員工滿意度調(diào)查目的、要點(diǎn)及方法(編輯修改稿)
2024-11-19 05:16 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 比如工程技術(shù)等等；軟知識(shí)指經(jīng)營(yíng)管理決策知識(shí)；社會(huì)知識(shí)則指要有比較豐富的社會(huì)閱歷）。同時(shí)，該體系還重視背景選拔、受教育程度等。 職業(yè)經(jīng)理人一般不超過45歲。據(jù)統(tǒng)計(jì)，%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人年齡就在2540歲之間；其次是心理健康、情緒穩(wěn)定、人際關(guān)系和諧。第三是精力充沛，能適應(yīng)快節(jié)奏的生活；一定的外貌要求和氣質(zhì)也在考評(píng)之內(nèi)。外企人心目中職業(yè)經(jīng)理人的概念：學(xué)歷、經(jīng)歷、關(guān)系、品德、組織能力和洞察力。 職業(yè)經(jīng)理人是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理為職業(yè)的社會(huì)階層，具有如下的特性：其一為良好的職業(yè)操守，能達(dá)到職業(yè)道德和專業(yè)規(guī)范的要求；其二為成熟的職業(yè)心態(tài)，能較好地把工作熱情和務(wù)實(shí)作風(fēng)結(jié)合；其三為明確的專業(yè)分工，能夠擁有專業(yè)優(yōu)勢(shì)；其四為受薪階層，通過自己的管理經(jīng)驗(yàn)與技能參與社會(huì)交換，獲得報(bào)酬；其五為可變動(dòng)性或可替代性，即能夠進(jìn)入人力資源市場(chǎng)并合理流動(dòng)；其六為良好的職業(yè)能力，能夠把經(jīng)受的教育培訓(xùn)和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)恰如其分地發(fā)揮在職業(yè)過程中。這樣看來，想成為一名職業(yè)經(jīng)理人必須具備一一的個(gè)人素質(zhì)和較高的專業(yè)技能、管理才能、較強(qiáng)的敬業(yè)精神和事業(yè)心、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和深厚的理論功底；從另一角度講，想做職業(yè)經(jīng)理人必須在道德和專業(yè)兩方面具有較高水準(zhǔn)。 關(guān)注員工滿意度、穩(wěn)定人才隊(duì)伍 長(zhǎng)期受困擾的關(guān)于吸引與留住人才的問題，要從提高員工的滿意度入手，以緩解優(yōu)秀員工、職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)技術(shù)人才頻頻流失與人才隊(duì)伍穩(wěn)定性低落的局面。企業(yè)員工所表現(xiàn)出的各種不同心態(tài)與行為，大多與其滿意度相關(guān)。所謂滿意度，是指員工所期望的回報(bào)與實(shí)際獲得的回報(bào)之間存在差額，差額越小，滿意度越高，兩者成反比。如滿意度低，其工作積極性、創(chuàng)造力和績(jī)效隨之低下，跳槽的可能性增大。 員工所期望的回報(bào)包含兩類內(nèi)容，一類是內(nèi)在回報(bào)，一類是外在回報(bào)。前者指員工的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間、歸屬感與成就感；后者指員工通過為公司或單位創(chuàng)造價(jià)值而得到的物質(zhì)酬勞，包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、住房、福利、保險(xiǎn)與期股期權(quán)等。從員工滿意度量度員工，可分為四種類型： 一、敏感狀態(tài)群體。這一群體重外在報(bào)酬而輕內(nèi)在報(bào)酬，或者相反。前者看重金錢物質(zhì)報(bào)酬，而對(duì)學(xué)習(xí)、晉升與公司發(fā)展前景漠不關(guān)心，外界高薪高福利對(duì)其誘惑大，就容易跳槽；后者在內(nèi)在回報(bào)問題上也會(huì)引起不穩(wěn)定情緒。二、危險(xiǎn)狀態(tài)群體。他們所獲得的內(nèi)在外在回報(bào)都偏低，因?yàn)槟芰Σ?，知識(shí)低、不敬業(yè)；也可能素質(zhì)優(yōu)秀而未被發(fā)現(xiàn)或無條件去發(fā)揮。三、過渡狀態(tài)群體。他們的外在與內(nèi)在回報(bào)中等。只要有一個(gè)因素變化就會(huì)導(dǎo)致轉(zhuǎn)化，進(jìn)入其他群體。通常情況下這一群體占員工的大多數(shù)。四、穩(wěn)定狀態(tài)群體。他們的內(nèi)在與外在回報(bào)都很高，處于薪酬待遇與發(fā)展機(jī)會(huì)均佳的狀態(tài)，有成就感而無失落感，是單位中處于關(guān)鍵崗位的骨干。從滿意度分析員工狀態(tài)，逐人定位，分別對(duì)待，就可能促進(jìn)良性的人才流動(dòng)與群體轉(zhuǎn)化走向，取得滿意的效果。建立人力資源的完整體系 企業(yè)的人才資源部應(yīng)該建立一個(gè)完整的體系，以確定發(fā)展目標(biāo)、工作重心及對(duì)策思路，它應(yīng)該遵循“強(qiáng)化管理、理順職能、規(guī)范業(yè)務(wù)、明確職責(zé)、協(xié)調(diào)有力、高效運(yùn)作”的原則。這個(gè)管理體系的重點(diǎn)在于使人力資源管理從概略性、靜態(tài)性、不完全可操作性和不完全可考核向精密性、動(dòng)態(tài)性、確定性、可操作性和可考核性階段邁進(jìn)，從而建立起定量與定性相結(jié)合的指標(biāo)體系，彌補(bǔ)由于主觀性、經(jīng)驗(yàn)性可能帶來的不足或誤差，增強(qiáng)其客觀性、合理性和科學(xué)性，使我們減少執(zhí)行過程中的抵觸與磨擦，以期收到較好的效果。 （1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)：人力資源規(guī)劃是對(duì)公司需求與供給作出分析、預(yù)測(cè)和評(píng)估，是公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的重要組成部分，它著眼于實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)預(yù)先準(zhǔn)備所需人才和提供強(qiáng)有力的人才作為保障，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。它包括：核查現(xiàn)有人力資源，關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況；分析現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題；預(yù)測(cè)未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的一致；確定具體行動(dòng)計(jì)劃或?qū)Σ叽胧桓愫梅答佌{(diào)整。人員招聘錄用系統(tǒng) 人員招聘錄
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