【文章內(nèi)容簡介】 們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了。總結(jié)：用德魯克一句話：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經(jīng)過實踐的檢驗才能為大眾所接受專業(yè)知識和實踐知識的嚴重匱乏作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好。有很多專業(yè)方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，這個個雙刃劍，“拿來主義”是有弊端，但現(xiàn)在很多企業(yè)缺乏自身總結(jié)和研發(fā)工具的能力。現(xiàn)在，出10個題大家回答。（看看大家算不算專家）計算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？沈煜曜：從六大版塊 進化到 『選用育留』 還需要很長時間。然后才會慢慢到『選育用留』的境界。李仁志：招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具，它是什么？什么是員工離職面談，它的目的是什么？什么叫崗位價值評估？最流行的是哪2種方法？什么是目標管理？什么叫smart原則？員工的處罰有個叫熱爐效應(yīng)，它的四個特點是什么？績效面談中的漢堡原則是怎么回事？大家把上面10個問題，答對5個以上，你就是基本算合格是HR管理者，如果不清楚我來解答：386679556：這樣太散了，沒也結(jié)構(gòu)性思路，只有片段技術(shù)，會誤導HR李仁志：這是一個人力資源從業(yè)者，基本熟悉的東西，不是誤導386679556：缺乏整體思路李惠：還是出個標準答案吧,一般都知道一些,但不準確,呵呵王宇： 不懂李仁志：ok林小鳳：問題雖問得簡單零散,但卻是HR的基本知識點,如果作為一名HR的合格者(我說的是合格者,而非優(yōu)秀者哦),連這個都不知道,就妄為HR啦!李仁志：計算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？加班基數(shù)原則上是以工資性收入為主，但是也可以用工資性收入*70%。計算加班天數(shù)時，用30天、22天或23天都是不合法的。逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？遇到法定假日時，由于國家的法定假日是有薪假期，所以計算天數(shù)應(yīng)該是當月應(yīng)上班的天數(shù)+法定假日。比如2007年5月，其計算天數(shù)是23天，而不是20天。如果對方5月8日辭職，那么也要給對方三天工資。唐糖：杜巧莉：？李仁志：員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？形成事實勞動關(guān)系，公司需要提前30天通知對方，且要支付補償；合同續(xù)簽時，像北京、沈陽就要提前30天，其他地方不需要，但最好有；如果沒有續(xù)簽，提前30天就可以了，但是員工可以隨時終止。對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具，它是什么？Roi：rate of ，它的指標比較復雜：包括：人均收入、人均利潤、人員流失率等，有一整套問卷。什么是員工離職面談，它的目的是什么？離職面談是指員工離開公司時，HR部門采取的一種談話聊天方式，目的是了解員工離職的真實原因，公司存在的不足和需要改善的地方，HR需要每月匯總報告，分析原因，提出建議，給高層做決策參考。什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？崗位價值評估是薪酬設(shè)計的必經(jīng)之路，崗位價值評估又稱為職位評估或工作評價，在指在工作分析的基礎(chǔ)上面，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并依照結(jié)果建立崗位價值序列的過程。崗位價值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。目前最流行的是HAY(海氏)法。美世評估法。杜巧莉：我們能不能一個一個問題的談?wù)?，這樣太快了陳書玲：唐糖：李仁志：看相關(guān)法律陳書玲：兩個概念 ： ；：兩個都是現(xiàn)行的李惠：陳書玲：李仁志：員工的處罰有個叫熱爐效應(yīng)，它的四個特點是什么？第一個特點是它的警示性，事先預(yù)警。第二個特點：一致性。第三個特點是及時性第四個特點是：對事不對人。李仁志：上面問題，下來討論，下面談第三個誤區(qū)無法認知HR的雙重角色很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是“上傳下達、左右逢源”.有的HR往往千方百計的為公司節(jié)省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利??這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費用，但是從長久來看，往往會導致員工關(guān)系緊張，人員的流動率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業(yè)的當前利益而使企業(yè)的長遠利益受損，但是有的HR不能很好的認識到這一點，想出很多的餿主意來規(guī)避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應(yīng)聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結(jié)果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經(jīng)常應(yīng)付員工責問、勞動仲裁??但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢？有的人說：你看，我也沒辦法，老板就是這樣要求我做的。但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達給老板呢，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長年處于郁悶的狀態(tài)。換個角度講：你也是公司的一名員工，你愿意自己的合法權(quán)益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學會去據(jù)理力爭，不能完全聽從老板的，仔細想想，如果老板一直以這樣的思維去損害員工的利益，你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學會為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流無法準確的定位自身對于多數(shù)人力資源管理者來說，不能準確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門，是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權(quán)力部門（或者在工作中有意無意的表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)），你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果人力資源部就開始抱怨人力資源部地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務(wù)部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。紹斌：仁志說的是道理李仁志：其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責，但是過分的沒有原則的服務(wù)就是對企業(yè)的不負責任，對于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務(wù)部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則