【文章內(nèi)容簡介】 于各單店經(jīng)理。 工資構(gòu)成 收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位固定工資＋月度獎金＋半年獎＋年終獎 基本工資的確定 基本工資的確定參見第一節(jié)中的相 關(guān)規(guī)定。 崗位固定工資的確定 崗位固定工資＝崗位工資 50％ 崗位固定工資按月支付。 月度獎金的確定 月度獎金基數(shù)＝崗位工資 50％ 50％ 月度獎金＝月度獎金基數(shù)個人月度考核系數(shù) 月度獎金按月支付。 半年獎的確定 半年獎＝崗位工資 50％ 50％ Σ個人月度考核系數(shù)（ 6個月） 半年獎在每年的 7月初和 1月初支付，個人月度考核系數(shù)為 1－ 6月或 7－ 12月的店經(jīng)理的月度考核系數(shù)。 年終獎的確定 年終獎＝崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù) 年終獎在下年初支付。 第五節(jié) 廚工及配送員的工資 適用范圍 適 用于中心廚房廚工、單店廚工和店管部配送員。 工資構(gòu)成 收入整體構(gòu)成＝基本工資＋計時 /計件工資＋年終獎 基本工資的確定 基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關(guān)規(guī)定。 計時 /計件工資的確定 計時 /計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時 /工件的工資含量計算得到的收入。計時 /計件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。 計時 /計件工資收入＝個人完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量 個人月度考核系數(shù) 計時 /計件工資按月支付。 工時定額標準的編制 工時定額標準由公司綜合辦 組織專業(yè)技術(shù)人員編制。 隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。 單位工時 /工件的工資含量的確定 單位工時 /工件的工資含量由公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定一次。 年終獎的確定 年終獎＝（全年個人計時 /計件工資 /12）個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù) 年終獎在下年初支付。 過渡方法 目前，由于沒有數(shù)據(jù)積累，工時定額標準無法確定，同時受規(guī)模經(jīng)濟效益的影響，廚工和配送員的工作量不飽和，因此不具備實行計時 /計件工資的條件。為了激勵員工努力工作并得到合理報 酬，在現(xiàn)階段，將計時 /計件工資分成崗位固定工資與崗位績效工資兩部分，當條件成熟后，再實行計時 /計件工資。 崗位固定工資的確定 崗位固定工資＝崗位工資 40％ 崗位固定工資按月支付。 崗位績效工資的確定 崗位績效工資基數(shù)＝崗位工資 60％ 月度獎金＝崗位績效工資基數(shù)個人月度考核系數(shù) 月度獎金按月支付。 第五章 固定工資制 適用條件 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。 勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。 人員流動局限性小，公司有權(quán)淘汰不能勝 任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。 適用范圍 單店的領(lǐng)班、收銀員、服務員和雜工。 中心廚房的雜工。 工資構(gòu)成 收入整體構(gòu)成＝崗位工資 崗位工資由其所處的崗位檔級確定，按月支付。 效益獎 與單店的經(jīng)營效益掛鉤，根據(jù)單店超額完成任務的比例確定發(fā)放金額（不包括店經(jīng)理的獎金），總經(jīng)理審批后，由單店經(jīng)理確定單店員工的發(fā)放金額。