醫(yī)藥有限公司的薪酬體系設計(編輯修改稿)
2024-11-16 04:24 本頁面
【文章內容簡介】 二、福利成本控制158三、與員工就福利進行溝通159四、福利實施159五、進行福利監(jiān)控161六、員工節(jié)日福利品的管理161七、給員工準備精神福利163第六章 薪酬控制與管理167第一節(jié) 薪酬控制168一、薪酬預算168二、人工成本控制172第二節(jié) 薪酬溝通175一、薪酬溝通的時機176二、薪酬溝通的方式176三、薪酬溝通應把握的要點176四、薪酬溝通應避免的誤區(qū)177第三節(jié) 提升員工薪酬滿意度179一、員工薪酬不滿意的原因179二、如何讓員工得到最大滿意度180三、提升員工薪酬滿意度181第三篇：薪酬體系薪酬體系EMS針對快遞員以前是以企業(yè)內部工作人員推薦為主，而現在是大面積開啟社會招聘窗口。據報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節(jié)費及勞保福利和各種補貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了50008000元每月的高工資。公司相關負責人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的。”除了EMS外，民營速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是30005000元/月的薪資標準，當然民營快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據了解，北京順豐快遞員工資構成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發(fā)工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當下人才供求關系如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來。而快遞員短缺導致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對人才的巨大需求。根據招聘網站數據顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據國家統(tǒng)計局發(fā)布的去年上半年對我國快遞行業(yè)市場調查情況顯示，1—。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當下環(huán)境對速遞員職業(yè)本身的影響據人力資源市場信息，隨著電子商務的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當快件出現問題時要懂得應對，并要協(xié)調好公司和客戶的關系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實守信的精神。另外，這個行業(yè)其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節(jié)日各大小網商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進入高強度密集收發(fā)貨件時期。這導致快遞員工作壓力，工作強度，作業(yè)量激增，會出現離職熱，所以現下速遞員是一個總體數量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業(yè)產生嚴重影響。速遞員前景分析首先當下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應變、人際交往能力等能力，當然很重要的是要心理素質良好。其次選擇這個行業(yè)是需要有勇氣的，這個行業(yè)講究“資信快”這一點很多人具備，所以這個行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。其次，隨著我國電商集團的進一步發(fā)展以及我國電商消費市場的進一步開拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿?，比起目前狀況，未來速遞人員結構會進一步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會進一步提高，人員整體結構素質會得到有效提升，也會促進整個行業(yè)的跨越式發(fā)展。第四篇：薪酬體系前言薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。薪酬體系設計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內外部環(huán)境會以一種不可預見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據需要隨時進行監(jiān)控和調整。第一章 薪酬管理的目的薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。薪酬管理的主要目的如下：保障員工基本生活水平。鼓勵員工高效率地工作。鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據公司現狀，特制定本規(guī)定。第二章 薪酬管理原則第一條、內部公平性按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。第二條、外部競爭性保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第三條、與績效相關性薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現。第四條激勵性薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。第五條、可承受性確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續(xù)發(fā)展。第六條、合法性薪酬體系的設計應當在國家和地區(qū)相關勞動法律法規(guī)允許的范圍內進行。第七條、可操作性薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員
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