職位分析面臨的挑戰(zhàn)和應(yīng)對(duì)策略(編輯修改稿)
2024-11-17 22:47 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 其上級(jí)進(jìn)行調(diào)查來(lái)收集職位信息的方法，已不能全面把握職位的工作內(nèi)容與任職要求 職位分析發(fā)展的一大趨勢(shì)，是要將該職位的內(nèi)在顧客與外在顧客，業(yè)務(wù)流程的上下游環(huán)節(jié)都納入到職位分析的信息來(lái)源之中，形成對(duì)職位全面的信息收集與判斷,知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析的挑戰(zhàn),如何認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn) “拋棄職位分析”？ “我們不需要職位說(shuō)明書”？,四、職位分析面臨的 挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì),職位說(shuō)明書仍然具有適用性,如何認(rèn)識(shí)工作內(nèi)容的穩(wěn)定性與不確定性？,職位內(nèi)在結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次,中國(guó)企業(yè)的管理困境呼喚職位分析,職責(zé)重疊，權(quán)限不明 缺乏明確的部門職能定位與職位的職責(zé)權(quán)限劃分，職位之間的職責(zé)與權(quán)限相互重疊、職責(zé)權(quán)限不對(duì)等。“人人負(fù)責(zé)、人人無(wú)責(zé)”，嚴(yán)重抑制組織與工作效率的提升，同時(shí)也為“機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事”提供了土壤。 通過(guò)職位分析，明確職位職責(zé)與權(quán)限，確立職位之間的互動(dòng)關(guān)系，優(yōu)化職位設(shè)置與組織流程，提高組織效率。,建立職業(yè)化管理隊(duì)伍 中國(guó)企業(yè)大多缺乏高素質(zhì)的、職業(yè)化的管理隊(duì)伍，無(wú)論是管理者還是普通員工普遍缺乏職業(yè)素養(yǎng)。所謂職業(yè)化素養(yǎng)，主要包括職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識(shí)。 通過(guò)職位分析，明確職位目標(biāo)、工作內(nèi)容，并規(guī)范對(duì)任職者的任職能力的要求。形成的職位說(shuō)明書對(duì)于職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識(shí)的建立將起到重要的引導(dǎo)作用。,中國(guó)企業(yè)的管理困境呼喚職位分析,建立人力資源管理技術(shù)平臺(tái) 大多數(shù)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)人事管理的階段，人力資源部還被大量的缺乏價(jià)值的行政事務(wù)性工作纏身。這種困境的根源在很大程度上在于缺少可以支撐人力管理的技術(shù)與工具。 職位分析，以事實(shí)分析為依據(jù)，憑借系統(tǒng)化、專業(yè)化的工具、手段、流程，構(gòu)建人力資源管理平臺(tái)，提高人力資源管理的理性程度，提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值。,中國(guó)企業(yè)的管理困境呼喚職位分析,如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn) 建立分層分類的職位說(shuō)明書 建立交叉互動(dòng)式的職位分析方法 建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的職位分析方法 強(qiáng)調(diào)職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理 提倡“組織公民行為”（）,四、職位分析面臨的 挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì),如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)（一） 建立分層分類的職位說(shuō)明書 不同層級(jí)、不同類別的職位在職位本身的穩(wěn)定性與不確定性方面存在著很大的差異。 穩(wěn)定性較差，創(chuàng)造性要求較高的職位對(duì)傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化的職位說(shuō)明書提出挑戰(zhàn)。因此，需要根據(jù)職位類型的差異來(lái)建立分層分類的職位說(shuō)明書。,分層分類的職位說(shuō)明書的特點(diǎn)與要求,對(duì)職位說(shuō)明書的要求,,,創(chuàng)新要求高、工作方式難以固定,采應(yīng)用更加寬泛的職責(zé)描述； 更加強(qiáng)調(diào)職責(zé)界定的成果導(dǎo)向； 更增加注重任職資格中的創(chuàng)新要素。,職能管理與基層直線管理職位,創(chuàng)新要求較低、規(guī)范化、職業(yè)化要求高,需要采用嚴(yán)格、準(zhǔn)確的職責(zé)描述； 既既要注重職責(zé)界定中的成果導(dǎo)向，也要注重職責(zé)界定中的過(guò)程性部分； 任任職資格的界定要注重“責(zé)任心、業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技能”等有利于提高職業(yè)技能與職業(yè)規(guī)范的因素。,生產(chǎn)操作工人,基本不需要?jiǎng)?chuàng)新，強(qiáng)調(diào)職位的標(biāo)準(zhǔn)化與操作一致性,同時(shí)注重工作任務(wù)以及完成任務(wù)的工作程序的界定 包包括完成工作所采用的工具、設(shè)備與技術(shù)； 任任職資格需要將心理能力與身體能力相結(jié)合,研發(fā)與高層管理職位,如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)（二） 建立交叉互動(dòng)式的職位分析方法 個(gè)人工作向團(tuán)隊(duì)工作、職能工作向項(xiàng)目工作的轉(zhuǎn)變，要求在職位分析中，不僅要收集來(lái)自任職者本人及其上級(jí)的信息，同時(shí)，還要收集來(lái)自同事與內(nèi)外部客戶信息。 建立以流程為基礎(chǔ)的、交叉互動(dòng)式的職位分析方法 在對(duì)某一職位進(jìn)行分析時(shí)，不僅要考慮該職位本身的現(xiàn)狀與職位上級(jí)的要求，同時(shí)還要考慮該職位與同事之間的互動(dòng)以及該職位與其他部門的相關(guān)職位在流程上的銜接關(guān)系，通過(guò)在職位分析中樹立流程觀念，將流程上下游環(huán)節(jié)的期望轉(zhuǎn)化該職位的目標(biāo)與職責(zé)，從而幫助組織確立客戶本位主義，提高流程的效率與效果，同時(shí)也有利于組織在產(chǎn)
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