【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 員工素質(zhì)的不斷提高和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的穩(wěn)步發(fā)展之中 ,凡是具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的企業(yè)都會(huì)把企業(yè)文化作為一項(xiàng)重要的培訓(xùn)任務(wù)納入到人力資源管理活動(dòng)中去。企業(yè)在培訓(xùn)過程中一味的注重培養(yǎng)技能的提高，而忽視了企業(yè)文化的宣傳與潛移默化的影響，這將直接導(dǎo)致員工對(duì)本企業(yè)文化不了解而出現(xiàn)不認(rèn)同現(xiàn)象， 不認(rèn)同企業(yè)文化，以致另辟蹊徑。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)，它包含了一個(gè)企業(yè)的愿景、使命和核心價(jià)值觀，經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的 過程。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認(rèn)同， 在培訓(xùn)過程中使員工從內(nèi)到外認(rèn)同這種優(yōu)秀文化， 最終轉(zhuǎn)化整個(gè)企業(yè)的行為方式。良好的企業(yè)文化產(chǎn)生凝聚力和向心力，在整個(gè)企業(yè)形成導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。 [10] 企業(yè)文化的要求不能融人員工績(jī)效考評(píng)中 員工績(jī)效考評(píng)是考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下 ,運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法、依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ,對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值評(píng)判的過程。在考評(píng)體系內(nèi)要注入企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容 ,作為多元考核指標(biāo)的一部分。 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，完整的績(jī)效管理體系由以下幾個(gè) 部分構(gòu)成：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、 績(jī)效考核 與績(jī)第 8 頁(yè)（共 16 頁(yè)） 效反饋。 其中通過各種行為規(guī)范來對(duì)企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行解釋 ,通過直接參與考評(píng) ,及時(shí)獲得有關(guān)信息 ,可以及時(shí)強(qiáng)化、調(diào)節(jié)和矯正自己的工作行為 ,使工作績(jī)效不斷得到提高。具體地說 ,企業(yè)文化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可以使人們明確質(zhì)量要求與管理要求 ,知道自己應(yīng)集中精力干什么 ,不干什么 ,什么是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提倡的 ,什么是管理上不允許的 ,達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。但是 ,大部分企業(yè)在員工績(jī)效考評(píng)時(shí) ,是以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主的 ,即使有些企業(yè)也提出“德”的考核 ,但卻對(duì)“德”的考核內(nèi)容缺乏具體的了解 ,也缺乏具體化的描述 ,使人力資源績(jī)效考評(píng)并未起到塑造“觀念人”的作用 , 要建立適應(yīng)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的員工隊(duì)伍，就應(yīng)該建立科學(xué)合理的員工績(jī)效評(píng)估。民營(yíng)企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，而且兩者之間有著公平合理的關(guān)系，才能有效減少員工的流失。 [11] 企業(yè)文化與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制結(jié)合不力 企業(yè)文化的形成要與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制結(jié)合 ,只有達(dá)到上下理解一致的情況 ,才能在員工心目 中真正形成認(rèn)同感 ,產(chǎn)生凝聚力。 加強(qiáng)企業(yè)文化整合中文化創(chuàng)新，保持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ,以價(jià)值觀念、企業(yè)精神為主要內(nèi)容的企業(yè)文化，是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的個(gè)性化、深層次的重要特征，它強(qiáng)烈地影響著企業(yè)員工的行為方式與偏好，并通過經(jīng)營(yíng)決策過程和行為習(xí)慣等體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)實(shí)踐和管理實(shí)踐中。 企業(yè)文化是一種氛圍 ,企業(yè)文化就是激勵(lì)一種士氣 ,形成“觀念人”嶄新的精神面貌。 激勵(lì)包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在口頭表?yè)P(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會(huì)等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水 平，這在一定程度上就會(huì)影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績(jī)效，長(zhǎng)期下去，員工流失率就會(huì)增高。人是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來填補(bǔ)空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會(huì)感到自己所做的貢獻(xiàn)沒有得到公司的認(rèn)可，長(zhǎng)期下去也會(huì)出現(xiàn)離職的情況 ,現(xiàn)實(shí)中的激勵(lì)易陷入某種誤區(qū) ,把員工與企業(yè)看成是純粹的雇傭關(guān)系 ,把員工僅僅視為追求物質(zhì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”和獲取利潤(rùn)的“工具”。片面強(qiáng)調(diào)金錢是最佳工作動(dòng)力 ,忽視情感激勵(lì) ,激勵(lì)重才輕德 ,激勵(lì)墨守成規(guī) ,激勵(lì)“大鍋飯”等。這些誤區(qū)必然導(dǎo)致公司的人力資源管 理陷入一個(gè)怪圈 ,即員工對(duì)薪酬與績(jī)效的對(duì)應(yīng)公平性越來越挑剔 ,企業(yè)因此就要在薪酬管理上投入更大的成本和精力 ,就越會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì) ,一旦企業(yè)無法使員工對(duì)薪 引言 第 9 頁(yè)（共 16 頁(yè)） 酬管理滿意 ,就容易造成員工流失。 [12] 4 利用企業(yè)文化解決 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理 的措施 建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的獨(dú)具特色的企業(yè)文化 企業(yè)家的素質(zhì)和自覺程度決定了企業(yè)文化的優(yōu)劣，而企業(yè)文化的優(yōu)劣又決定著企業(yè)的命運(yùn)。民營(yíng)企業(yè)家的價(jià)值觀、道德觀、精神態(tài)度決定著企業(yè)文化發(fā)展的方向，也決定著企業(yè)的行為和員工的價(jià)值取向。因此民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)。 由于前述的原因， 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)大多不高，這使得民營(yíng)企業(yè)家對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)只能局限于自身不高的素質(zhì)和能力的范圍之內(nèi)，而無法從更廣闊的視野上來審視自已的企業(yè)，這必然要制約企業(yè)的發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)家的這種素質(zhì)狀況在民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小時(shí)，在短時(shí)間內(nèi)可能能駕馭得了企業(yè)。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，在管理企業(yè)時(shí)，民營(yíng)企業(yè)家的這種素質(zhì)和能力就會(huì)顯得越來越力不從心，一些深層次的矛盾、積壓的問題就會(huì)漸漸顯露出來。因此作為民營(yíng)企業(yè)家來說應(yīng)自覺地提高自身的文化素質(zhì)、知識(shí)能力、社會(huì)責(zé)任感和道德水平。惟有如此才能在企業(yè)倡導(dǎo)和塑造出一種高層次 的企業(yè)文化，才能使企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)地發(fā)展，可以說民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)不提高，民營(yíng)企業(yè)就很難強(qiáng)大起來。民營(yíng)企業(yè)家要在充分了解自身的基礎(chǔ)上積極學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀文化，博彩眾家之長(zhǎng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短。 企業(yè)文化不能復(fù)制，各個(gè)企業(yè)由于其所處行業(yè)的特點(diǎn)、地理位置、產(chǎn)品特點(diǎn)以及發(fā)展歷程不同，企業(yè)文化也不盡相同。民營(yíng)企業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展歷程、經(jīng)營(yíng)內(nèi)容和戰(zhàn)略方針，進(jìn)行整體設(shè)計(jì)，精心概括提煉本企業(yè)的理念，準(zhǔn)確定位自身的企業(yè)文化，建立起適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，并將這種 文化灌輸和滲透到企業(yè)員工中去，形成自己個(gè)性色彩鮮明的企業(yè)文化。特色鮮明的企業(yè)文化才能引起員工的認(rèn)同與共鳴，從而產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力，使企業(yè)立于不敗之地。優(yōu)秀的獨(dú)具特色的企業(yè)文化能滿足員工多層次的需要，當(dāng)人的生存需要解決以后，便會(huì)產(chǎn)生更高的需要，如被尊重的需要，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要等。人們工作不僅僅是為了生存，還希望有良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系，實(shí)現(xiàn)自已的人生價(jià)值。因此，一個(gè)民營(yíng)企業(yè)若擁有了優(yōu)秀的企業(yè)文化，則員工便會(huì)心情舒暢，無形之中能激勵(lì)員工盡善盡美地完成本職工作。 [13] 第 10 頁(yè)（共 16 頁(yè)） 將企業(yè)的價(jià)值觀念與 用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來 將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來 要求企業(yè)在 招聘 過程中對(duì) 招聘 者進(jìn)行 清晰 的 價(jià)值觀評(píng)析 ，在制定 招聘 要求時(shí)要有專家的參與。在 招聘 面試過程中，選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。 人力資源部門在發(fā)布招聘信息或在招聘過程中，會(huì)有意無意地向應(yīng)聘者透露和傳遞著本企業(yè)的文化。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用 ， 企業(yè)文化通 過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀 ， 企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)東，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范制度里 。 繼而融人員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境。對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的 ， 因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。 聯(lián) 想在使用人才的時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)文化的考察就有獨(dú)特的看法。聯(lián)想通常用兩個(gè)維度來分析人才。一個(gè)維度是看他是否認(rèn)同聯(lián)想價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)文化；另一個(gè)是看他