管理學(xué)基礎(chǔ)中央電大?？瓶荚囆〕_版本(編輯修改稿)
2025-01-20 07:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 示， 則用后悔值法選取的最優(yōu)方案為（乙）。 104：某產(chǎn)品有三種生產(chǎn)方案，其成本善為：甲方案固定成本為 5000 元，單位變動(dòng)成本為 100 元；乙方案固定成本為 12021 元，單位變動(dòng)成本為 60元；丙方案固定成本為 30000 元，單位變動(dòng)成本為 30元。菲丙方案為最佳方案，則產(chǎn)品為（ 700）臺。 105： 某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為 300 萬元，單位可變成本為 40元，新產(chǎn)品單位售價(jià)為 55 元，那么，當(dāng)該新產(chǎn)品的產(chǎn)量達(dá)到 20 萬件時(shí)，其總成本為（ 1100）萬元。 106：某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為 50 萬元，產(chǎn)品單位售價(jià)為 80 元，本年度產(chǎn)品訂單為 10000 件，據(jù)此，該產(chǎn)品的單位可變成本降到（ 30）元 /件時(shí)才不會虧損。 107：某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為 50 萬元，單位可變成本為 80 元，產(chǎn)品單位售價(jià)為 120 元，本年度該產(chǎn)品預(yù)計(jì)銷量為 40000 件，那么該產(chǎn)品的利潤額是（ 20）萬元。 108：某企業(yè)生產(chǎn)某種產(chǎn)品， 固定 成本為 15 萬元，單位可變成本為 1000 元，每臺售價(jià) 2200 元，則該產(chǎn)品盈虧平衡點(diǎn)的產(chǎn)量是（ 125）臺。 109：在管理學(xué)中，組織的靜態(tài)方面含義就是（組織結(jié)構(gòu)）。 110：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須與（組織目標(biāo)）相匹配。 111：矩陣式組織屬于（有機(jī)式）組織結(jié)構(gòu)。 112：在快速變化的環(huán)境條件下，需要設(shè)計(jì)有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)，比如（矩陣制結(jié)構(gòu)）。 113：責(zé)任權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（責(zé)權(quán)利對等）原則。 114：企業(yè)采用大批量生產(chǎn)，需要高度集權(quán)，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)采用（機(jī) 械式結(jié)構(gòu)）。 115：小批量生產(chǎn)和全自動(dòng)生產(chǎn)需要寬松、靈活的組織結(jié)構(gòu)，如（有機(jī)式結(jié)構(gòu)）。 116：以下組織結(jié)構(gòu)形式中，（矩陣制結(jié)構(gòu)）最適用于組織部門間的橫向協(xié)作和攻關(guān)項(xiàng)目。 117： M 型結(jié)構(gòu)又稱為多部門結(jié)構(gòu)，變即（事業(yè)部制結(jié)構(gòu)）。 118：根據(jù)每個(gè)人的能力大小安排合適的崗位。這就是人員配備的（量才使用）原則。 119：以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選撥、錄用各類人員。這就是人員配備的（因事?lián)袢耍┰瓌t。 120：組織內(nèi)部管理人員的選聘主要來自內(nèi)部和外部兩個(gè)渠道。一般而言， （高層管理者）的選聘多采用外部渠道。 121：應(yīng)用模擬情景訓(xùn)練方法測試應(yīng)聘者有較高的準(zhǔn)確度，常用于招聘（高層管理者）。 122：考評管理人員的理解能力和組織執(zhí)行能力主要通過向（上級部門）獲取信息。 123：考評管理人員的協(xié)作精神主要通過向（關(guān)系部門）獲取信息。 124：考評管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力主要通過向（下屬部門）獲取信息。 125：述職報(bào)告是對管理人員進(jìn)行考評的一種方式，它屬于（自我考評）。 126：有計(jì)劃地安排管理人員擔(dān)任同一層次不同的管理職務(wù)，以此全面培養(yǎng)管理人員的能力，這是管理人員在職培訓(xùn)的方 法之一，即（職務(wù)輪換）。 127：領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)在于影響。構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)力性影響力的因素包括（品德、學(xué)識、能力、情感）。 128：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的權(quán)力來源，下列描述準(zhǔn)確的是（管理者的權(quán)力源自職位）。 129：領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源包括職位權(quán)力和（自身影響力）兩個(gè)方面。 130：領(lǐng)導(dǎo)者以自身的專業(yè)知識、個(gè)性特征等影響或改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的力量是他的（自身影響力） 131：管理方格理論提出了五種最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)類型，其中，（ 1， 9型）又稱俱樂部式領(lǐng)導(dǎo)，這種領(lǐng)導(dǎo)方式下的領(lǐng)導(dǎo)者對業(yè)績關(guān)心少，對人關(guān)心多，努力營造一種 人人放松的工作環(huán)境。 132：管理方格理論提出了五種最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)類型，（ 9， 9 型）領(lǐng)導(dǎo)方式下的領(lǐng)導(dǎo)者對下屬人員及其工作情況都表現(xiàn)出最大的關(guān)心，屬于理想式領(lǐng)導(dǎo)。 133：管理方格理論提出了五種最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)類型，（ 9， 1 型）領(lǐng)導(dǎo)方式下的領(lǐng)導(dǎo)者對業(yè)績關(guān)心較多，對人很少關(guān)心，屬于任務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)。 134：根據(jù)赫塞 — 布蘭查德提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論，在下屬雖然有積極性，但缺乏足夠的技能的情況下，應(yīng)彩的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（高工作 — 高關(guān)系）。 135：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對一個(gè)非處理不可的事情時(shí)，不可直接處理、而是先擱一擱，去處理其他問題， 這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（轉(zhuǎn)移法）。 136：激勵(lì)過程就是一個(gè)由（需要）開始，到（需要）得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。 137：人們在通往目標(biāo)的道路上所遇到的障礙是（挫折）。 138：激勵(lì)方法得當(dāng)，有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)。按時(shí)計(jì)酬的職工的能力僅能發(fā)揮20%~30%，而受到激勵(lì)的員工的能力可發(fā)揮到（ 80%~90%）。 139：需要層次理論是美國著名管理心理學(xué)家和行為家亞伯拉罕。馬斯洛提出來的一種激勵(lì)理論，屬于（內(nèi)容型激勵(lì)理論）。 140：（需要層次理論）認(rèn)為 人的需要由低級向高級分為五個(gè)層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需 要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。 141：赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為（保?。┎荒苤苯悠鸬郊?lì)的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。 142：根據(jù)佛魯姆的期望理論公式，一般說來，效價(jià)越高，期望值越大，激勵(lì)的水平就越（高）。 143：波特 — 勞勒模式是以（期望理論）為基礎(chǔ)引申出一個(gè)實(shí)際上更為完善的激勵(lì)模式。 144：一個(gè)組織的成敗，與其所具有的有高成就需要的人數(shù)有關(guān)，這是（成就需要）理論的觀點(diǎn)。 145：根據(jù)強(qiáng)化理論，職工努力工作是為了避免不希望得 到的結(jié)果，這就是（消極強(qiáng)化）。 146：成就需要理論主要用于對（管理人員）的激勵(lì)。 147：工作豐富化的重點(diǎn)是（一般專業(yè)人員）。 148：表揚(yáng)，贊賞，增加工資、獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)品，分配有意義的工作等行為在強(qiáng)化理論中屬于（積極強(qiáng)化）。 149：溝通的深層次目的是（激勵(lì)或影響人的行為）。 150：當(dāng)信息接受者對信息發(fā)送者的信息作出發(fā)應(yīng)時(shí)，就出現(xiàn)了反饋。反饋體現(xiàn)了溝通的（雙向性）特征。 151：按照功能進(jìn)行分類的溝通類型中，（感情式溝通）具有潤滑劑的作用。 152：（書面溝通）的最大優(yōu)點(diǎn)在于它持久、有形、可以
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