工商管理績效考核畢業(yè)論文正文(編輯修改稿)
2025-07-22 00:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 不予反饋，員工也不清楚到底哪些方面做得好需繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，哪些方面做的不好需改善，也難以提高企業(yè)的管理水平與競爭力。對(duì)策（1）實(shí)事求是、公平客觀、全面真實(shí)；（2）根據(jù)日常工作中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià)；（3）嚴(yán)格遵守考核程序，嚴(yán)守人事機(jī)密；（4）結(jié)合獎(jiǎng)懲。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，層層分解目標(biāo)至每個(gè)部門和每個(gè)崗位，管理人員月考核采用目標(biāo)管理考核，主管級(jí)人員采用行為與結(jié)果性考核辦法相結(jié)合。不同崗位類別的員工考核按其相應(yīng)考核表內(nèi)容，每月進(jìn)行月考核，所有管理人員在每年的1月份對(duì)上一年度進(jìn)行年終考核，考核成績作為員工晉升與提薪的重要依據(jù)。加強(qiáng)績效培訓(xùn)，明確定位績效考核中的角色，改變其觀念，提升其素質(zhì)。第一，通過系統(tǒng)而全面的培訓(xùn)，充分宣傳公司的績效考核思想，講解公司績效考核制度及重點(diǎn)注意事項(xiàng)。第二，明確績效考核的角色定位，確保各司其職，各擔(dān)其責(zé)。筆者認(rèn)為，在績效考核中，各部門長擔(dān)當(dāng)?shù)氖强冃г\斷專家、績效公證員與合作伙伴一角，他們是實(shí)施與改善績效考核的關(guān)鍵角色，必須通過培訓(xùn)、交流、指導(dǎo)等方式不斷改變其觀念，提升其自身素質(zhì)。筆者所在公司每季度都會(huì)舉行一次績效考核分享會(huì)，邀請(qǐng)當(dāng)季度做得做好的部門來分享他們的管理方法與經(jīng)驗(yàn)，并與參會(huì)人員一起討論，改善，提升。這樣一方面是對(duì)該部門工作的一種肯定與贊揚(yáng)，一方面又能促進(jìn)部門之間相互學(xué)習(xí)交流，共同提高。明確、規(guī)范績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使之既準(zhǔn)確合理，又行之有效?？冃Э荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)將直接決定考評(píng)的質(zhì)量與結(jié)果?？冃Э荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定必須符合定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)等原則，并依據(jù)行業(yè)類型與企業(yè)特點(diǎn)而有所區(qū)別。KPI指標(biāo)的設(shè)定必須體現(xiàn)公司目標(biāo)、部門職能與崗位職責(zé)，并盡量給予量化，不能量化的須進(jìn)行轉(zhuǎn)換。KPI指標(biāo)的目標(biāo)值應(yīng)充分參考?xì)v史數(shù)據(jù)，同時(shí)結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)，使之既定之有根據(jù)，又高出現(xiàn)有水平，行之可達(dá)成。規(guī)范數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法與范圍，確保標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，方法合理。如前面所提到的部門不良率的統(tǒng)計(jì)，應(yīng)明確規(guī)定不良品包括檢查出來的不良品、流出的不良品以及返工的不良品，并由品證部蓋章確認(rèn)。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及崗位特點(diǎn)，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法。績效考評(píng)的方法很多，加起來有近二十種，每種方法都有自己的特點(diǎn)與優(yōu)勢，也有自己的缺陷。因此，選擇合適的方法非常重要?？冃Ч芾碚邞?yīng)組織考核者學(xué)習(xí)各種常用的考評(píng)方法，充分了解每種方法的特點(diǎn)，并與本公司的實(shí)際情況進(jìn)行匹配，選擇合適的考評(píng)方法。對(duì)于文職類、周邊關(guān)系比較緊密、數(shù)據(jù)不好統(tǒng)計(jì)的崗位，如文員、客服人員、公共關(guān)系人員等，可適當(dāng)采用360176?？荚u(píng)法，由該崗位人員自己、同事、上司、客戶共同對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，然后參照一定的權(quán)重進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。下方表1是筆者截取的自己公司前臺(tái)“服務(wù)滿意度”360176?？荚u(píng)指標(biāo)，從表中我們可以發(fā)現(xiàn)，通過全方位的考評(píng)，前臺(tái)的考評(píng)結(jié)果相對(duì)更加客觀、全面。表1：《前臺(tái)文員考核指標(biāo)》（截?。徫豢己酥笜?biāo)考評(píng)方法考評(píng)者權(quán)重參考數(shù)據(jù)前臺(tái)服務(wù)滿意度≥92分360176?？荚u(píng)直線上司30%《服務(wù)滿意度調(diào)查表》同 事20%客戶（內(nèi)）20%客戶（外）30%即便是經(jīng)典考評(píng)方法，也可以根據(jù)公司實(shí)際靈活使用。以筆者所在公司為例，之前公司對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，具體分布如下方表2所示。該強(qiáng)制分布辦法在實(shí)施初期并未收到任何投訴。但是實(shí)施半年之后，許多部門就提出了問題，如：小部門怎么評(píng)都不會(huì)有C、D級(jí)，有的大部門所有人員都表現(xiàn)良好，業(yè)績優(yōu)秀，但是還得評(píng)D，這樣有失公平。為此，人力資源部對(duì)上述強(qiáng)制分布法重新進(jìn)行了分析與改善，最后決定以部門績效成績（100分制）來確定績效等級(jí)比例，具體如下表3所示。如此以來，小部門如果部門績效成績不好（＜90分），同樣需要評(píng)定C、D級(jí)，大部門如果績效成績優(yōu)秀（≥90分），就不用評(píng)定D級(jí)，這樣就彌補(bǔ)了強(qiáng)制分布法的缺陷，更加符合公司實(shí)際需要。表2：《強(qiáng)制分布表》（修改前）級(jí)別比例獎(jiǎng)金基數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù)A≤10%參照上表各級(jí)別“季度獎(jiǎng)基數(shù)”B≤70%C≥10%D≥10%E表3：《強(qiáng)制分布表》（修改后）部門目標(biāo)達(dá)成（分?jǐn)?shù)）比例設(shè)定ABCD/E100分≦20%≦80%0%0%9599分
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