【文章內容簡介】 工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。（√），是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本”B.“自我實現(xiàn)人”C.“經濟人”D.“社會人（D）。（A）。（B）。（B）。（D）。7.（C）是指根據(jù)人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。（D）。 （C）。:（A B C D E）。 （A C D E）。（A B C D E）。（A B D E）。（A B C E）。（B E）。，應重點分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。（A B C E）。 “總需求”“凈需求”:，實質是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√），受到多方面因素的影響。（√），應該突出關鍵的目標。（），其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√），而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√），應該優(yōu)先考慮外部招聘。（），最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。（√）（C）提出的。，以下屬于內部渠道的有（A）。（B）。“逆向選擇”問題 ，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。（D）。，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是（B）。 ，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（A）。 ，表示測試有效性和準確性的指標是（A）。:、甄選和錄用工作的基礎是（AC）。（ABCE）。，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。，主要包括（ABC）的測試。，心理測試有（CD）。（ABCD）。，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。（ABDE）。（ABCE）。，記分方法要保密、錄用的決定性方法:，須重新再招聘時所花費的費用。()2.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應遵循的全面性原則。()，它是招聘工作的基礎。(√)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。()，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。()、面試、測試、考核和調查。(√)，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。()，甄選合格人選的過程。(√)，設計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。()，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√).測定培訓對企業(yè)經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。2.（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。3.（D）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。（D）。（A）。、設施、資金、場地、人、計劃、資金、設施、資金（D）。，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色 ，受訓者不能主動參與的方式有（B）。（C）。:，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（BCD）來進行。（BD）。，通常有（ACDE）等常用方法。（BCE）優(yōu)點。 （ACDE）。（ACD）優(yōu)點。 （ACD）。:。()正確答案為:False。(√)，如產量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)，榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。(√)，完整的培訓過程分為分析、設計、開發(fā)、實施和評價等五個步驟。(√)、技能和能力。()，即必須針對企業(yè)組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。()，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。(√)，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。()1.（A）認為，一個人的職業(yè)發(fā)展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。（D）。3.（D）的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔將來可能的任命。4.（D）是設計職業(yè)生涯的核心步驟。 （C）的理念的體現(xiàn)。（C）。（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。 （B）階段。:（AC）。（ABCDE）?；羝战鹚勾髮W的心理學教授約翰霍萊特經過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。（BD）。（AB）。，其中包括（ABCDE）。（BD）。（ABCDE）。 :。因此，組織為員工設計的職業(yè)規(guī)劃，與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。()。(√)L霍蘭德于20世紀60年代創(chuàng)立的，該理論強調個人與職業(yè)之間的匹配。()，即條件匹配和特長匹配。(√)、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。()。(√)，在現(xiàn)實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。()，員工和各級管理者的支持是關鍵。()，是向專業(yè)技術方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。(√)，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。()、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程是（B）。，最后一步是（C）。3.（A）是為了適應當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。，打分檔次可以設置較多等優(yōu)點的績效考核方法是（D）。，其關鍵績效指標的權重（A）工作目標設定。，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（D）做出努力。 ，正確的是（B）。:，績效考核的內容包括(ABCD)等方面。，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE）。 、多渠道原則、制度化原則（ACE）。（ACE）。（BCDE）等過程來實施。、分解和設定員工關鍵績效指標（DE）問題。 （CDE）。（BC）。:。()，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。()，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。(√)、模擬現(xiàn)場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。()。(√)，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。()，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。()（C）。 、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）。、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做（A）。（B）。=月工資標準 =月工資標準–缺勤天數(shù)日工資標準=日工資標準=缺勤天數(shù)日工資標準，表明了我國收入分配理論已經突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C）。:（ABC）。 （ABCDE）方面。，其薪酬方案的設計主要依據(jù)員工的（AB）。、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（CDE）。（ACDE）。，包括（BCE）。（ABCDE）。，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ABCD）。:，就是指發(fā)給員工的工資。()，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復雜，員工掌握起來也越困難。()，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。(√)，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。()、實施、控制、調整的全過程。(√)，不會受到勞動力市場價格的影響。()，即企業(yè)如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。()，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。(√)《勞動法》于（D）始實施。（B）小時。 ，職代會的職權包括以下（C）項。 （D）。、法規(guī)，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（A）。，才具有要約的法律效力，才具有要約的法律效力》規(guī)定：勞動合同期限分為（D）。，無固定期限和以完成一定工作為期限三種7.《勞動法》第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（A）的勞動條件。（C）。:，應注意公正原則，這指的是（CD）。第二篇：人力資源網上作業(yè)答案第一題答案：人力資源戰(zhàn)略是預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數(shù)量上和質量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體經營戰(zhàn)略要求、經營環(huán)境、方針以及組織之間的相互關系，對企業(yè)內部組織結構模式的發(fā)展變動所作的長期性策劃。戰(zhàn)略人力資源是根據(jù)制定的人力資源戰(zhàn)略，進行的戰(zhàn)略性人才儲備。組織戰(zhàn)略是基礎，人力資源戰(zhàn)略根據(jù)組織戰(zhàn)略的需要做出相應策略，而戰(zhàn)略人力資源是在人力資源戰(zhàn)略實施中的人才儲備。第二題答案：工作分析是人力資源管理重要的一項基礎工作，只有做好工作分析，才能保證在人員招募與配置過程中的適人適位，才能保證人員培訓、績效評價、工資報酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理職能的規(guī)范化，從而最大限度的提高人力資源的使用效率，降低人力資源的使用成本。工作分析的作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一）工作分析是預測人員需求、制定人力資源規(guī)劃的基礎。工作分析有助于制定企業(yè)戰(zhàn)略目標的人力資源劃。組織對于本單位內部的人員配備和工作安排首先必須有一個合理的計劃。當組織內部或外部環(huán)境發(fā)生改變時，組織也應對人力資源規(guī)劃做出相應的調整。工作分析信息可以幫助組織確定未來的工作需求以及完成這些工作的人員需求。例如，可以利用現(xiàn)有工作分析的信息來預測未來工作的變化、重新設計工作、確定未來對雇員數(shù)量以及員工能力等方面的要求。此外，利用工作分析數(shù)據(jù)，還可以將某一特定工作所要求的技能與企業(yè)現(xiàn)有雇員的實際技能相比較。如果雇員的實際技能不能滿足現(xiàn)有崗位的需要，企業(yè)就可以采取相應措施——如解雇現(xiàn)有員工、招聘能力更強的員工、對現(xiàn)有雇員進行培訓以及重新設計工作等——進行調整。（二）工作分析為招聘錄用提供了標準明確的工作描述和工作規(guī)范為確定招聘人員的類型、工作內容、職責以及對知識、能力、經驗、個人特質等方面的要求提供了基本標淮。在此基礎上確定的用人標準，可以幫助招聘人員尋找并發(fā)現(xiàn)真正適應工作崗位、能為組織作貢獻的候選人，進而可以降低招聘成本和用人成本。（三）工作分析的內容可以作為培訓開發(fā)和員工發(fā)展的目標工作分析確定了對員工知識、能力、技能等的要求，通過與雇員在工作中實際表現(xiàn)出來的知識、能力、技能等進行比較，可以確定雇員需要接受哪些方面的培訓；而工作分析確定的標準可以用來評估培訓是否取得預期的效果。工作分析為企業(yè)中的職位確定所需的能力、素質等的要求，從雇員的職業(yè)生涯發(fā)展來看，這實際上為雇員確定了晉升的路線和標準。（四）工作分析為員工績效評估提供了依據(jù)工作分析中對工作的描述以及工作規(guī)范為評估相應員工的績效提供了標準。績效評估的實質是將員工的實際產出與預定的標準進行考核比較。這種考核與對員工的晉升和獎懲等直接相關，如果缺乏科學、客觀的依據(jù)，將直接影響員工的積極性。工作分析的結果則有助于制定各項工作的客觀標準和考核依據(jù)，確?？冃гu估工作的信度和效度。因此，使用或參照工作分析中對工作的要求的依據(jù)和標準