【文章內容簡介】 ，對員工的薪資核算動態(tài)化；三則通過和其他塊的集成．自動根據要求調整薪資結構及數據，履行“回算功能”。當薪資核算過程結束之后．員工的有關上一薪核算期的主數據發(fā)生變化，在下一薪核算期內，回算功能會自動觸發(fā)，進行修正。工作管理。運用遠端考勤系統，可以將員工的實際出勤狀況記錄到主系統中。并把與員工薪資、獎金有關的數據導入薪資系統和成本核算中。從員工技術現狀到培訓計劃、實施、評審、完成形成一整套完整的管理體系。實現培訓管理程序化、科學化、數字化。根據擔任該職位員工的資格和條件，系統會提出針對本員工的一系列相應培訓設計方案，如遇機構改組或職位變遷，系統會及時提出對應的一系列的培訓變動。包括職位要求、升遷路徑和培訓計劃，根據擔任該職位員工的資格和條件，系統會提出針對本員工的一系列相應培訓設計方案，如遇機構改組或職位變遷，系統會及時提出對應的一系列的職位變動或升遷建議。 進行人員成本分析?？梢詫^去、現在、將來的人員成本做出細節(jié)性分析及總評性分析，在此基礎上。對相應的成本做出數據化升降趨勢預測。并 7通過ERP集成環(huán)境，為企業(yè)成本分析提供依據。對于企業(yè)人員、組織結構編制的多種方案．進行模擬比較和運用分析，并輔之以圖形的直觀評估，輔助管理層做出最終決策。為激發(fā)員工工作積極性、保留優(yōu)秀的員工而建立的考核機制，為高效員工創(chuàng)建晉升機會，恰當的薪酬激勵可以讓員工個盡心盡力地工作，提高工作效率、不斷創(chuàng)新。.4 ERP成功實施的人力資源管理條件與對應措施人力資源管理信息化是ERP實施后企業(yè)人力資源管理的主要方式，該過程以先進的電子信息技術為手段，以軟件系統為平臺實現低成本、高效率、全員共同參與管理過程。實現人力資源戰(zhàn)略地位的全面、開放的人力資源管理新模式。人力資源信息化作為知識經濟時代的產物。在以ERP技術為平臺基礎上，它的需要企業(yè)具備以下幾個條件： 企業(yè)有穩(wěn)定的人力資源管理體系。企業(yè)需要有扎實穩(wěn)定的管理體系，保證各項命令都能認真貫徹執(zhí)行，只有這樣才能讓每位員工在企業(yè)里安心工作并因才使用。促進企業(yè)不斷成長。在這樣的前提下可以考慮更進一步的信息化。2．2 企業(yè)人力資源管理人員應具備相當的業(yè)務水準與操作技能。既要有人力資源開發(fā)與管理的專業(yè)知識和實務經驗，又同時具備ERP系統的操作技能，即復合型人才。人力資源信息化要求管理人員遵循一定的規(guī)范。如實做好對工作步驟和流程的記錄工作。人力資源管理信息化不只是人力資源部門的事情．需要生產、研發(fā)、財務等部門的協助和配合。作為企業(yè)領導者．要以發(fā)展的眼光看到它能給企業(yè)未來壯大集聚的巨大效益，積極給于支持．加大資金投入．配備合適人員。對于企業(yè)其他員工。也要充分認識到信息化給自己帶來的實惠。通力配合人力資源部門信息化改革。人力資源管理軟件的導入及運用無疑給企業(yè)帶來了前所未有的便利與效率，但是管理畢竟是出自實踐的，如何將軟件和企業(yè)自身管理調度之特點尤其是自身人力資源管理結構及流程恰當結合起來。最大限度地發(fā)揮其功能，這才是解決問題的重心所在。 堅持人本管理，重視心理契約。“以人為本”的管理思想不僅僅是傳統管理所需的，既是企業(yè)實施人力資源管理信息化，這一思想仍要被重視．畢竟 8再好的機器也要靠人去操作。管理軟件是“一把手”。人性管理也是“一把手”，一定要兩只手一起抓，只有這樣，才能使企業(yè)更快地適應信息化，提高人力資源管理的工作績效。心理契約是靠溝通、信旗、承諾、感情聯系來實現的，基于國際互聯網的在不確定環(huán)境下的柔性溝通將成為未來組織的發(fā)展方向，因此企業(yè)實施人力資源管理信息化是一項改革與挑戰(zhàn)。如果不能合理有效的與員工進行溝通，則有可能會破壞他們的心理契約，進而導致滿意率下降、忠誠度下降，影響企業(yè)的績效。 注重長期規(guī)劃。實現持續(xù)發(fā)展。很多企業(yè)在導人人力資源管理信息化后往往產生一勞永逸的思想。忽視后期規(guī)劃和發(fā)展。其實成功的人力資源管理信息化建設是需要長期給予關注和規(guī)劃的。只有審時度勢地不斷改進它的工作，才有可能將它對企業(yè)潛移默化的影響轉化成持續(xù)的經濟效益。ERP系統注重企業(yè)管理的全面性、系統性，重視企業(yè)與外界的關系，支持全球化經營等，同時ERP還能使企業(yè)以更低的成本為客戶提供更多的服務。成功地選擇和實施ERP可以優(yōu)化企業(yè)的業(yè)務流程，改善數據信息系統，有效地提高企業(yè)的管理、工作及設備等效率，實現快速信息傳遞與共享，從而達到管理水平的全面提高，使企業(yè)活力及競爭力加強。課程設計心得體會人力資源管理在信息化、科技化的今天越來越要求快速高效的管理，開發(fā)適合企業(yè)需要的人力資源管理系統已是非常重要的工作。而ERP系統的實施注定要對企業(yè)的各個管理部門進行一次深入的變革，人力資源作為企業(yè)最最重要的資源之一，其管理理念當然也要隨之變化。首先要對ERP實施下的人力資源風險進行分析，只有清楚地了解了風險，才能懂得如何更好地避免風險，從而為企業(yè)避免損失。其次，企業(yè)要將傳統的人力資源管理模式信息化，企業(yè)實施ERP就是一個實現信息化管理的過程，因此人力資源管理也要隨之信息化，才能使整個ERP系統高度集成、高度信息化，實現更高效和快速的管理。最后，要對原有的人力資源模塊進行改革和重新設計，設計出適應ERP系統實施的新模塊，為企業(yè)成功實施ERP奠定堅實的基礎。在ERP運行的過程中還要隨著ERP系統的改變而迅速作出響應，從而保證企業(yè)能夠快速適應市場變化，保 9證企業(yè)更好地、長遠地發(fā)展。在課程設計過程中我查閱了相關資料，對原有的ERP知識有了更加透徹的理解。同時對ERP實施下的人力資源管理業(yè)有了一定的認識。當然，可能我的許多認識和理解可能還不是很成熟甚至是錯誤的，希望老師能予以批評指正，幫助我更好地提高。參考文獻［1］賀軍．ERPHR系統在人力資源信息化建設中的應用【J】．湖南電力，2007,27（1）：1114．［2］—從企業(yè)內部集成起步（第二版）【M】.電子工業(yè)出版社2012 ［3］池續(xù)航．對ERP實施現狀的思考【N】．中國計算機報，2000—10—05． ［4］楊體仁，祁光華．勞動與人力資源管理總覽【M】．北京：中國人民大學出版社，1999．［5］李嚴鋒．對ERP中人力資源管理的思考【J】．云南財貿學院學報，2010(5)． ［6］黃燃東．ERP／MRPII環(huán)境下的人力資源管理【J】．企業(yè)管理，2001．(4)：94．［7］ ［荷］ 諾伯特［M］.北京：機械工業(yè)出版社，2003.第三篇：11信管erp課設指導書信管專業(yè)《企業(yè)資源計劃ERP》課程設計指導書設計時間：1周學 分 數：執(zhí) 筆 人：朱宗乾編寫日期：2014年06月一、課程設計考核與成績評定課程設計結束時，要求學生撰寫并提交課程設計報告。課程設計成績由兩部分組成，即：綜合成績=課設平時成績＋課程設計報告成績。二、課程設計的評分標準學生課程設計的成績，按優(yōu)秀、良好、中等、及格，不及格五檔記分，根據平時成績、課程設計報告來進行成績的綜合評定,具體標準如下：優(yōu)秀：論點正確、思路清晰、內容充分；課程設計報告條理清楚、層次分明、重點突出、概括全面，而且能提出獨到的見解和可行性建議獨立工作能力較強，具有良好的團隊協作精神；按時撰寫和提交內容詳盡、體會真切的設計報告；上機操作嫻熟、遵守上機紀律。良好：論點基本正確、思路清晰、內容較充分；課程設計報告能完整而有重點地總結課程設計內容和心得體會，并能提出自己的看法和建議，具備一定的獨立工作能力，具有較好的團隊協作精神；按時撰寫和提交較為詳盡的設計報告；上機中表現較好。中等：內容較充分，論述基本正確，思路比較清晰；課程設計報告能較完整地總結設計內容和心得體會；能按時提交課程設計報告；報告內容較一般，獨立工作能力較差，具有一定的團隊協作精神；上機表現一般。及格：內容相對浮淺；課程設計報告基本總結出設計內容和心得體會；能基本按時撰寫和提交設計報告，設計內容一般，獨立工作能力相對較差；上機表現一般。不及格：內容闡述不清，概念模糊，不能按時、按質、按量地完成課程設計報告；動手能力較差，方案存在一些原則性錯誤，計算、分析錯誤較多；上機能力較差。三、課程設計題目自選題目：圍繞ERP課程內容，根據自己的學習興趣，可以自己選擇和提出設計題目，但須經過老師審核同意。要求一人一題，不能重復，鼓勵自選，適當加分。題目舉例：①調查類題目：XX企業(yè)ERP應用情況調查；XX企業(yè)ERP實施中的問題分析；ERP在西安應用調查分析等；ERP在XX地區(qū)應用調查分析等②編程類題目：ERP中MRP分解算法計算機程序實現；物料清單BOM中低層碼自動更新的程序實現，ERP中XX模塊程序設計等；