【文章內容簡介】 據(jù)客戶需求，靈活變動。比如公司客覺得自助餐太貴了，那就可以小小變動一番，適當?shù)慕o予折扣。但給予折扣的同時又得考慮成本，這就可以在菜品方面做文章，比如不包含酒水或不包含海鮮。比如一桌吃零點餐的客人，他已經點了200多元的菜，再加了2杯鮮榨果 汁50元。這個時候既想要讓客人心理感到很實惠讓其成為忠實顧客，又想盡量提高總體消費，就可以再推一個菜而免費贈送軟飲或酒水，比如推一個老虎卷68元，然后免費贈送兩杯鮮榨果汁成本10元，這樣有選擇性的降低成本而拉攏客戶，這就做到了“雙贏”，何樂而不為呢？有選擇性的免費贈送成本較低的食品和酒水，既讓客戶心理滿意，提高對餐廳的滿意度，又節(jié)約成本。適當?shù)膬?yōu)惠，適當?shù)膬?yōu)惠表面上看會提高我們的成本，因為本該付費的免費贈送。但是從長遠來看，我們在乎的是讓其客人性質變?yōu)椤盎仡^客”，從餐廳的長期總體收入來看，絕對是有利的。廣告效應很多高端餐飲消費并不是在于吃，而是談事?；蛟S“政府提倡節(jié)約的本質是為了杜絕公款消費和浪費，而不是不讓消費”。市場經濟下，不以公款消費的人群對高端餐飲仍有需求權和獲取權。因此，市場依舊存在。打造新的市場，擴張新的客源,發(fā)展的成為更廣闊的市場。通過各種方法，比如制作新的應時節(jié)的傳單、網絡宣傳、名人效應、客人宣傳，提高亮相次數(shù)，打起知名度。其中，客人宣傳是一個很好的方法。廣告效應不容小覷。（五）減少浪費浪費是不能杜絕的，但是是可以盡量減少的。雖然減少浪費，對于高端餐飲走出困境可能起不了決定性的作用，但是會有一定的貢獻。我們可以在客人點菜的時候給予提醒，可以在餐桌旁放置提醒牌，適當?shù)脑诓似返牟肆可辖o予限制。（六）市場容量針對現(xiàn)階段的大環(huán)境，高端餐飲行業(yè)的市場容量有限。整個 高端市場的擴容會看到一個天花板，畢竟一個地方的高端客戶數(shù)量有限。無論是俏江南還是小南國，市場擴容受限，只能在資本市場小規(guī)模融資。高端餐飲行業(yè)由于租金大幅上漲、如果規(guī)模擴張會導致成本增加，市場競爭激烈，保持高利潤率也越來越難。（七）市場結構“我國的餐飲業(yè)結構不合理，高檔餐飲比較多，目前呈現(xiàn)出中間小、兩頭大的啞鈴型”?！暗覈蟊娀惋嫷臐摿艽螅{整之后，中端價位的餐飲可能比重會放大。”因此向大眾化餐飲轉型，可能是個新的轉機。五、結束語高端餐飲陷入困境,與政府出臺的政策存在一定的聯(lián)系。但是，我們應該積極響應國家政策，調整自己，適應新的大環(huán)境，讓自己更全面，在任何變化來臨之前，都能夠輕松應對或者說不能應對時將沖擊降至最小。可能國家出臺反腐節(jié)約風令是一把雙刃劍，或許，對于高端餐飲業(yè)來說，這是一個新的挑戰(zhàn)，也是一個新的機遇。參考文獻[1]中國青年網，《厲行節(jié)約，反對浪費，浪費之風務必狠剎》，2013年1月[2]鳳凰網，《高端餐飲邁入寒冬》，2013年3月[3]中國廣播網，《中國高端餐飲業(yè)如何走出低谷》，2013年4月 [4]矜州新聞網，《節(jié)儉新風刮進餐飲，高端酒樓努力轉型》，2013年3月[5]曾繁英，《新時期飯店餐飲成本控制的思考》，2001年 [6]萬壽義,《成本控制管理》，2002年 [7]徐世江,《國際市場營銷》，2010年8月[8]財新網，《高端餐飲遭遇天花板，市場擴容受限》，2012年7月[9]智研咨詢網，《2013年中國餐飲業(yè)市場結構分析》，2013年3月致 謝成都工業(yè)學院，是我成長、學習了三年的地方，在我心里，它已經是我第二個家。三年的時間，說長不長，說短也不短。點點滴滴都已經匯聚成一幅美麗的畫映在我的腦海中。有太多的人要感謝，首先是我敬愛的老師們，謝謝你們對我的耐心栽培。在大學這個小社會里，是你們給予我指導，給予我方向，才讓我不至于走那么多的彎路。你們就像是一盞照明燈，在我茫然的時候，照亮我前行的路。一日為師,終生為師。其次，要感謝生我養(yǎng)我的父母，其實上大學的時候，按道理我們都已經是成年人了，像是其他國家，早都已經脫離父母自立了，上學的開銷等本就應該自理了。但是，父母是這世界上最無私奉獻的人，他們在我困難的時候，總會成為我的物質支撐和精神動力。就算已經精疲力竭，我都還是要抬起腿向前走。這正是家人帶給我的力量。還有我可愛的同窗們，我們互相幫助，互相進步，我們有的會是不斷的友誼。最后，再次感謝我的老師們，特別是指導我的伍星老師,真的給我很多幫助,不管您有多忙,您都抽空給予我指導,您辛苦了！謝謝！所有的人。第三篇：酒店管理畢業(yè)論文我國酒店行業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策*****大學人力資源管理，南京 210044摘要：人力資源管理不僅是酒店管理的重要內容，更是酒店經濟增長的主要途徑和推動酒店業(yè)縱深發(fā)展的源動力。但是，當前酒店人力資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段，即視“人力”為“成本”而不是“資源”。視“管理”為“被動反映型”而不是“主動開發(fā)型”。筆者通過對部分酒店人力資源現(xiàn)狀的調查、分析，指出了當前存在的問題，并提出了相應的管理對策。關鍵詞：酒店行業(yè)；人力資源；管理一、引言隨著中國旅游業(yè)蓬勃發(fā)展，我國酒店經濟也得到迅速發(fā)展。但是，要使我國酒店業(yè)實現(xiàn)經營現(xiàn)代化、利潤最大化的目標，除了要加強酒店的經營管理外，更應加強對酒店的人力資源管理。人力資源管理不僅是酒店管理的重要內容，更是酒店經濟增長的主要途徑和推動酒店業(yè)縱深發(fā)展的源動力。然而，目前我國酒店人力資源管理的管理水平還遠遠跟不上酒店經濟的增長速度，尚有許多需要完善和改進的地方。筆者通過對部分酒店的調查分析，指出了目前我國酒店業(yè)人力資源管理存在的一些問題，并提出了相應的解決對策，以供商榷。隨著我國社會經濟發(fā)展，中國商業(yè)國際化的逐步深入，中國的經濟水平和消費能力也得到迅速的提升。酒店行業(yè)已經上升為更講究品質，講究服務和塑造文化品位的更高一個臺階，從而對酒店的硬件設施，服務水平提出了更高的要求。隨著旅游業(yè)的發(fā)展，消費者意識在逐步成熟，使適合工薪階層消費的休閑市場更加活躍。人民的生活水平提高了，觀念也改變了，不再以價格作為選擇酒店的唯一依據(jù)了，旅游本身就是為了改善生活質量，國內的消費者的口味和檔次已經在這些年之間突飛猛進，所以大家對酒店的選擇也越加“苛刻”了。為了提高消費者的滿意度，并讓顧客有賓至如歸的感覺，酒店就必須在服務方面進行競爭取得優(yōu)勢，然而提高酒店的服務水平，就需要完善酒店人力資源管理。（酒店的作用要加強）二、目前酒店業(yè)人力資源管理中存在的問題（沒有必要歸為三條）隨著全球化的經營，顧客需求的快速變化以及行業(yè)競爭的加劇，以及社會發(fā)展和競爭力的加強，從而使得酒店人力資源在管理中占取重要的地位。然而酒店人力資源體制并不完善，出現(xiàn)了很多問題。(一)酒店員工流動現(xiàn)象嚴重酒店員工特別是優(yōu)秀員工的不斷流失已經成為困擾我國人力資源管理的一大難題?？梢詮膬蓚€方面來分析酒店員工流動現(xiàn)象比較嚴重的原因。管理者認為適當?shù)膯T工流動有利于全社會人力資源的合理配置更有利于酒店淘汰低素質的員工，引進高素質員工來提高酒店的服務質量和工作效率。當前酒店勞動力市場資源相對不足。各大酒店重點爭奪一些高學歷、年紀輕、酒店從業(yè)經驗比較豐富的管理型、技能型員工。因此如何應對員工的高流動已成為業(yè)內人士非常關注的問題。酒店管理中一些高學歷、年紀輕、酒店從業(yè)經驗比較豐富的管理型、技能型員工成為酒店爭奪的重點對象。當今酒店的文化只是標語，沒有落實到行動上，管理者與員工缺少溝通，使得員工感受不到尊重與重視，有的管理者管理方法簡單，只是一味的懲罰責備員工缺乏交流溝通的藝術，特別是身處一線的員工勞動強度大，工作辛苦責任重，更容易產生逆反心理。，員工缺少歸屬感。人們經常有酒店行業(yè)是吃青春飯的思想，因此酒店工作人員多為年輕人，由于年輕人思想活躍又不安于現(xiàn)狀，一旦感到酒店使他們夢想破滅就會產生跳槽的念頭。由于酒店對員工要求低，從而使得員工頻繁流動，員工素質普遍較低，而一些剛畢業(yè)的大學生又沒有多少實踐經驗，從業(yè)后心里落差嚴重，紛紛跳槽。很多員工認為客人難伺候，服務工作缺乏光榮感。在碰到顧客刁難甚至人格侮辱時得不到領導的及時關心和愛護。使得員工對酒店的歸屬感低。，國內四五星級酒店員工工資水平一般只有外企的一半，當員工受到更高的工資的誘惑就會選擇跳槽。，經常超過8小時，勞動強度高，工作時間不穩(wěn)定，雖然采用輪休制，但比不上雙休制有吸引力。員工長期的身心疲憊和精力不支造成酒店員工大幅度流動。，對晉升期望要求很高，而在酒店中論資排輩的情況限制了員工的正常晉升，一旦員工意識到晉升無望就會選擇跳槽。加快了酒店員工的流動。（二）不注重員工的培訓現(xiàn)在的酒店逐步樹立以人為本的經營管理理念，漸漸重視員工的培訓，但由于認識與體制的問題，酒店在人力資源培訓方面出現(xiàn)了許多誤區(qū)。人力資源培訓過程包括需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段。四者缺一不可。當前，人力資源培訓仍被當作運營流程中的一項常規(guī)性工作，人力資源管理培訓只作為人力資源管理中的一個派生性職能，并沒有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點、以經營業(yè)績?yōu)橹c、全方位提高管理水平和服務水準。因此在員工培訓的重視程度方面存在許多不足。，培訓思路又與酒店的發(fā)展脫節(jié)。有很多酒店只是維持最低限度的培訓，在酒店的效益下降時，培訓的更少有的甚至不進行培訓。，培訓的對象也不全面，許多酒店的培訓對象只基于低層員工和一些業(yè)務骨干，沒有對中高層的管理人員的培訓做出必要，合理的安排。他們經常認為中高層管理人員是酒店的棟梁，能夠管理好酒店不需要也沒必要沒時間去培訓。，設計的培訓課程和崗位的要求不相匹配。酒店行業(yè)歷來存在“經驗派”、“學院派”兩種經營管理風格及流派之爭，反映在培訓領域就是：“經驗派”一味地強調實務操作類的培訓，“學院派”執(zhí)著的講求理論應用類的培訓，在課程設置上都不是以分析培訓需求為依據(jù)、以解決實際問題為目標，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實質上不堪施用的理論或實務知識，使一些酒店長年重復著低效甚至無效的培訓[1]。培訓的過程不徹底，培訓效果與績效脫節(jié)。有的酒店在培 [1]容莉．《酒店企業(yè)人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理》，《中國期刊網》19942009．36訓結束后對其效果只作簡單的評估，或者干脆不進行評估。有的作了評估但沒有把結果納入績效考評的范圍。有些酒店設為人事部和培訓部，但沒有完善的溝通和協(xié)調的機制，從而造成了培訓效果和工作績效體制的分離。（三）酒店對員工的激勵不足激勵管理是現(xiàn)代酒店人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是關系到現(xiàn)代酒店可持續(xù)發(fā)展的動力的核心問題。通過對現(xiàn)代酒店人力資源的探討，能夠為現(xiàn)代酒店經營管理者提供一定的合理建議。[1]然而現(xiàn)在酒店的激勵管理還有不足之處。在激勵過程中，如何對下屬員工進行管理，和員工對組織的貢獻有多少，完全忽視了對下屬員工的培養(yǎng)，輕視了下屬員工的個人發(fā)展、培訓開發(fā)和個人的需求。一些酒店僅僅注重人力資源作為投入要素對組織的產出和貢獻價值。激勵機制不合理導致相當一部分員工跳槽，給酒店正常的經營帶來嚴重的影響。并使員工積極性受挫，產生消極怠工、。酒店人力資源管理的激勵機制需要創(chuàng)新，創(chuàng)新是酒店穩(wěn)步發(fā)展的前提。酒店缺乏有效的個體激勵機制。大多數(shù)酒店企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務。在激勵手段的運用上，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。三、提高酒店業(yè)人力資源管理的對策（改進的角度很多，不必要硬往三條里面塞）酒店是人的事業(yè)，人是酒店的靈魂，以人為本，關心人，理解人，尊重人。對人力資源科學合理的開發(fā)、配置、保護和使用，已成為眾多酒店發(fā)展的助推器。[2]目前，酒店人才奇缺。然而事實上最缺的并不是人才，而是能夠吸納、造就和留住優(yōu)秀人才的機制。因此酒店需要制定一系列相應對策。（一）酒店人力資源對員工高流動現(xiàn)象的應對策略 “青春飯”這種傳統(tǒng)的世俗觀念。在一些部門中適當安排些中年人，使得中青年有機結合，來避免年輕人身心活躍、情緒異變的缺點，帶給客人充滿青春活力又穩(wěn)妥、踏實的感覺。經歷較豐富、思想相對穩(wěn)定、作風較踏實的中年人，知道找一件適合自己的工作并不是一件容易的事，會比較重視在酒店工作的機會并對一些問題處理的方法較為理性。，有利于控制員工流動。[1][2]謝夢琳 陳勉勵．《酒店人力資源激勵管理探討》，《中國期刊網》管理與財富ＢＣＭ2008．9．32 李洪娜．《家族式酒店人力資源管理存在的問題及對策研究》，《中國期刊網》價值工程．2008．11．：《人才與酒店發(fā)展戰(zhàn)略》〔J〕；《商場現(xiàn)代化》2007（4）：290－291隨著知識經濟的到來,知識更新的速度加快,人的需求也在發(fā)生著變化為使員工加快對變化的環(huán)境的適應，酒店人力資源部門要為員工提供不斷學習和提高技能的機會。并根據(jù)員工的個性特點為員工制定適合他們自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,采用適當合理的培訓方式來幫助員工提高他們的知識和技能,從而使得每位員工都能明確自己的特長和將來發(fā)展的方向，并能保證員工個人目標與酒店目標的相結合來促進員工個人和酒店的共同發(fā)展。再根據(jù)員工所處的不同崗位、不同文化層次而采用不同的培訓方法要做到培訓的針對性和實用性,使員工能夠適應酒店多方面的工作和未來發(fā)展的需要。為員工未來的崗位的競爭和職業(yè)德晉升提供必要的準備。同時,為那些有能力的員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,為他們提供崗位輪換和職位晉升的機會。讓他們感到在酒店工作可以增長自己的知識和能力。并提高了自己的崗位競爭能力。以此來增強員工對酒店的歸屬感和忠誠度。從而降低員工的流失率。，不只是進行物質獎勵還要進行精神獎勵。物質要引導員工與企業(yè)同成長,提升酒店的吸引力。就要制定合理的報酬。酒店中、高層管理崗位的數(shù)量畢竟是有限的,雖然員工的學歷高,外語水平好,也不可能每個人都成管理者，每個人都能當經理。目前有一些成功的酒店開始增加特殊津貼,比如學位津貼和語言津貼,規(guī)定達到某一學位或達到某一外語水平可享受特殊津貼以此來提高員工的總收入降低了員工的流動。由于酒店行業(yè)本身的特點造成酒店員工每天的工作時間超過8小時，不能夠得到保證國定節(jié)假日，得不到休息,但是酒店為了要留住員工就必須想辦法對這些缺點加以彌補?？梢詫洺＜右拱嗟膯T工，或者那些因為客人的延誤而加長工作時間的員工給予一定的加班工資，或延長年假時間以作補償。并對那些服務態(tài)度好、對異常情況毫無怨言、盡心盡力的員工授予一定的榮譽。比如本月杰出員工，優(yōu)秀員工等作為精神鼓勵。要合理制定員工的工作制度,避免員工產生失落感。