薪酬管理案例ppt(編輯修改稿)
2024-11-19 22:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ：,審核：,人事經(jīng)辦：,批示：,審核：,員工工資調(diào)整表,部門：,年 月 日,員工工資調(diào)整表,部門：,年 月 日,表格設(shè)計： 已經(jīng)明確的內(nèi)容 未明確的內(nèi)容—題目本身包含 貼切表格的主要內(nèi)涵,背景綜述 A公司是一家由40多年歷史的大型國有制造企業(yè)與外資合資組建的生產(chǎn)家電產(chǎn)品的公司，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品屬于市場高度競爭的產(chǎn)品。公司成立之初，憑借合資引進的新產(chǎn)品、新設(shè)備、新技術(shù)，很快占領(lǐng)市場，步入迅猛發(fā)展并獲得高額利潤。在產(chǎn)品、市場迅猛發(fā)展的同時，公司不忘內(nèi)部制度的建設(shè)，經(jīng)過l0年拼搏，終于站穩(wěn)市場。但由于公司發(fā)展過快，又處于競爭行業(yè)，公司內(nèi)部許多管理制度仍出現(xiàn)了與公司現(xiàn)狀不適應(yīng)的現(xiàn)象。其中，員工的薪酬制度就無法適應(yīng)公司目前所處的環(huán)境，無法真正起到有效的吸引人、激勵人和保留人的作用。A公司有3000多名從業(yè)人員，其中生產(chǎn)體系從業(yè)人員2250人，占公司總從業(yè)人員的75％。由于A公司采取的是流水作業(yè)的生產(chǎn)方式，前道工序質(zhì)量是后道工序質(zhì)量的保證，為此，A公司要求不同車間與不同流水線之間的生產(chǎn)員工，樹立緊密合作的作業(yè)意識，在生產(chǎn)一線推行崗位等級工資制度。該制度為公司5年前處于高速發(fā)展、價格壟斷時期制定。采取按生產(chǎn)作業(yè)員工、生產(chǎn)小組長、生產(chǎn)大組長、車間領(lǐng)班、車間主任區(qū)分的五個等級制的崗位等級工資制。因流水作業(yè)的速度較快，為了保證流水作業(yè)的質(zhì)量，公司希望吸引并留住生產(chǎn)一線上的年輕員工，凡在同一條流水線上作業(yè)的員工，其基本工資部分基本上都是一樣的，獎金則與公司當(dāng)月總產(chǎn)量掛鉤．，產(chǎn)量越高，獎金越高。另公司技術(shù)體系的科技人員、管理體系的管理人員執(zhí)行的是職務(wù)等級工資制度，為吸引高學(xué)歷人才、留住公司關(guān)鍵人才，工資級差一般為4—5倍。獎金的考核分配方法與生產(chǎn)一線相同，即也是與公司每月產(chǎn)量掛鉤。在市場競爭越來越激烈的背景下，A公司為爭奪市場，采取低價銷售策略，為此，公司產(chǎn)量逐月上升，員工的獎金逐月攀升。人工成本占產(chǎn)品總成本的比例越來越高。公司負擔(dān)越來越重，而員工卻抱怨公司工資分配制度不合理，公司內(nèi)部開始出現(xiàn)質(zhì)量波動，年輕科技人員離職率有所上升。,問題： 面對現(xiàn)狀，A公司擬改進公司薪酬方案。你認為A公司目前的薪酬管理存在那些問題? 可從那幾個方面著手改進?,,背景綜述 A公司是一家由40多年歷史的大型國有制造企業(yè)與外資合資組建的生產(chǎn)家電產(chǎn)品的公司，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品屬于市場高度競爭的產(chǎn)品。公司成立之初，憑借合資引進的新產(chǎn)品、新設(shè)備、新技術(shù)，很快占領(lǐng)市場，步入迅猛發(fā)展并獲得高額利潤。在產(chǎn)品、市場迅猛發(fā)展的同時，公司不忘內(nèi)部制度的建設(shè)，經(jīng)過l0年拼搏，終于站穩(wěn)市場。但由于公司發(fā)展過快，又處于競爭行業(yè)，公司內(nèi)部許多管理制度仍出現(xiàn)了與公司現(xiàn)狀不適應(yīng)的現(xiàn)象。其中，員工的薪酬制度就無法適應(yīng)公司目前所處的環(huán)境，無法真正起到有效的吸引人、激勵人和保留人的作用。A公司有3000多名從業(yè)人員，其中生產(chǎn)體系從業(yè)人員2250人，占公司總從業(yè)人員的75％。由于A公司采取的是流水作業(yè)的生產(chǎn)方式，前道工序質(zhì)量是后道工序質(zhì)量的保證，為此，A公司要求不同車間與不同流水線之間的生產(chǎn)員工，樹立緊密合作的作業(yè)意識，在生產(chǎn)一線推行崗位等級工資制度。該制度為公司5年前處于高速發(fā)展、價格壟斷時期制定。采取按生產(chǎn)作業(yè)員工、生產(chǎn)小組長、生產(chǎn)大組長、車間領(lǐng)班、車間主任區(qū)分的五個等級制的崗位等級工資制。因流水作業(yè)的速度較快，為了保證流水作業(yè)的質(zhì)量，公司希望吸引并留住生產(chǎn)一線上的年輕員工，凡在同一條流水線上作業(yè)的員工，其基本工資部分基本上都是一樣的，獎金則與公司當(dāng)月總產(chǎn)量掛鉤．，產(chǎn)量越高，獎金越高。另公司技術(shù)體系的科技人員、管理體系的管理人員執(zhí)行的是職務(wù)等級工資制度，為吸引高學(xué)歷人才、留住公司關(guān)鍵人才，工資級差一般為4—5倍。獎金的考核分配方法與生產(chǎn)一線相同，即也是與公司每月產(chǎn)量掛鉤。在市場競爭越來越激烈的背景下，A公司為爭奪市場，采取低價銷售策略，為此，公司產(chǎn)量逐月上升，員工的獎金逐月攀升。人工成本占產(chǎn)品總成本的比例越來越高。公司負擔(dān)越來越重，而員工卻抱怨公司工資分配制度不合理，公司內(nèi)部開始出現(xiàn)質(zhì)量波動，年輕科技人員離職率有所上升。,過時,過于簡單,級差過多,薪酬策略的及時調(diào)整,1) A公司目前薪酬管理中至少存在以下幾點問題； A．薪酬方案調(diào)整期過長： 公司的薪酬方案應(yīng)根據(jù)市場外部變化、當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)的變化、公司
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