【文章內(nèi)容簡介】 位支付薪金，并建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。 第 7 頁 韋伯認為，凡具有上述 6項特征的組織，可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到預(yù)期的效果，組織目標也能順利的達成。 韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準則，這是他在管理思想上的最大貢獻。 二 、行為科學理論 由于韋伯和法約爾的著作直到 20世紀 40年代后期才被翻譯成英文 并在美國出版，所以，在 20 世紀的上半世紀，美國的管理理論家對這些歐洲先驅(qū)們的貢獻一無所知。 美國管理理論家的研究是在泰勒及其追隨者工作的基礎(chǔ)之上進行的，并將其成果出版了各不相同的著作，然而其主題都集中在了管理者應(yīng)如何激勵員工，提高工作效率，為實現(xiàn)組織目標而努力奮斗的行為的研究。 （一）福利特的工作 瑪麗 ? 帕克 ? 福利特（ Marry Parker Fullett, 1868— 1933）被稱為管理理論之母，她關(guān)于管理和管理者對員工應(yīng)如何行為的著作，很多是針對泰勒對人性的忽視，她指出，管理者 經(jīng)常忽視員工在工作中的參與和主動性，忽視這種參與和主動性對組織貢獻的重要性。 福利特認為，工人最了解自己的工作，應(yīng)該允許他們參與工作分析，管理者應(yīng)該讓他們參與到工作開發(fā)過程中來。 這即是說，工人擁有相關(guān)的知識，應(yīng)由工人而不是管理者來控制相關(guān)工作的過程，管理者應(yīng)承擔教練和助手的角色，而不是監(jiān)督和控制的角色。福利特的這一觀點，是對當前自我管理團隊理論和授權(quán)理論的預(yù)見。 她還認識到不同職能部門的管理者直接溝通以加速決策過程的重要性。她倡導 “ 跨部門職能 ” ：不同部門的員工以跨部門的團隊形式一起工作，來完成項 目任務(wù)，這一方法今天得到了越來越廣泛的應(yīng)用。 （ 二 ）霍桑實驗 (Hawthorne studies)與人際關(guān)系運動 : 福利特的工作在當時具有激進的性質(zhì)，直到近些年來才被管理者所接受。當時人們還是信奉泰勒的科學管理理論。為了提高工作效率，人們一直在探討如何改進各種工作條件，例如，工作的專業(yè)化程度、工人實用的工具等。 最著名的是 1924 年 — 1932 年間，梅奧領(lǐng)導的霍桑實驗。 該實驗在芝加哥的西屋電器公司的霍桑工廠里進行，歷時 8 年，設(shè)計了四個階段的實驗： 第一階段是工場照明實驗，研究照明強度對工作 效率的影響； 第二階段是繼電器裝配測試室實驗，考察工資報酬、工作日和工作周的長度、工間休息對生產(chǎn)率的影響； 第三階段是訪談實驗，在全廠范圍內(nèi)開展征詢職工意見、與職工進行交談的實驗； 第四階段是接線板小組觀察實驗，實驗計件工資對生產(chǎn)率的影響。 霍桑實驗的 目的 是研究企業(yè)中物質(zhì)條件與工人勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系，試圖通過改善工作條件與環(huán)境，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。 但試驗的結(jié)果是出人意料的。 梅奧的 “ 霍桑試驗 ” 的主要結(jié)論 是： * 企業(yè)中的員工是 “ 社會人 ” ，而不是 “ 經(jīng)濟人 ” ；企業(yè)中存在 “ 非正式組織 ” ；新型的領(lǐng)導能 力在于提高員工的滿意度，以提高士氣，從而提高勞動生產(chǎn)率。以霍桑實驗為基礎(chǔ)形成的這種新的管理思想，后人稱之為 “ 人際關(guān)系學說 ” ，是行為科學的早期理論。 第 8 頁 （三）行為科學的創(chuàng)建 梅奧等人的開創(chuàng)性研究之后，西方從事人際關(guān)系 — 行為科學研究的專家學者大量涌現(xiàn)。 1949 年在在美國芝加哥大學召開的組織中人類行為的理論研討會上，“ 行為科學 ” 正式定名。 50 年代以后，行為科學才真正發(fā)展起來，成為研究人的行為的一門綜合性科學。 它研究人的行為產(chǎn)生的原因和影響行為的因素，目的在于激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)組織 的目標。它的研究對象是人的行為表現(xiàn)和發(fā)展規(guī)律，以提高對人的行為的預(yù)測以及激發(fā)、引導和控制能力。 50 年代之后興起的行為科學，將心理學、社會學、人類學、經(jīng)濟學，甚至醫(yī)學等多種學科融入管理理論之中。半個多世紀的時期內(nèi)，行為科學得到了迅速發(fā)展，其研究涉及眾多領(lǐng)域，內(nèi)容豐富，在管理科學領(lǐng)域獨樹一幟，成為現(xiàn)代管理理論中的一個重要流派。 三、管理科學理論 管理科學是繼科學管理、行為科學理論之后管理理論與實踐發(fā)展的結(jié)果。這一理論源于科學管理， 強調(diào)應(yīng)用定量和數(shù)學工具來解決管理問題。 所謂科學管理理論 是指以現(xiàn)代科技成果為手段，運用計量模型，對管理領(lǐng)域中的人、財、物、信息資源作系統(tǒng)定量的分析，進行規(guī)劃和決策的優(yōu)化的理論。 管理科學從第二次世界大戰(zhàn)中產(chǎn)生，戰(zhàn)后用于生產(chǎn)管理領(lǐng)域。管理的定量方法包括統(tǒng)計學的應(yīng)用、最優(yōu)化模型、信息模型和計算機模擬等。例如，線性規(guī)劃法使管理者改進資源分配方案；關(guān)鍵路線法使工作進度計劃更為有效；經(jīng)濟訂貨批量模型可以輔助企業(yè)決定應(yīng)維持的最佳庫存水平等。 四、現(xiàn)代管理理論的叢林 1961 年 12 月哈 羅德˙孔茨 (Harold Koontz,1908— 1984)發(fā)表了一篇論文，詳細闡述了管理研究的各種方法，對現(xiàn)代管理理論中的各種學派加以分類，認為存在 “ 管理理論的叢林 ” 。該論文的發(fā)表在學術(shù)界引起廣泛的反響。 他把當時不同的管理觀點，以及這些觀點對管理的性質(zhì)和內(nèi)容所作的不同解釋，概括出六個有代表性的學派：管理過程學派、經(jīng)驗和案例學派、人類行為學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數(shù)理學派。這些不同的學派和不同的觀點，形成了一個思想、理論和意見百家爭鳴的管理理論的叢林。 據(jù)孔茨的研究，至 80年代，有代表性的管理理論學派由 6個增加到 11 個，為此，孔茨又寫了一篇名為 “ 再論管理 理論叢林 ” 的論文，在論文中他概要地敘述并分 析了這 11 個學派： * 。通過分析經(jīng)驗（各種實際案例）來研究管理。 。該學派認為，既然管理是通過他人或和他人一起來使工作有效完成的過程，那末，研究管理必須注重人際關(guān)系。 。該學派注重研究的是組織中群體的行為，包括群體的文化、行為方式和行為特點等，也稱為組織行為學派。 。該學派把組織作為一個合作的社會系統(tǒng)來研究，它顯然試圖對人際關(guān)系和群體行為學派的觀點做出修正。 。這是一個較新的管 理學派，認為管理中只分析社會系統(tǒng)是不夠的，還需要研究技術(shù)系統(tǒng)對人的影響。 。這一學派的代表人物是著名的諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西蒙。該學派認為決策是管理者的主要任務(wù)，因而應(yīng)集中研究決策問題，尤其是西蒙提第 9 頁 出的行為決策觀對現(xiàn)代管理理論做出了卓越的貢獻。 。該學派認為，一個組織的管理者必須理解構(gòu)成整個組織的運作的每一個系統(tǒng)。 。這一學派注重定量的數(shù)學模型，認為通過建立數(shù)學模型這一手段， 可以把問題（管理問題也不例外）的基本關(guān)系表示出來，并在確定目標后求出最優(yōu)結(jié)果。 學派。這個學派強調(diào)，管理者的實際工作取決于所處的環(huán)境條件，因此管理者應(yīng)根據(jù)不同的情境及其變量決定應(yīng)采取何種行動。 。 該 學派主要通過觀察管理者的工作來明確管理者的工作內(nèi)容。 ，亦稱管理過程學派。這一學派通過與管理職能相聯(lián)系的辦法把有關(guān)管理的知識匯集起來，以形成一門管理學科。 如何看待管理理論叢林現(xiàn)象，作為管理學的主要流派 — 管理過程學派認為，利用管理職能的劃分并以此作為一個基本理論框架不僅是必須的，也是有益的。管理者需要走出 “ 叢林 ” ，管理理論才會逐步走向統(tǒng)一。 第三章 管理環(huán)境與國際管理 第一節(jié) 管理者與組織績效 兩種觀點： ? 管理萬能論：管理者對組織的成敗負有直接的責任。這是管理理論和社會上 占支配地位的觀點。 ? 管理象征論：管理者對組織成果的影響十分有限，組織的成敗在很大程度上歸因于管理者無法控制的外部力量。 一、 管理萬能論 觀點：好的管理者能變草為金，差者則相反。 一個組織的管理者的素質(zhì)，決定了這一組織本身的素質(zhì)。 管理者對組織的成敗負有直接的責任；管理者是組織的中流砥柱，他們能克服任何障礙去實現(xiàn)組織的目標；好的管理者能預(yù)測變化、發(fā)現(xiàn)機會、改善不良績效、領(lǐng)導他的組織實現(xiàn)其目標。 實例 1穩(wěn)重證券公司的 CEO 喬治 ?鮑爾由于 1990 年的嚴重虧損而被董事會撤換，他從 1982 年起開始擔任這一職務(wù)。 實例 2克萊斯勒汽車公司董事會主席李 ?艾柯卡（ Lee Iacocca）使公司起死回 生。 艾柯卡 70 年代末接管克萊斯勒公司時，該公司已瀕臨倒閉， 1980 年虧損17億美元。艾柯卡上任后，削減費用，引進新產(chǎn)品（包括新型小客車）。到 1984年，該公司扭虧為盈，凈利潤達到 24 億美元，艾柯卡因此獲得了使公司起死回生的極高聲望。 二、管理象征論 實例 1：國際收割機公司董事會主席兼首席 執(zhí)行官阿奇 ?麥卡德爾的解雇。 由于美國經(jīng)濟蕭條，農(nóng)產(chǎn)品價格下降，農(nóng)場主無力購買國際收割機公司生產(chǎn)的農(nóng)用機械和重型卡車，公司每月