【文章內(nèi)容簡介】 以上事故的影響情況，決定是否在責(zé)任部門和全公司范圍內(nèi)扣除一定比例的獎金。各單位未完成年終節(jié)能減排指標(biāo)的，否決年終獎勵。三、南化公司薪酬管理制度存在的問題（一）員工薪酬基數(shù)較低，無激勵作用沿江工業(yè)開發(fā)區(qū)原名大廠區(qū)，顧名思義，原大廠區(qū)主要是由揚(yáng)子石化、南化公司、南鋼集團(tuán)、華能電廠等大型國有企業(yè)或改制企業(yè)所組成，還有近幾年發(fā)展起來的國家級南京化學(xué)工業(yè)園的100多家化工企業(yè)。目前，南化公司員工的月實(shí)際收入，除去各項交費(fèi)，平均只在2000元左右。一些二線員工，如分析工、發(fā)貨員，月收入僅為1600元左右。而在同一地區(qū)的南鋼集團(tuán)、華能電廠等大型企業(yè)員工月收入都在5000—6000元以上，南京化工園內(nèi)企業(yè)，員工月收入也在3000元以上。同屬中石化旗下的揚(yáng)子石化公司，員工月收入也在4000元以上，而且福利待遇在全區(qū)首屈一指。無論是從橫向還是縱向比，南化公司員工的薪酬基數(shù)都是比較低的，已無激勵作用，這也是每年南化公司大量人才跳槽的根本原因。（二）薪酬等級差距過小南化公司沒有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在實(shí)際情況和社會發(fā)展現(xiàn)狀，建立工作分析崗位鑒定制度，還一直在沿用過去南化公司的薪酬管理方式，薪酬等級差距過小，最小的級差僅為幾十元，薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)。這一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評價，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)含量要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理地拉開；另一方面體現(xiàn)在勞動者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤，缺乏對實(shí)際狀況進(jìn)行分析。（三）固定薪酬占的比重過大目前，南化公司員工的主要收入還是來自于每月的工資薪酬，固定工資占員工全部薪酬收入的70%以上，用于績效考核的“活的”薪酬部分只占到30%左右。也就是說，不管你工作如何，是先進(jìn)還是落后，貢獻(xiàn)是大還是小，你總收入的70%是不會少的。固定薪酬占的比例過大，績效考核部分太少。變相地鼓勵了落后員工，打擊了工作積極的員工。（四）福利制度跟不上形勢要求南化公司員工的福利制度仍然沿續(xù)著多年前的形式，幾乎沒有改進(jìn)，主要就是幾種國家強(qiáng)制執(zhí)行的保險，過于單一，與現(xiàn)代大型企業(yè)的要求不相適應(yīng)。優(yōu)厚的福利待遇是企業(yè)留住人才，吸引人才的重要手段，也是優(yōu)秀企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，可以增加員工的歸屬感和自豪感。而南化公司的福利制度已跟不上形勢要求，已沒有什么吸引力，這也是造成員工頻頻跳槽的另一個重要原因。四、對完善南化公司薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議（一）應(yīng)采用適當(dāng)超前的薪酬管理模式南化公司是中石化的下屬企業(yè)，薪酬水平要與企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)，與中石化企業(yè)的地位相適應(yīng)。而南化公司目前的薪酬水平，已嚴(yán)重影響到中石化的整體形象，也給員工帶來了一定的負(fù)面消極作用，對于企業(yè)今后的發(fā)展極為不利。建議南化公司采用適當(dāng)超前的薪酬管理模式，提高薪酬基數(shù)，盡量與同一地區(qū)的大型企業(yè)薪酬水平持平，或與同屬中石化旗下的揚(yáng)子公司薪酬水平相當(dāng)。雖然，薪酬水平是建立在效益水平之上的，這可能對于南化公司目前的效益來說，做到還有些困難，但對于中石化整體來說，是完全可以做到的。而且南化公司近年來的發(fā)展是飛速的，只是適當(dāng)采用超前的薪酬管理模式，這樣做，無論是對南化公司本身還是整個中石化都是有益的。（二）科學(xué)地制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距建議南化公司根據(jù)崗位實(shí)際，重新設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大薪酬之間差距。具體要做的有：進(jìn)行工作分析，確定完成各項工作所需要的技能，責(zé)任和知識，它是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)；進(jìn)行職位評價，職位評價是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成對內(nèi)公平性的重要手段；進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題，在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平和周邊企業(yè)的薪酬水平；薪酬定位，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況確定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。不僅要參考企業(yè)外部同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部盈利能力，支付能力進(jìn)行定位，尋求中石化集團(tuán)公司的幫助。應(yīng)選擇薪資領(lǐng)先策略較好，這樣可以吸引人才，留住人才；進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)在改革薪酬結(jié)構(gòu)時要考慮五個方面的因素：一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是工作時間；四是個人績效；五是福利待遇。（三）改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)南化公司要改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)，加大績效考核力度。逐步減少固定薪酬部分，增加績效考核部分，也就是加大“活的”薪酬部分。建議，將“活的”績效考核部分增加到50%，固定部分總量不變，所占比例減少至50%。這樣做符合現(xiàn)代企業(yè)要求，可以充分調(diào)動廣大員工的積極性，留住人才，特別是那些有特殊才能的員工，更可以吸引外部有才能的人才加盟企業(yè)。（四）設(shè)計出符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度福利制度一般包括兩個方面的內(nèi)容：一是國家規(guī)定的強(qiáng)制性福利。如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險；二是企業(yè)自身設(shè)計的福利?，F(xiàn)代企業(yè)在自身設(shè)計的福利制度中，越來越多的選擇菜單式的福利制度，這樣員工就有更多的自主權(quán)，能夠選擇自己喜好的福利項目。福利項目設(shè)計得好，不僅能減少職工個人所得稅，更能給職工帶來方便實(shí)惠。良好的福利系統(tǒng)，一方面可以解決員工的后顧之憂，另一方面也能增加員工的歸屬感，提高職工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。南化公司要有前瞻觀念，設(shè)計出符合自身企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度，讓優(yōu)秀員工在菜單中自由選擇。如帶薪旅游，出國培訓(xùn)等都可以列入企業(yè)福利之中?？茖W(xué)的薪酬管理體系，不僅可以吸引和凝聚優(yōu)秀人才，最大限度發(fā)揮員工的聰明才智，而且也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。相信南化公司在“二十五”企業(yè)發(fā)展中，不僅企業(yè)規(guī)模、效益得到不斷發(fā)展，而且實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)人力資本的保質(zhì)增值，建立健全符合現(xiàn)代企業(yè)要求的高效人力資源管理體系，推動企業(yè)薪酬管理體系的持續(xù)改進(jìn)。使企業(yè)擁有一支懂經(jīng)營管理的高素質(zhì)人才隊伍，擁有一大批愛崗敬業(yè)、熟練掌握本崗位、本專業(yè)技能的有文化、有素養(yǎng)的員工隊伍，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。第三篇：企業(yè)人力資源狀況調(diào)查報告企業(yè)人力資源狀況調(diào)查報告內(nèi)容摘要：本調(diào)查旨在分析企業(yè)人力資源基本狀況，了解企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，招聘，績效考核，企業(yè)環(huán)境等情況，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示出的問題，提出相應(yīng)有效的改善措施。[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源問題改善調(diào)查目的：了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查對象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~調(diào)查時間：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~調(diào)查地點(diǎn)：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~調(diào)查方式：訪問人力資源主管，對企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查一 企業(yè)基本情況，*********是一家股份制企業(yè)，成立于****年。集團(tuán)自成立至今，在十多年的發(fā)展過程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，注重人才及團(tuán)隊建設(shè)。通過公司改制，資產(chǎn)運(yùn)營等方式實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張，加速企業(yè)發(fā)展步伐。經(jīng)過十多年的發(fā)展，****在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果，標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)包括：****等項目。至今集團(tuán)已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)，數(shù)百名員工，團(tuán)隊優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團(tuán)化企業(yè)。二 調(diào)查內(nèi)容（一）企業(yè)人員基本情況及管理1員工年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷狀況該企業(yè)20—30歲之間員工約占50%，30—40歲之間員工約占40%，40歲以上約占10%。學(xué)歷方面，大部分學(xué)歷集中在大專級別，約占70%，本科約占20%，還有5%的高中學(xué)歷以及1%的碩士學(xué)歷。2員工培訓(xùn)由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn)，技能成熟的員工，但仍無法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢。如若對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也會采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式，對于要進(jìn)行入職培訓(xùn)的員工，大抵是自學(xué)員工手冊之類的。培訓(xùn)方式單一，效果不明顯。3員工流失狀況在2008年—2009年金融危機(jī)的大背景下，流動的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個人對職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動離職的，約占10%左右，較往年持平。4員工薪酬福利據(jù)調(diào)查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點(diǎn)是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻(xiàn)差別。據(jù)問卷調(diào)查了解到，員工對目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認(rèn)為工資待遇較低，希望提高薪金。同時，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險一金，其它福利如節(jié)日禮物，