20xx年10月自考國際私法重點難點串講2(編輯修改稿)
2024-11-19 05:31 本頁面
【文章內容簡介】 硬的同行業(yè)公司，產(chǎn)品由外銷開始轉向內銷，導致彼此之間競爭壓力加大，給企業(yè)造成了巨大沖擊。3．公司生產(chǎn)線管理不合理由于霍尼韋爾騰高公司的資金實力有限，還不具備各種先進設備，因此大部分生產(chǎn)線采用手工操作為主，機械輔助工作，和其他同行業(yè)大公司相比較，處于劣勢，造成直接的結果就是，產(chǎn)品生產(chǎn)速度慢，產(chǎn)品生產(chǎn)成本過高。而且，在生產(chǎn)過程中，由于企業(yè)員工有限，員工不是固定在某一條生產(chǎn)線，而是隨意調動生產(chǎn)線員工，就是哪里需要用人，就把員工派往哪里。這樣造成企業(yè)生產(chǎn)車間比較混亂，員工不能形成良好的生產(chǎn)習慣，沒有說是對哪一條生產(chǎn)線很熟悉，這樣就直接造成產(chǎn)品在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)問題比較多，比如直接造成產(chǎn)品出現(xiàn)一些質量不過關，被質監(jiān)部門檢測出來，進行返工處理，這些就造成了在生產(chǎn)過程當中的工時浪費，直接造成產(chǎn)品的投入成本增加，嚴重阻礙了霍尼韋爾騰高公司的發(fā)展。4. 人員流失過頻對于霍尼韋爾騰高系統(tǒng)公司來說，由于公司初步形成，還不具備各種先進設備，大多數(shù)時候還是進行的手工操作。而且，公司在國內的市場占有率有限，大多產(chǎn)品以出口為主，因而接到的訂單不是太多，不會有太多的加班時間，這就使得公司員工的月收入沒有那么高；而且公司由于資金實力有限，相比較其他公司來說，沒有太高的福利待遇；再加上公司原本就沒有雄厚的資金和沒有太高的企業(yè)聲譽，員工對企業(yè)的忠誠度不高，因此造成人員流失過頻。造成多次招聘新員工、培訓新員工熟悉生產(chǎn)流程，使得企業(yè)的投入成本增加，這些都是公司現(xiàn)階段發(fā)展遇到的問題。三、霍尼韋爾騰高公司的發(fā)展戰(zhàn)略對于外資中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，是一項復雜而艱巨的工作。它不像其他的一些企業(yè)的制度、精神文化之類的，它是一個長遠的計劃過程，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略直接決定著企業(yè)的命運，它需要整個公司的各個部門和所有員工共同參與。因此，霍尼韋爾騰高系統(tǒng)公司的發(fā)展戰(zhàn)略的制定就要對現(xiàn)有的企業(yè)戰(zhàn)略狀況和自身發(fā)展的條件進行總結完善，避免“三分鐘熱度”的做法，制定出優(yōu)秀的、長遠的、可持續(xù)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。（一） 人力資源管理的本土化發(fā)展戰(zhàn)略霍尼韋爾騰高系統(tǒng)有限公司是美資企業(yè)，而跨國公司在進行經(jīng)營戰(zhàn)略時，往往面臨兩種壓力：全球一體化戰(zhàn)略和本土化戰(zhàn)略。全球一體化可以把公司的市場份額分在比較大的范圍內，減輕了競爭壓力，但是在全球一體化戰(zhàn)略中，企業(yè)面臨太多的問題，比如：根據(jù)國家的地區(qū)差異，對產(chǎn)品的需求會不同；還面臨著更加復雜的社會環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境等等；對于像霍尼韋爾這樣才興起的中小型企業(yè)來說，進行全球化戰(zhàn)略，會面臨著巨大的資金周轉困難。因此發(fā)展全球一體化戰(zhàn)略對于霍尼韋爾騰高系統(tǒng)來說，不是正確的選擇，那么怎樣讓企業(yè)在這個東道國快速發(fā)展下去，對于跨國企業(yè)來說，就顯得尤為重要。本土化發(fā)展戰(zhàn)略就是能很好解決上述問題的關鍵，本土化戰(zhàn)略，即全球適應主張，是企業(yè)力圖融入目標市場，努力成為目標市場中的一員所采取的策略。它要求企業(yè)不是把自己當成外來的市場入侵者，而是當作目標市場中固有的一員融入當?shù)匚幕?，它強調企業(yè)以適應環(huán)境來獲得更大的發(fā)展空間。[4]本土化戰(zhàn)略包括有：產(chǎn)品本土化、營銷方式本土化、研究開發(fā)的本土化、人力資源本土化。其中人力資源的本土化對于霍尼韋爾騰高公司的發(fā)展尤為重要，外資中小企業(yè)要在東道國站穩(wěn)腳步，就一定要有一批了解此國家的政治、經(jīng)濟、文化、法律、社會背景和風土人情的人才，使公司的各種行為和此東道國的國情相吻合，才能更好的入鄉(xiāng)隨俗，幫助企業(yè)快速的發(fā)展。企業(yè)之間的競爭其實也就是企業(yè)內人才的競爭，擁有多少優(yōu)秀的高科技人才直接決定了企業(yè)的未來。管理學家多厄指出:“實際上，任何有關國際性的問題都是由人而生，所以最后就必須由人來解決。因此，在適當?shù)臅r間、適當?shù)牡攸c、擁有適當?shù)娜?，是一家公司向國際化邁進的關鍵所在。如果能成功地解決這一問題，我敢肯定其他所有麻煩都會迎刃而解。”[5] 在跨國企業(yè)的經(jīng)營當中，一個公司有多少物質資金并不重要，人才將決定成敗的關鍵。實行人才本土化的發(fā)展戰(zhàn)略，可以大大降低公司的運營成本，對于霍尼韋爾騰高未來的發(fā)展來說，將獲得更大的利益。在許多外資企業(yè)出現(xiàn)，從自己國家選好人才，培訓好了再派往國外，這使得企業(yè)的投入成本很高，而公司直接在東道主國家招聘人才，一來減少了上述的很多支出，另外可以利用所在國家的人員工資低的優(yōu)點，吸引高質量人才，幫助企業(yè)在東道國的發(fā)展。阿爾卡特中國有限公司董事長戴伯松在談到其公司在本土化方面的作為時說：“一旦發(fā)現(xiàn)中方的雇員能夠勝任工作，我們就讓外方雇員離開。在中國的外方雇員都有一項使命，就是要培訓出最能取代他們的中方雇員?！盵6] 有跨國企業(yè)的本地高層坦言，CEO的本土化是根本。還有，在中國本土化程度比較高的摩托羅拉公司承諾：在中國投資15億元，中國員工達到1萬人，本地經(jīng)理人員比例近80%，設立170種面向中國本地的課程?？梢?，外資企業(yè)進入國內后，紛紛爭搶本土人才，這對于外資中小型企業(yè)在華長期發(fā)展，有著巨大的推動作用。（二）用企業(yè)文化支持
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