a公司人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究(編輯修改稿)
2025-01-20 14:59 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。 （ 4）各崗位 學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布 A公司各崗位人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布見(jiàn)表 ： 表 學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布表 高中及以下 大專 本科 研究生以上 合計(jì) 部門(mén)經(jīng)理 0 1 2 1 4 部門(mén)主管 0 3 1 0 4 普通職員 9 15 3 0 27 合計(jì) 9 19 6 1 35 從 A 公司的崗位 學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布表中可以發(fā) 現(xiàn)，部門(mén)經(jīng)理和部門(mén)主管的學(xué)歷都在大專以上，但研究生以上學(xué)歷人數(shù)較少；在職員這一級(jí)別層次，不僅包含了全部 9 名高中及以下的學(xué)歷，同時(shí)本科人數(shù)僅有 3 人，沒(méi)有研究生以上學(xué)歷的員工。這些說(shuō)明了 A 公司員工的專業(yè)性和知識(shí)化水平相對(duì)較低，在核心員工和中層管理人員的培養(yǎng)上存在著比較大的壓力。 （二） A公司人力資源管理現(xiàn)狀 針對(duì) A公司目前人力資源管理現(xiàn)狀，本人通過(guò)訪談、查閱文獻(xiàn)資料和問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方式，分析人力資源管理中存在的問(wèn)題，并進(jìn)一步剖析問(wèn)題的根源所在。其中，調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容主要分為兩部分，第一部分為個(gè)人基本資料， 內(nèi)容主要包括被調(diào)查者的年齡、學(xué)歷、職位；第二部分為員工認(rèn)可度調(diào)查，主要圍繞招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理以及員工關(guān)系管理等五個(gè)方面設(shè)計(jì)題目，要求被調(diào)查者對(duì)于陳述表明自己的態(tài)度，通過(guò)調(diào)查，可以獲悉員工對(duì)當(dāng)前公司人力資源管理的看法，發(fā)現(xiàn)公司在人力資源管理上存在的問(wèn)題及原因，同時(shí)了解他們的未來(lái)需求和期待，對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)有效實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)工作具有很重要的意義。問(wèn)卷采用里克特五級(jí)量表，即非常同意、同意、不確定、不同意和完全不同意。 本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷 34 份并全部收回，其中，除了個(gè)別員工是敷衍了事外，大 部分員工都很認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成了調(diào)查，有效問(wèn)卷為 33 份，初步實(shí)現(xiàn)了調(diào)查的目的，本次調(diào)查結(jié)果的分析如下： （ 1）招聘與配置方面 圖 4 4 從圖 ， 47%的員工認(rèn)為目前公司在招聘上沒(méi)有依據(jù)個(gè)職位的工作內(nèi)容與崗位職責(zé)制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工與崗位的匹配度不高； 59%的員工認(rèn)為公司的招聘方式不夠靈活、渠道單一； 53%的員工認(rèn)為公司的招聘工作，不能及時(shí)滿足各用人部門(mén)的需求，這跟公司的招聘渠道少、招聘投入低有直接的聯(lián)系。而在招聘管理中得到大家認(rèn)可的，僅僅是在招聘人員的專業(yè)度上 。這些數(shù)據(jù)表明了 A公司在招聘管理上有很大的不足，特別是招聘的數(shù)量和質(zhì)量跟不上公司發(fā)展的要求。 （ 2）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面 圖 從圖 ， A公司員工對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的認(rèn)可度非常低： 68%的員工認(rèn)為公司不重視員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作； 73%的員工認(rèn)為雖然有培訓(xùn)，但在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上較少，培訓(xùn)形式單一；只有 41%的員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)能提高本人的能力及業(yè)績(jī)；在培訓(xùn)需求調(diào)查方面，認(rèn)可度更低，只有 15%的員工認(rèn)為公司每年會(huì)做培訓(xùn)需求調(diào)查。這些說(shuō)明了 A公司的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作開(kāi)展的較差 ，培訓(xùn)沒(méi)有結(jié)合員工的實(shí)際需求來(lái)選擇培訓(xùn)內(nèi)容，造成了培訓(xùn)工作形同虛設(shè)，培訓(xùn)效果差，無(wú)法提高員工的綜合素質(zhì)，并未起到良好的效果。 （ 3）績(jī)效管理方面 根據(jù)對(duì) A公司績(jī)效考核管理的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有 15%的員工同意公司的績(jī)效考核制度是公平公正的； 46%的員工認(rèn)為在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有依據(jù)各崗位的工作職責(zé)和工作內(nèi)容來(lái)制定，導(dǎo)致只有 33%的員工同意績(jī)效考核的結(jié)果體現(xiàn)了本人的能力、業(yè)績(jī)與價(jià)值。此外，有 74%的員工認(rèn)為公司對(duì)績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有良好的獎(jiǎng)懲措施，績(jī)效考核流于形式。這些結(jié)構(gòu)表 明了 A公司的績(jī)效管理制度缺乏執(zhí)行力和激勵(lì)性，會(huì)降低公司績(jī)效優(yōu)秀的員工的積極性，不利于核心員工的穩(wěn)定。 （ 4）薪酬管理方面 圖 薪酬管理在本次調(diào)查中的認(rèn)可度是最低的，主要表現(xiàn)為： 76%的員工認(rèn)為公司的薪酬福利待遇比較差，在行業(yè)中處于較低水平，且很多人認(rèn)為公司在薪酬提升方面沒(méi)有良好的機(jī)制，這部分人占了 73%；有 80%的人認(rèn)為目前的薪酬待遇水平與自己的貢獻(xiàn)不匹配，沒(méi)有體現(xiàn)自己的價(jià)值； 53%的員工認(rèn)為在激勵(lì)上主要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，缺乏相配套的精神激勵(lì)。薪酬待遇水平低，不僅對(duì)公司的招聘帶來(lái)壓力，無(wú)法招到優(yōu)秀的人才，還會(huì)造成公司內(nèi)部的不公平，增加了員工的流失率。 （ 5）員工關(guān)系管理方面 圖 5 5 在員工關(guān)系管 理方面，只有 56%的員工對(duì)公司的企業(yè)文化比較認(rèn)可，有 65%的員工認(rèn)為公司組織的員工活動(dòng)較少， 64%的員工認(rèn)為公司沒(méi)有能幫助員工開(kāi)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作；在人性化管理方面做的稍好一些，獲得了 64%的認(rèn)同，但這也造成了在公司制度的執(zhí)行上力度差，不利于規(guī)范化管理。 （三） A公司人力資源管理中存在的問(wèn)題 A 公司的人力資源管理工作具有很大的隨意性，缺乏科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃。科學(xué)的人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，自上而下地確定與公司發(fā)展相匹配的人力資源的需求和供給要求。而 A公司的人力資源需 求計(jì)劃只是單純的從下至上，由用人部門(mén)根據(jù)任務(wù)目標(biāo)提出用人需求，而沒(méi)有在公司宏觀層面上進(jìn)行人才需求的系統(tǒng)思考與整合，也沒(méi)有隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，進(jìn)行針對(duì)性的整合與調(diào)整。這種自下而上的年度計(jì)劃，考慮和滿足的都是部門(mén)局部的要求，這就造成了公司人才布局的不科學(xué)、不合理，尤其是在人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)方面比例失衡。 由于 A公司缺乏科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致了公司在員工招聘環(huán)節(jié)上存在一些不合理、不規(guī)范的現(xiàn)象。 雖然 A公司每年都會(huì)做來(lái)年的招聘計(jì)劃，但基本上流于形式。目前的招聘現(xiàn)狀是“現(xiàn)要現(xiàn)招”，即用人部 門(mén)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，才會(huì)展開(kāi)相對(duì)性的招聘。這種招聘形式的結(jié)果，通常是公司重復(fù)性地尋找需要的人才。這不僅影響了工作效率，同時(shí)還造成了公司招聘成本過(guò)高，而且更重要的是，公司很難在短時(shí)間內(nèi)招到所需的人才，造成了崗位空缺，影響了公司的發(fā)展。 目前 A公司在員工招聘時(shí)只依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，而沒(méi)有規(guī)范化的任職資格、能力要求，缺乏科學(xué)的依據(jù)。在招聘方式上，也只有面試這一種形式，沒(méi)有根據(jù)招聘需求的不同，選擇不同的考察方式和評(píng)價(jià)方式，比如筆試等現(xiàn)代招聘技術(shù)；同時(shí)，各用人部門(mén)經(jīng)理也都是根據(jù)自己的喜好、主觀經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定需要什么樣的人，面試 人員的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的測(cè)評(píng)方式，導(dǎo)致了很難測(cè)試出應(yīng)聘者真實(shí)能力和素質(zhì)，很多情況下發(fā)生“看走眼”的情況，出現(xiàn)應(yīng)聘者與崗位完全不匹配的情況，影響了招聘效果和招聘
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