 ， 防御心理極強(qiáng) ， 內(nèi)耗叢生的局面。 （四） 考核結(jié)果不反饋 給被 考核者 一些企業(yè) 基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無(wú)所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。 五 、 中小型生產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核制度 的 方法 筆者認(rèn)為， 在企業(yè)中 建立有效的績(jī)效考核制度 ， 首先要 隊(duì)員工 做 好宣傳、解釋工作 ， 使得績(jī)效考核思想能 夠深入人心 。同時(shí)， 要設(shè)立強(qiáng)有力的自上而下的考核領(lǐng)導(dǎo)體系，一般由人力資源部門牽頭和負(fù)責(zé)，各部門主管參與和配合，統(tǒng)一對(duì)考核工作進(jìn)行布置和督導(dǎo)。此外， 構(gòu)建良好的溝通平臺(tái)也是 非常 必要的 。 考核者與被考核者應(yīng)該能開(kāi)誠(chéng)布公地交流。這種氛圍的創(chuàng)立不僅使績(jī)效考核能比較客觀、公正地開(kāi)展 ， 而且能減少企業(yè)內(nèi)耗 ， 形成較強(qiáng)的凝聚力。 幾年來(lái)，筆者所在企業(yè)對(duì)績(jī)效考核主要 按照 以下具體措施 推行績(jī)效考核制度 ，獲得 了 良好 的 效果 ： （一） 建立 績(jī)效計(jì)劃 。 這 是績(jī)效考 核體系的基礎(chǔ) 。 首先 是 確立部門職責(zé) 和崗位 職責(zé)， 6 / 11 同時(shí)制定工作流程 。 其次 是 建立目標(biāo)體系 ， 做到每個(gè)部門有目標(biāo) ， 每個(gè)目標(biāo)都有專人負(fù)責(zé)。 最后 ，制定切實(shí)可 行的考評(píng)體系 ，包括 建立評(píng)價(jià)指標(biāo) 和設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定職責(zé)和目標(biāo)后，需要確定對(duì)各項(xiàng)工作分別從什么角度去衡量，從哪些方面評(píng)價(jià)工作結(jié)果。而 各個(gè)指標(biāo)上應(yīng)該達(dá)到何種水平 ， 是評(píng)價(jià)員工做得怎樣 ， 完成多少的 標(biāo)準(zhǔn) 問(wèn)題。 （二） 按部門和員工兩個(gè) 層次進(jìn)行 績(jī)效考核 。 目的是通過(guò)檢查各部門工作和主要目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況 ， 加強(qiáng) 企業(yè) 對(duì)部門工作的導(dǎo)向性 ， 增強(qiáng) 企業(yè) 整體的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。同時(shí) ， 對(duì)實(shí)施過(guò)程中出 現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行原因分析 ， 進(jìn)而提出改進(jìn)建議 ，保證下期工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 對(duì)部門的工作 情況 考核分為縱向和橫向進(jìn)行，縱向又分由上而下和由下而上進(jìn)行，即上級(jí) 主管 和 本部門 員工分別在考評(píng)卷上 共 23 個(gè) 項(xiàng)目（ 工作負(fù)責(zé)任程度 、 整體 工作水平和能力、 工作努力進(jìn)取程度 、工作認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)程度、工作效率、領(lǐng)導(dǎo)與管理能力、執(zhí)行能力、判斷力與決斷力、辦事公正、公平與公開(kāi)程度、集體利益和大局為重的認(rèn)知度、與其它部門配合程度 、同事間工作配合程度、 遵章守紀(jì)程度、模范帶頭作用、工作創(chuàng)新能力、關(guān)心愛(ài)護(hù)和維護(hù)企業(yè)程度、虛心接受批評(píng)意見(jiàn)程度、認(rèn)錯(cuò)改錯(cuò)態(tài)度、關(guān)心幫助 員工 程度、對(duì)員工 傳幫 教作用、對(duì) 員工 督導(dǎo)要求程度、精神面貌 ） 對(duì)部門的工作 情況按四個(gè)級(jí)別分別為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”和“差”進(jìn)行打鉤 ；橫向即部門之間 在相同考評(píng)卷上 互相打 鉤 ，突出評(píng)價(jià)部門之間的工作配合程度和滿意度。 。員工的績(jī)效考核分成兩部分 ： 一是 業(yè)績(jī)考核 （業(yè)績(jī)分） 。對(duì) 從事 行政或業(yè)務(wù)的 員工 按 部門主管 與員工共同商定的目標(biāo)進(jìn)行 ： 包括自評(píng)與他評(píng) ； 對(duì)生產(chǎn)員工 則 按完成生產(chǎn)任務(wù)的情況進(jìn)行。 二是 能力、 態(tài)度、價(jià)值觀考核 （工作表現(xiàn)分） 。這一部分考核一般只做他評(píng)， 由 本部門員工對(duì)被考核人 在考評(píng)卷上 共 37 個(gè)項(xiàng)目（ 品德素質(zhì)、工作作風(fēng)、生活作風(fēng)、工作責(zé)任心 、工作水平和能力、事業(yè)心與工作進(jìn)取心、工作認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)程度、工作勤奮努力程度、工作效率、領(lǐng)導(dǎo)與管理能力、執(zhí)行能力、判斷力與決斷力、辦事公正、公平與公開(kāi)程度、集體利益和大局為重的認(rèn)知度和操守程度、與其它部門、同事工作配合程度、遵章守紀(jì)程度、以身作則和模范帶頭作用、工作創(chuàng)新能力、關(guān)心愛(ài)護(hù)和維護(hù)企業(yè)程度、受同事尊重程度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)尊重程度、虛心接受批評(píng)意見(jiàn)程度、認(rèn)錯(cuò)改錯(cuò)態(tài)度、關(guān)心 幫助同事程度、工作親歷親為程度、對(duì)員工 傳幫 教作用、與同事關(guān)系融洽程度、對(duì)屬下督導(dǎo)要求程度、工作犯錯(cuò)負(fù)責(zé)任程度、工作親和力、個(gè)人管理能力、個(gè)人精神面貌、自我進(jìn)修能力、接受新知識(shí)新事物能力、正義感并勇于和不良現(xiàn)象斗爭(zhēng)、正直并敢于揭露不良問(wèn)題、善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題能力） 分 四個(gè) 級(jí)別 分別為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”和“差”進(jìn)行打鉤 。此項(xiàng)考核的關(guān)鍵在于以員工的實(shí)際表現(xiàn)做依據(jù)，所以要注意在平時(shí)事件發(fā)生時(shí)就對(duì)員工做及時(shí)的表?yè)P(yáng)、批評(píng)，并及時(shí)記錄在案，作為正式考核時(shí)的參考依據(jù)。 以上考評(píng)卷交由 人力資源部 按優(yōu)秀為 100 分、良 好為 70 分、一般為 50 分、差為 0 分進(jìn)行分?jǐn)?shù) 7 / 11 計(jì)算，得出 各 部門和每個(gè)員工的 工作表現(xiàn) 分， 再按照業(yè)績(jī)分和工作表現(xiàn)分 權(quán)重 70%： 30%（生產(chǎn)員工 為 80%： 20%， 不同企業(yè)可以根據(jù)自己的情況和需
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