【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 一、單選面試形式包括一對(duì)一面試、小組面試、多輪面試和（C）？ A．一對(duì)多面試 B．群體面試 C遠(yuǎn)程面試 D．壓力面試認(rèn)知測(cè)驗(yàn)可以按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)和_________測(cè)驗(yàn)。(D) .主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對(duì)應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為(A) 一般是指手勢(shì)、身勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。(C) .記憶的______是指對(duì)某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒(méi)有任何歪曲、遺漏和附會(huì)。(B) 多選（ABCD）A 品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng) B 品德的內(nèi)外統(tǒng)一性 C 品德具有穩(wěn)定性 D 品德具有差異性人員測(cè)評(píng)所依賴的兩個(gè)基本前提（AC）A 人的才差異 B 環(huán)境的差異 C、工作的差異性 D 能力的差異人才測(cè)評(píng)報(bào)告可分為ABCD A．個(gè)人報(bào)告與整體報(bào)告 B．單項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告 C．選拔報(bào)告與開(kāi)發(fā)報(bào)告 D．診斷報(bào)告進(jìn)行心理測(cè)評(píng)的一般原理（ABC）A 差異性 B 可測(cè)性 C 結(jié)構(gòu)性 D 系統(tǒng)性傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)不足的原因（ABCDE)A 收因效應(yīng) B 暈輪誤差 C近因誤差 D 暗示誤差 E 偏見(jiàn)誤差 一 填空題1，（）是指挑選合適的人到某個(gè)特定的崗位上發(fā)揮作用的過(guò)程。2，素質(zhì)測(cè)評(píng)最后可以由（）直接綜合與轉(zhuǎn)換。3，通過(guò)觀察比較的方式來(lái)選拔人才是（）。4，科學(xué)合理的人才選拔一般以（）為基礎(chǔ)。5，中國(guó)古代的人才選拔以（）為重。6，人員測(cè)評(píng)所依賴的兩個(gè)基本前提是（）和（）。7，根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以講心里測(cè)驗(yàn)劃分為（）和（）。8，進(jìn)行心里測(cè)驗(yàn)的一般原理是（），（）和（）。9，只是測(cè)驗(yàn)可以通過(guò)，心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景測(cè)驗(yàn)、試用等多種方式進(jìn)行，其中最簡(jiǎn)單，最有效的方式是（）。10，（）是指建立在對(duì)品德特征信息“測(cè)”與“量”基礎(chǔ)上的分析與判斷活動(dòng)。答案 1，人員選拔 2，原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，3，察舉，4，素質(zhì)測(cè)評(píng)，5，德，6人的差異和工作的差異性。7，認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)，8差異性?？煽匦院涂伤苄浴?，心理測(cè)驗(yàn)，10，品德測(cè)評(píng)。簡(jiǎn)答題 答：（1）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)（2）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段（3）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”（4）建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的效果 ？其主要形式是什么？答：評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一地方。其主要形式是：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。 答：（1）綜合性能強(qiáng)（2）測(cè)評(píng)效度相對(duì)較高（3）命題較簡(jiǎn)便（4）測(cè)評(píng)信度較低 答：優(yōu)點(diǎn)：（1）員工關(guān)系問(wèn)題（2）節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)（3）員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫(kù)（4）有利于員工忠誠(chéng)和凝聚力的提高 缺點(diǎn)：（1）任人唯親（2）員工同源化（3）溝通問(wèn)題 答：（1）明確測(cè)評(píng)與選拔的客體和目的（2）確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素（3）確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（4）篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo) 論述題一、簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的必要性和可能性。（P6266）答：客觀因素決定了人員測(cè)評(píng)是必要的，簡(jiǎn)述如下幾點(diǎn)： 人員測(cè)評(píng)的兩個(gè)基本前提，即人的差異與工作的差異，是進(jìn)行人員測(cè)評(píng)實(shí)踐與理論研究的必要。人的素質(zhì)具有差異性，不同的職位具有差異性，所以需要通過(guò)人員測(cè)評(píng)來(lái)選擇具備完成工作要求素質(zhì)的人員，通過(guò)人才測(cè)評(píng)可以提高不同工作的效率；從組織的角度看，組織在選擇人員從事某項(xiàng)工作的時(shí)候，資源是有限的。因此必須通過(guò)人員測(cè)評(píng)來(lái)避免資源的浪費(fèi)，成本的增加，從而提高組織效益；從個(gè)人的角度看，不同的人通過(guò)人員測(cè)評(píng)可以進(jìn)一步了解自己的職業(yè)傾向，興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個(gè)客觀的依據(jù)；人員測(cè)評(píng)對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理的價(jià)值是十分明顯的。對(duì)于開(kāi)發(fā)人力資源、提高工作生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量，從而提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率具有積極的意義。人員測(cè)評(píng)的可能性主要有以下幾點(diǎn)：認(rèn)知理論與實(shí)踐是人員測(cè)評(píng)可能性的基礎(chǔ)。近現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的發(fā)展為人員測(cè)評(píng)理論的建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)的理論基礎(chǔ)。心理學(xué)的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過(guò)一定的測(cè)評(píng)手段和測(cè)評(píng)方法來(lái)表現(xiàn)出來(lái)的；具有隱性的人員素質(zhì)通過(guò)各種勞動(dòng)、活動(dòng)、關(guān)系表現(xiàn)出來(lái)，因此我們可以通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)和工具來(lái)區(qū)分出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。通過(guò)對(duì)工作任務(wù)完成的過(guò)程和結(jié)果的比較可以對(duì)人的素質(zhì)差異做出區(qū)分，也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)分的；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及理論研究的深入，為人員測(cè)評(píng)工具與方法的應(yīng)用與改進(jìn)提供了幫助。二、論述在實(shí)際操作中如何提高測(cè)評(píng)效度。答：所謂測(cè)評(píng)效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。亦即實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果所能夠達(dá)到測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際程度的多少。在實(shí)際操作中應(yīng)把握以下四個(gè)方面從而提高測(cè)評(píng)：精心編制測(cè)驗(yàn)量表，避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差；妥善組織測(cè)驗(yàn)，控制隨機(jī)誤差；創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景，讓被試正常發(fā)揮水平；選好正確效標(biāo)，正確使用有公式。案例分析題材料：三九集團(tuán)總裁趙新先決定改革內(nèi)部評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員的制度，提出以上繳利潤(rùn)作為提拔高級(jí)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為：下屬企業(yè)上繳利潤(rùn)超過(guò)5000萬(wàn)元，其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)總裁助理；上繳利潤(rùn)超過(guò)1億元，其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)副總裁；提前和大幅度超額完成任務(wù)者，其總經(jīng)理可以提拔為第一副總裁或常務(wù)副總裁。請(qǐng)問(wèn)，你認(rèn)為這種用人制度合理嗎？你認(rèn)為應(yīng)該如何評(píng)價(jià)人、選拔？ 參考答案；⑴提拔、選用高級(jí)管理人才的標(biāo)準(zhǔn)始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t。⑵不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，作為過(guò)去“任人唯親”的用人制度的否定，并不能以強(qiáng)調(diào)企業(yè)效益就采用“以錢(qián)買(mǎi)權(quán)”。⑶要建立一套合理、科學(xué)的選拔高級(jí)管理人員的指標(biāo)體系 卷二、．單選，小組面試，多輪面試和（C） （A） （B） （D） （A） ．多選（ABC） （BCD） （ABD） （ACD） （ABCDE） 三．填空題（可設(shè)每小題２分）、穩(wěn)定性、可塑性、_______和表出性。（內(nèi)在性）。（工作的差異性）。、標(biāo)度和_______三要素組成。（標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)記）；_______是指測(cè)量的有效性和準(zhǔn)確程 度。（信度、效度） __________的表現(xiàn)。（基本任務(wù)）。（樣本、模擬），最簡(jiǎn)單、最有效的方式是＿＿＿＿＿＿。（心理測(cè)驗(yàn)），主要由個(gè)體行為空間、同態(tài)映射以及＿＿＿＿＿＿＿三部分構(gòu)成。（測(cè)評(píng)向量空間）。（特殊能力）．簡(jiǎn)答題 答：（1）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)（2）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段（3）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”（4）建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的效果 ？其主要形式是什么？答：評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一地方。其主要形式是：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。 答：（1）綜合性能強(qiáng)（2）測(cè)評(píng)效度相對(duì)較高（3）命題較簡(jiǎn)便（4）測(cè)評(píng)信度較低 答：優(yōu)點(diǎn)：（1）員工關(guān)系問(wèn)題（2）節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)（3）員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫(kù)（4）有利于員工忠誠(chéng)和凝聚力的提高 缺點(diǎn)：（1）任人唯親（2）員工同源化（3）溝通問(wèn)題 答：（1）明確測(cè)評(píng)與選拔的客體和目的（2）確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素（3）確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（4）篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo) 五．案例分析柯達(dá)公司的人才培養(yǎng)策略１８８８年，伴隨著＂您只需要按一下按鈕，其余的我來(lái)做＂，喬治＇伊士曼為消費(fèi)者帶來(lái)了第一部簡(jiǎn)易相機(jī)．他使笨重而復(fù)雜的攝影過(guò)程變得簡(jiǎn)單易用，并且?guī)缀跞巳硕伎梢宰龅剑保梗玻纺昕逻_(dá)公司在上海設(shè)立了辦事處．２０世紀(jì)９０年代以來(lái)，柯達(dá)在中國(guó)投巨資建立了完善的生產(chǎn)基地和銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)，在廈門(mén)成立了亞太區(qū)最大的膠卷和相紙生產(chǎn)基地和全球最大的一次性相機(jī)生產(chǎn)基地。目前，柯達(dá)公司的亞太總部位于上海，柯達(dá)的外國(guó)子公司在選拔優(yōu)秀人才方面一直奉行本土化策略，注重企業(yè)文化與本土文化的結(jié)合．從１９９５年１２月公司在成立之初，管理層中外人員的比例是６：４，到１９９７年上半年，公司除了總經(jīng)理是一名外國(guó)人外，其他中高級(jí)管理人員全是中國(guó)人?？逻_(dá)公司在員工的本土化上更樂(lè)于培養(yǎng)自己的員工，而較少?gòu)钠渌疽M(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。本土化指的是用中國(guó)員工替代外國(guó)員工，更深一層是培訓(xùn)自己的員工，讓其融入到整個(gè)柯達(dá)的管理文化和企業(yè)文化中。公司是兩個(gè)員工培養(yǎng)計(jì)劃，一個(gè)是員工發(fā)展計(jì)劃，另一個(gè)是接班人計(jì)劃。員工發(fā)展計(jì)劃和接班人計(jì)劃是缺一不可的，員工發(fā)展計(jì)劃為接班人計(jì)劃提供了支持以避免人才更替中出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，而接班人計(jì)劃為員工發(fā)展計(jì)劃提供了職位空缺；當(dāng)一個(gè)員工的發(fā)展計(jì)劃完成，職位得到提升后，他原來(lái)的職位又會(huì)通過(guò)新的接班人計(jì)劃得以補(bǔ)充，只有兩者結(jié)合好之后，１人力資源規(guī)劃中人才招聘與選拔中有哪些渠道？有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？答：人力資源規(guī)劃中很重要的一環(huán)節(jié)是人員招募，分為內(nèi)部招募和外部招募兩種。（１）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是：有利于為組織注入新鮮血液，帶來(lái)新思想和觀念，對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生＂鯰魚(yú)效應(yīng)＂；對(duì)外樹(shù)立企業(yè)良好形象，擴(kuò)大對(duì)外宣傳。缺點(diǎn)是外部招聘的決策風(fēng)險(xiǎn)較大，招聘成本較高，篩選的工作難度大，新員工進(jìn)入工作的角色慢，對(duì)內(nèi)部員工的晉升產(chǎn)生消極影響，打擊員工的工作積極性。（２）內(nèi)部招募對(duì)企業(yè)在職員工有很大的激勵(lì)作用，員工可通過(guò)內(nèi)部晉升的方式實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。缺點(diǎn)是內(nèi)部招募往往會(huì)造成思想僵化，抑制創(chuàng)新。２柯達(dá)公司人才培養(yǎng)是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展相結(jié)合的？答：（１）柯達(dá)實(shí)行本土化形式的內(nèi)部招募是企業(yè)文化與本土文化的結(jié)合，一方面有利于在國(guó)外市場(chǎng)上更易被當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)所接受，另一方面，子公司人員的主要工作是負(fù)責(zé)技術(shù)的推廣，本土化人員能夠保證公司內(nèi)部的穩(wěn)定。（２）為員工提供適合其發(fā)展要求的發(fā)展計(jì)劃是企業(yè)留住人才的一個(gè)重要途徑。員工發(fā)展計(jì)劃和結(jié)伴人培訓(xùn)計(jì)劃相互補(bǔ)充，在公司內(nèi)部形成有序的人才梯隊(duì)。六．論述題。（一）論述提高測(cè)評(píng)效度的方法。效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)或量表實(shí)際能測(cè)出其所要測(cè)的心理特質(zhì)的程度。內(nèi)容效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)實(shí)際測(cè)到的內(nèi)容與所要測(cè)量的內(nèi)容之間的吻合程度。結(jié)構(gòu)效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)實(shí)際測(cè)到所要測(cè)量的理論結(jié)構(gòu)和特質(zhì)的程度，與人們的理解直接相關(guān)。關(guān)聯(lián)效度指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。根據(jù)效標(biāo)結(jié)果與測(cè)評(píng)結(jié)果獲得的時(shí)間是否相同，可分為同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度。項(xiàng)目分析效度即被試在某一項(xiàng)目上的得分與外部的某組效標(biāo)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。精心編制測(cè)驗(yàn)量表，避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差 妥善組織測(cè)驗(yàn)，控制隨機(jī)誤差創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景，讓被試正常發(fā)揮水平選好正確效標(biāo)，正確使用有關(guān)公式（二）簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的必要性和可能性。答：客觀因素決定了人員測(cè)評(píng)是必要的，簡(jiǎn)述如下幾點(diǎn)：、人員測(cè)評(píng)的兩個(gè)基本前提，即人的差異與工作的差異，是進(jìn)行人員測(cè)評(píng)實(shí)踐與理論研究的必要。人的素質(zhì)具有差異性，不同的職位具有差異性，所以需要通過(guò)人員測(cè)評(píng)來(lái)選擇具備完成工作要求素質(zhì)的人員，通過(guò)人才測(cè)評(píng)可以提高不同工作的效率；從組織的角度看，組織在選擇人員從事某項(xiàng)工作的時(shí)候，資源是有限的。因此必須通過(guò)人員測(cè)評(píng)來(lái)避免資源的浪費(fèi)，成本的增加，從而提高組織效益；從個(gè)人的角度看，不同的人通過(guò)人員測(cè)評(píng)可以進(jìn)一步了解自己的職業(yè)傾向，興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個(gè)客觀的依據(jù)；人員測(cè)評(píng)對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理的價(jià)值是十分明顯的。對(duì)于開(kāi)發(fā)人力資源、提高工作生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量，從而提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率具有積極的意義。人員測(cè)評(píng)的可能性主要有以下幾點(diǎn)：認(rèn)知理論與實(shí)踐是人員測(cè)評(píng)可能性的基礎(chǔ)。近現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的發(fā)展為人員測(cè)評(píng)理論的建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)的理論基礎(chǔ)。心理學(xué)的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過(guò)一定的測(cè)評(píng)手段和測(cè)評(píng)方法來(lái)表現(xiàn)出來(lái)的；具有隱性的人員素質(zhì)通過(guò)各種勞動(dòng)、活動(dòng)、關(guān)系表現(xiàn)出來(lái)，因此我們可以通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)和工具來(lái)區(qū)分出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。通過(guò)對(duì)工作任務(wù)完成的過(guò)程和結(jié)果的比較可以對(duì)人的素質(zhì)差異做出區(qū)分，也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)分的；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及理論研究的深入，為人員測(cè)評(píng)工具與方法的應(yīng)用與改進(jìn)提供了幫助。卷三一、單選題１．人員測(cè)評(píng)與選拔的主要方法不包括（Ｂ）Ａ、心里測(cè)驗(yàn)法 Ｂ、員工推薦 Ｃ、評(píng)價(jià)中心技術(shù) Ｄ、履歷檔案分析 ２．(Ａ)是指順利完成某種活動(dòng)所應(yīng)必備且直接影響活動(dòng)效率的心理?xiàng)l件。Ａ、能力 Ｂ、氣質(zhì) Ｃ、性格 Ｄ、個(gè)性 ３．素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用不包括（Ｂ）Ａ、評(píng)定 Ｂ、招聘 Ｃ、診斷反饋 Ｄ、預(yù)測(cè)４．（Ｃ）指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)和根本因素。Ａ、氣質(zhì) Ｂ、性格 Ｃ、素質(zhì) Ｄ、能力，用測(cè)謊器測(cè)量被測(cè)人的生理變化的測(cè)評(píng)方法是（B）。A、身體檢查 B、測(cè)謊器測(cè)試 C、藥物測(cè)試 D、工作模擬測(cè)試二、多選題1．人員素質(zhì)從靜態(tài)的角度看分為（ＡＢ）。A、身體素質(zhì) B、心理素質(zhì) C、文化素質(zhì) D、品德素質(zhì) 2．常見(jiàn)的勝任力模型有（ＡＢＣ）。A、冰山模型 B、洋蔥模型 C、勝任能力辭典 D、基準(zhǔn)性勝任能力模型 ３．知識(shí)按其來(lái)源不同，可分為（ＡＣ）。Ａ、理論知識(shí) Ｂ、生活知識(shí) Ｃ、經(jīng)驗(yàn)知識(shí) Ｄ、生產(chǎn)知識(shí) ４．心理測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)中的優(yōu)勢(shì)有（ＡＢＣＤ）。Ａ、迅速性 Ｂ、科學(xué)性 Ｃ、公平性 Ｄ、可比性 ５．差異性檢驗(yàn)的方法有（ＡＢＣ）。Ａ、U檢驗(yàn) Ｂ、T檢驗(yàn) Ｃ、X2檢驗(yàn) Ｄ、相關(guān)系數(shù)差異的顯著性檢驗(yàn) ６．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)目的與用途可以劃分為（ＡＢＣＤＥ）。Ａ、選擇性測(cè)評(píng) Ｂ、診斷性測(cè)評(píng) Ｃ、配置型測(cè)評(píng) Ｄ、鑒定性測(cè)評(píng) Ｅ、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)７．人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐中的基本作用（ＡＢＣＤ）。Ａ、是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段 Ｂ、是人力資源開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度” Ｃ、是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)Ｄ、建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的效果 ８．人員測(cè)評(píng)的基本原則是（ＡＢC）。Ａ、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 Ｂ、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 Ｃ、分項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)與綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 Ｄ、理論與實(shí)際相結(jié)合的原則９．工作分析