【文章內(nèi)容簡介】 于以下幾方面:一是技術(shù)本身具有危險性，如化學制品、含放射性的材料等，員工為了避免潛在的危險，很可能會選擇離開。二是對員工的沖擊，眾所周知，科技含量越高就越是要替代傳統(tǒng)意義上的勞動力，并且會替代傳統(tǒng)的管理方式，當員工感覺自己的價值被低估 12或作用被取代，也將會引起人才的流出。三是技術(shù)引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術(shù)的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對象，靠著自己流出所附帶的價值，員工有恃無恐，自行其是，對企業(yè)可能造成危機。（3）文化意識的改變我國從計劃經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟，人們的就業(yè)觀念也正隨之發(fā)生改變，具體表現(xiàn)為企業(yè)所在地區(qū)的教育文化水平越高、人力資源越匾乏和社會風氣不穩(wěn)定，人們似乎越傾向于通過“跳槽”來實現(xiàn)自身價值的提高，企業(yè)同樣要肩負起監(jiān)視文化意識的責任，預防危機發(fā)生。健全完善的內(nèi)部監(jiān)視系統(tǒng)企業(yè)人才流失危機的成因，除了外部因素，更為重要的是內(nèi)部因素。企業(yè)可能因為管理混亂或因重大的管理失誤行為而引起員工不滿進而產(chǎn)生人才流失導致危機。因此，企業(yè)必須從成立的第一天起，在選人、育人、用人、留人各環(huán)節(jié)建立起規(guī)范的內(nèi)部監(jiān)視系統(tǒng)，涉及內(nèi)部的生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人事等各職能部門。（1）政策的變動政策的變動使企業(yè)發(fā)生人才流失的危機有三種表現(xiàn)形式:一是頻率太高，隨意性大，“朝令夕改”的政策體系會使員工感到無所適從、企業(yè)發(fā)展毫無章法，故選擇離開。二是政策已多年未改，企業(yè)固守老皇歷，不懂得適應(yīng)新環(huán)境，再在企業(yè)待下去無益處可言，所以離開。三是“政策歧視”，對待不同的員工，給予不同的態(tài)度，不能一視同仁，其實這種差別早在剛進入企業(yè)時就已經(jīng)存在了，但若不能得到解決，隨著企業(yè)人才的成熟，這種危機終將爆發(fā)出來，表現(xiàn)形式就是人才的流失。（2）企業(yè)營銷管理的監(jiān)視對企業(yè)營銷管理的監(jiān)視，其對象是企業(yè)經(jīng)營過程中負責客戶關(guān)系的營銷人員，關(guān)于銷售活動、市場開拓活動、渠道建設(shè)、隊伍建設(shè)與管理、客戶信息等均應(yīng)該集成于企業(yè)的CRM數(shù)據(jù)庫中，避免個別銷售人員的判斷失誤給企業(yè)帶來損失，更要避免因信息過分集中，而形成客戶信息的“壟斷”。（3）非正式組織早在20世紀30年代，梅奧的霍桑實驗就已經(jīng)提出了“非正式組織”的概念。由于共同的興趣、愛好使原本不屬于同一階層的員工聚集在一起共同交流，通過對非正式組織的監(jiān)視，管理者能發(fā)現(xiàn)在正式組織中往往覺察不到的信息，這對于及早發(fā)現(xiàn)有流動傾向的員工，有針對性的實施預防措施，維護組織凝聚力，將損失控制在最低限度，均有積極的意義。建立企業(yè)人才流失的預警系統(tǒng)目的就是為了預控。企業(yè)人才流失的預控系統(tǒng)就是在監(jiān)視的基礎(chǔ)上，對可能引起人才流失危機的各種因素進行控制，從而達到防止危機爆發(fā)的目的，避免無法收拾的局面發(fā)生。預控主要可以采用以下的幾種方式進行:創(chuàng)造獨特的企業(yè)文化企業(yè)文化是運用文化的特點和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭取企業(yè)最佳社會效益和經(jīng)濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式的總稱。人們常說:“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)個性化的表現(xiàn)形式”。這句話較好地表現(xiàn)了企業(yè)文化的作用，即對員工觀念的影響與行為的制約。得到全體員工認同的企業(yè)文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業(yè)員工行為的一致性，保證了企業(yè)的整體性。企業(yè)文化又是全體員工共同認可的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。讓員工的個人價值觀與企業(yè)的價值取向一致，兩者同為一體，相互統(tǒng)一，誰也不愿離開誰，這樣，員工的流失率會得到很好的控制。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動員工的心靈，使其不想離開，不會離開?？茖W的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯的發(fā)展是廣大員工的期盼，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，人才就會感覺自己是“一片落葉”，不知道將來會飄向何方。而恰當?shù)膮⑴c人才職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時掌握人才職業(yè)發(fā)展動向，了解人才需求、能力及目標，充分挖掘其潛力，并協(xié)調(diào)現(xiàn)實與未來的矛盾，掌握機遇與挑戰(zhàn)。為人才設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們實現(xiàn)這個規(guī)劃創(chuàng)造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業(yè)內(nèi)的美好前景，對于增強企業(yè)凝聚力和向心性，增強人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮企業(yè)的變化需求，使自己特長及發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。這些對于降低人才流失率是十分重要的。首先，為職工建立職業(yè)發(fā)展階梯。員工進入企業(yè)后，依據(jù)條件及其愛好，由企業(yè)和本人共同協(xié)商，為其在企業(yè)的發(fā)展制定框架，使其明了在企業(yè)的發(fā)展前景和努力的方向，增強了歸屬感，使之因自己的良好發(fā)展前景而不愿意輕易離開企業(yè)。接下來，就要制訂員工職業(yè)開發(fā)與培訓計劃。為了適應(yīng)世界經(jīng)濟的迅速發(fā)展，技術(shù)、產(chǎn)品、市場的飛速變化，企業(yè)員工就必須不斷學習新技能，職業(yè)開發(fā)與培訓計劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其新的知識與技能，向其提供實現(xiàn)個人專長拓展的契機。有效的職業(yè)開發(fā)與培訓計劃，要讓每個人才對自己目前所擁有的技能、知識，甚至興趣與價值觀做出客觀的評估，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略動向，使自己的特長與發(fā)展方向與企業(yè)變化的需求相符合，從而成為企業(yè)未來發(fā)展需要的成員，從而有助于降低企業(yè)的人才流失率。最后強調(diào)的是，企業(yè)需要讓員工感受到這種職業(yè)生涯規(guī)劃，如果感受不到則人才仍然可能流出。同時，企業(yè)應(yīng)認識到，某些工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標，或在短期內(nèi)員工無法識別自己的真正意圖，應(yīng)該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。所謂企業(yè)人才流失的危機處理系統(tǒng)，是指當人才流失危機發(fā)生時，企業(yè)要以積極的態(tài)度面對危機，有條不紊地采取行動，竭盡所能挽留企業(yè)人才，不但留住人，更要留住心，通過有效的管理，使那些因人才流失危機而產(chǎn)生的損失最小化。以人為本貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導者具有科學的人才觀，既要有識才、用才的慧眼和藝術(shù)，更要有容才的胸懷。當人才顯現(xiàn)出流動的傾向時，切不可隨之任之，更不可表現(xiàn)出激動、生氣的情緒。人力資源是企業(yè)的核心資源，是具有創(chuàng)造性的資源，也是工作的主體，企業(yè)的決策、方針的執(zhí)行、生產(chǎn)的實施都依賴于人。在前面部分我們已經(jīng)討論了人才流失的原因，當人才在本企業(yè)中得不到尊重，能力得不到發(fā)揮，自己的需求、愿望己無法實現(xiàn)時，他們就會選擇離開企業(yè)，“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才的選擇，關(guān)心人才的自我實現(xiàn)，努力實現(xiàn)人才各方面合理的需求，讓他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的，即“留才”勝過“流才”。因人而異企業(yè)內(nèi)人才眾多，需求不同，離開的原因也各異，所以在處理策略上也要做到因人而異，解決方式需要有針對性，切不可千篇一律。留人需要留心，當引起人才流失的原因是企業(yè)所不可控時，如為了家庭的團聚，這時可能較好的選擇是放行，為以后的合作或回聘創(chuàng)造有利的氛圍，采用這種方式處理的有很多例子，如隆力奇公司。但當引起人才流失的因素企業(yè)能夠克服，首選是內(nèi)部克服，當可控因素得到了很好的改善，則必定會降低流失率，同時會提高勞動者的積極性，為企業(yè)帶來可觀的效益。情感留人企業(yè)領(lǐng)導者注重人才的社會心理需要，實施富有人情味的管理方式，及時掌握變化著的人們的內(nèi)心變化，激發(fā)人才的積極性，消除引起流動的不安的因素。加強與人才的溝通，隨時了解和關(guān)注企業(yè)人才存在的各種問題，聽取他們的意見，“跳槽”一般不是突發(fā)奇想或心血來潮，是有個漸進的過程，盡可能幫助他們解決困難，向他們說明暫時不能解決問題的真實原因，是化解矛盾的有效辦法?！耙郧闉橹亍钡臏贤軌蚴箚T工深切體會到企業(yè)“愛才之心”，“珍才之意”。人是社會性動物，總會對曾經(jīng)奉獻過的企業(yè)懷有一絲情意，領(lǐng)導者“動之以情、曉之以理”，苦口婆心的勸說，往往會產(chǎn)生意想不到的效果。構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系企業(yè)的薪酬福利水平是影響企業(yè)人才流失的重要因素，因此，加強這方面的管理是處理人才流失的重要環(huán)節(jié)。毫無疑問，具有競爭力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高則挽留人才成功的可能性越大，即企業(yè)為員工提供了較高的物質(zhì)生活水平，當員工離開時其機會成本也就越高。在設(shè)計的過程中，要遵循激勵性、公平性、長期性的原則。通常的做法有:（1）高薪留人。即支付給員工高額薪水，人生活在物質(zhì)世界之中，總有著物質(zhì)需求，在這種情況下不可避免的會成為“經(jīng)濟人”，當給予較高的薪水，較優(yōu)越的物質(zhì)條件時，則其離開的機會成本增大。當采用這樣方式處理人才流失危機的時候，往往能迅速有效的挽留住企業(yè)所需人才。（2）人力資源入股。讓員工購買一定數(shù)量的本企業(yè)的股票，這種做法可以使員工分享企業(yè)利潤，并共同承擔企業(yè)的風險。同時對于企業(yè)有杰出貢獻的員工可享有按某一約定的低價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利—即期權(quán)，保持員工同企業(yè)的密切聯(lián)系，保障每一位員工都能從企業(yè)的發(fā)展中獲益。（3）多樣化的福利體系。因為員工的需求是有差異性的，所以經(jīng)過精心設(shè)計的福利體系也應(yīng)當是個性化、有針對性的。許多成功解決人才流失危機的企業(yè)都制定了一系列福利方案，在成本允許的情況，讓員工自行選擇福利項目，從而最大限度的保證福利項目的有效性，常見的福利方案包括:帶薪休假、住房補貼、各種保險、公費旅游等。職務(wù)設(shè)計通過重新設(shè)計工作內(nèi)容，增加工作的豐富程度，降低工作枯燥程度，讓員工體驗到工作的成就感與自豪感。它包括兩方面:（1）職務(wù)擴大化。重復的工作極易產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺，而職務(wù)擴大化則是在橫向上將若干活動合并為一項工作，擴大工作的廣度和范圍，讓員工的工作變得多樣化，從而降低單調(diào)、乏味的心理體驗。類似的還有職務(wù)輪換—讓員工有次序地從一項工作更換到另一項工作上去，如此可以培養(yǎng)員工的多種技能，并減少工作的單調(diào)和枯燥的感覺，成功留住人才。（2）職務(wù)豐富化。職務(wù)的擴大化是指在同一級別上的橫向擴展，職務(wù)豐富化則是指從縱向上充實和豐富工作內(nèi)容，也即從增加員工對工作的自主性和責任心的角度，使其體驗工作的內(nèi)在意義、挑戰(zhàn)性和成就感。要求領(lǐng)導者將部分管理權(quán)限下放給下屬職工，使其在完成任務(wù)過程中有參與決策的權(quán)利，這樣大家的責任心大大增強了，工作效率和工作滿足感也隨之提高，也可以挽留住人才一。企業(yè)發(fā)生了人才流失的危機后，應(yīng)當迅速的恢復企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，將損失降到最低，并從危機中吸取教訓。危機之所以發(fā)生，是由于企業(yè)自身的弱點決定的，應(yīng)盡快制定解決方案，并加以實施，以防止其再次發(fā)作引起第二次危機。通常人才流失的危機恢復應(yīng)從以下幾方面著手: 溝通是在人才流失的恢復過程中很重要的一個環(huán)節(jié)，可以分為內(nèi)部溝通和外部溝通。內(nèi)部溝通是指與核心成員及其他成員的溝通，內(nèi)部成員因周圍同事的突然離開，加之不能完全了解情況，組織內(nèi)很可能散播各種“小道消息”，讓其他員工感到組織的動蕩不安，不能投入到正常的生產(chǎn)生活之中，上級及時的溝通，說明確切原因，會使大家感到安定，能恢復正常的工作。外部溝通主要是針對企業(yè)的客戶甚至是有關(guān)媒體，消除他們對企業(yè)關(guān)鍵人才流失后的擔心，繼續(xù)保持合作關(guān)系并維護企業(yè)形象。針對相關(guān)利益群體對企業(yè)關(guān)鍵人才流失后的擔心，企業(yè)必須做出有效的溝通并拿出具體的措施，如推出同樣能干甚至更出色的接班人及時與客戶聯(lián)系并得到信任，一如既往地為客戶提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該制定各階層的人才儲備計劃，不至于在發(fā)生人才流失現(xiàn)象時，領(lǐng)導層措手不及，造成整個企業(yè)組織體系的混亂、打亂企業(yè)整體經(jīng)營計劃、工作程序混亂等影響。因此制定人才選拔機制，建設(shè)人才梯隊，是企業(yè)領(lǐng)導層、人力資源管理部門必須考慮并徹底實施的重要工作。為此，需要選拔一批符合企業(yè)要求的優(yōu)秀的員工，充實到各個工作崗位上。人才儲備有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵員工的流失而中斷企業(yè)價值創(chuàng)造的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)可設(shè)立后備人員培養(yǎng)計劃，讓這些替補人員提前熟悉將來的工作。在管理及營銷崗位上，加強儲備可以使某些關(guān)鍵業(yè)務(wù)或客戶不被一兩人獨占。在技術(shù)方面，同一尖端技術(shù)崗位也至少要有兩至三人同時攻關(guān)。如海爾集團，同一產(chǎn)品不僅有國內(nèi)研發(fā)小組，國外也有很多科研機構(gòu)同時開發(fā)，這樣即使有流失發(fā)生，也不會對企業(yè)產(chǎn)生太大影響。一旦這些崗位上的人員發(fā)生流失形成危機，則可立即啟用儲備人才選用提拔計劃，候補人員能在最短時間內(nèi)勝任工作，從而降低了因員工空缺而造成的損失。人的發(fā)展是一個循序漸進的過程，人才的開發(fā)與培訓，特別管理人員的培訓無疑是人才流失危機恢復體系中的一項重要工作。培訓既是未來適應(yīng)組織技術(shù)變革、規(guī)模擴大的需要，也是未來實現(xiàn)組織內(nèi)部成員個人充分發(fā)展的保證。培訓需要落實在技術(shù)、管理等諸多方面，表現(xiàn)在日常工作的每一個細小環(huán)節(jié)上。培訓與發(fā)展如能應(yīng)用得當，就是一項收益遠遠大于投資的活動。為了保證培訓應(yīng)用得當，就必須構(gòu)建規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓策略，一般應(yīng)包括以下幾項內(nèi)容:培訓需求分析。在規(guī)劃培訓與發(fā)展活動之前，我們必須采用各種方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定培訓以及培訓內(nèi)容，培訓目標。選擇適當?shù)呐嘤柗绞?。培訓方法多種多樣，現(xiàn)在最流行的培訓方法有:課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓練、外展訓練法等。不同的培訓方法會產(chǎn)生不同的效果，這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓方式。評價培訓效果。在受訓者完成培訓計劃后，應(yīng)該對受訓者進行評價，根據(jù)受訓者的反應(yīng)、知識技能的增長以及工作行為的變化，可以斷定這一培訓計劃是否成功。如果培訓計劃沒有達到應(yīng)有目標，就說明這一培訓計劃需要改進。在人才儲備和培訓計劃啟動實施之后，人力資源管理部門還應(yīng)在一段時間內(nèi)對儲備或培訓的人才進行公平的考察，以確定其是否符合企業(yè)預防危機再次發(fā)生 的要求。而在處理危機實務(wù)中，儲備人才會因此而得到良好的鍛煉機會。這并不是說我們不應(yīng)努力創(chuàng)造一個人才愿意留下的環(huán)境，也不是說不應(yīng)采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走公司的員工。但這確實意味著公司需要更有創(chuàng)造性地思考如何讓人才與你合作，甚至在他們不再為公司服務(wù)之后。世界最有影響的設(shè)計和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的總經(jīng)理主席和創(chuàng)建人之一阿瑟甘斯勒先生認為:“每個走進門來的人最終都會走出去”。他認為，人們在職業(yè)生涯的某個時候離開公司可能有各種各樣的理由，如果他們是優(yōu)秀的，如果他們是為了學習新事物而離去，那么竭力留住他們是不適宜的。但公司仍應(yīng)努力保持大家的關(guān)系，因為他們中許多人將會決定回來，而且這些回頭的人才將成為我們最忠心的員工。當他們回來時，他們會令人難以置信地投入工作中。確實如此，即使我們采取了一切最好的辦法來留住人才，關(guān)鍵人物仍有可能離開公司，但挽留人才的努力卻不應(yīng)該就此結(jié)束。對很多人來說，在企業(yè)第一次雇傭他們時，也許沒有發(fā)現(xiàn)他們的真正價值，也沒有能達到挽留的目的，但在第二次，我們可能會發(fā)現(xiàn)一座金礦。所以，企業(yè)在人才流出后，應(yīng)繼續(xù)做挽留人才的努力。繼續(xù)與流出的員工通電話，保持聯(lián)系，以親切關(guān)心為由，盡力爭取他們的回歸，并用完善的制度來歡迎離職后又回來的人才。人員流失并非都是壞事，在我們之間仍有繼續(xù)合作的可能，聰明的做法是在他們離職后繼續(xù)和他們保持聯(lián)系，他們不是“敵人”，相反，他們完全可以成為擁護者、客戶、甚至是商業(yè)伙伴。沒有“終生員工”，有的只是“終生交往”。人才走出公司大門的那天并不標志著公司與此人關(guān)系的結(jié)束，而是一個嶄新關(guān)系的開始。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和科學技術(shù)的發(fā)展，人才流動日趨加劇。合理的人才流動能提高人力資源的使用效率，在實現(xiàn)個人效用最大化的同時，也達成社會效用的最大化。然而，人才作為企業(yè)最為寶貴的資源，卻由于某些原因出現(xiàn)了不合理的流動，最終導致人才流失，給企業(yè)造成了巨大的損失。在新經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，企業(yè)一方面應(yīng)大力獲取有形財富。另一方面更應(yīng)該注重無形資產(chǎn)的積累。知識和人才是未來企業(yè)蓬勃發(fā)展的根本。總之，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中更強調(diào)管理與控制。企業(yè)應(yīng)當百倍珍惜本單位的