【正文】 越普及，企業(yè)人才更多的具備了較高的學(xué)歷和能力，這便拓寬了人才離開后的擇業(yè)面。這與在員工在家庭中才承擔(dān)的責(zé)任相關(guān)。需要指出的是因素不同對企業(yè)人才流失的影響程度也有所不同。（2）地理位置我國的人才一般由欠發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)，也就是由地理條件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理條件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市，這都是不爭的事實。毋庸置疑，互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)招聘人才提供了便利，同樣是填補一個工作職位空缺，它幾乎減少一半的時間，降低一半的成本。（5）其他企業(yè)對人才的爭奪隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)間的競爭，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?。隨著全球經(jīng)濟一體化和市場經(jīng)濟的發(fā)展以及國家相關(guān)法規(guī)政策的保護，人才逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點，對人才的爭奪也愈演愈烈。因此，企業(yè)因素是影響員工流失的主導(dǎo)因素，對它進行分析研究有利于我們找到人才流失的真正原因。這種情況之下，導(dǎo)致員工滿意度降低而形成人才的流失，也就是說薪酬的壓力來源于企業(yè)內(nèi)部。優(yōu)秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發(fā)展空間和機會，施展自己的才華，當感覺企業(yè)無法給予他們職業(yè)成長機會的時候，員工的工作積極性就會降低，甚至?xí)x擇離開。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進行創(chuàng)造性思維。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)比較嚴重，當連續(xù)工作幾年而且表現(xiàn)不錯，還沒得到晉升，員工覺得不受重視，沒有發(fā)展的空間，最終選擇離開。如果考核體系不合理，那么勢必影響員工的工作情緒和積極性，員工會認為無論付出多大的努力都沒有業(yè)績上的突破也不可能獲得相應(yīng)的回報。（2）考核體系流于形式績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，很多企業(yè)結(jié)合自身的實際情況建立了的績效考核體系，并且也付諸于實際操作中。關(guān)鍵績效指標的確立，是企業(yè)績效管理的第一步。（5）考核缺乏監(jiān)督機制在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現(xiàn)了信息經(jīng)濟學(xué)中的道德風(fēng)險問題，即經(jīng)濟代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時，損害委托人（如企業(yè)所有者）或其他代理人的行為。（2）對員工缺少鼓勵對于員工工作中的努力，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予適當?shù)墓膭?，即使是簡單的一句話，但是對于員工來說那是領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的肯定。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領(lǐng)導(dǎo)的真正意圖或者工作指示，而領(lǐng)導(dǎo)不了解員工的真實想法，長期下去員工會失去工作的積極性，從而影響工作效率。我國企業(yè)普遍不重視企業(yè)文化建設(shè)，難以形成良好的企業(yè)文化?？梢娖髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計，必須與員工個人目標相一致，與企業(yè)的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項目需要盡快完成，而各部門又嚴格要求走企業(yè)規(guī)定的程序才能給予配合。對于人才流失的個人因素，主要從以下幾個方面進行分析：（1）年齡國外學(xué)者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動之間成反比關(guān)系。工作年限越短，人才的流動率越高。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位，來到大連求職。（5）深造學(xué)習(xí)比如時下比較流行的考研，有些人在參加工作幾年后，發(fā)現(xiàn)自己需要學(xué)習(xí)的東西還有很多，工作忙的話又無暇顧及，所以一旦考上了，他們肯定會辭職。預(yù)警系統(tǒng)要求企業(yè)預(yù)測并及時發(fā)現(xiàn)外部勞動力市場的發(fā)展變化和企業(yè)內(nèi)部管理制度給員工穩(wěn)定所帶來的各種影響，制定并實施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。（1）市場的波動市場是企業(yè)經(jīng)營中最直接最重要的因素，市場的狀況及其變化直接從根本上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，也間接決定著企業(yè)的人才流動。二是對員工的沖擊，眾所周知，科技含量越高就越是要替代傳統(tǒng)意義上的勞動力，并且會替代傳統(tǒng)的管理方式，當員工感覺自己的價值被低估 12或作用被取代，也將會引起人才的流出。企業(yè)可能因為管理混亂或因重大的管理失誤行為而引起員工不滿進而產(chǎn)生人才流失導(dǎo)致危機。三是“政策歧視”，對待不同的員工，給予不同的態(tài)度，不能一視同仁，其實這種差別早在剛進入企業(yè)時就已經(jīng)存在了，但若不能得到解決，隨著企業(yè)人才的成熟，這種危機終將爆發(fā)出來，表現(xiàn)形式就是人才的流失。建立企業(yè)人才流失的預(yù)警系統(tǒng)目的就是為了預(yù)控。這句話較好地表現(xiàn)了企業(yè)文化的作用，即對員工觀念的影響與行為的制約。讓員工的個人價值觀與企業(yè)的價值取向一致，兩者同為一體，相互統(tǒng)一，誰也不愿離開誰，這樣，員工的流失率會得到很好的控制。為人才設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們實現(xiàn)這個規(guī)劃創(chuàng)造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業(yè)內(nèi)的美好前景，對于增強企業(yè)凝聚力和向心性，增強人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。員工進入企業(yè)后，依據(jù)條件及其愛好，由企業(yè)和本人共同協(xié)商，為其在企業(yè)的發(fā)展制定框架，使其明了在企業(yè)的發(fā)展前景和努力的方向，增強了歸屬感，使之因自己的良好發(fā)展前景而不愿意輕易離開企業(yè)。最后強調(diào)的是，企業(yè)需要讓員工感受到這種職業(yè)生涯規(guī)劃，如果感受不到則人才仍然可能流出。當人才顯現(xiàn)出流動的傾向時，切不可隨之任之，更不可表現(xiàn)出激動、生氣的情緒。留人需要留心，當引起人才流失的原因是企業(yè)所不可控時，如為了家庭的團聚，這時可能較好的選擇是放行，為以后的合作或回聘創(chuàng)造有利的氛圍，采用這種方式處理的有很多例子，如隆力奇公司?！耙郧闉橹亍钡臏贤軌蚴箚T工深切體會到企業(yè)“愛才之心”，“珍才之意”。薪酬水平越高則挽留人才成功的可能性越大，即企業(yè)為員工提供了較高的物質(zhì)生活水平，當員工離開時其機會成本也就越高。當采用這樣方式處理人才流失危機的時候，往往能迅速有效的挽留住企業(yè)所需人才。（3）多樣化的福利體系。它包括兩方面:（1）職務(wù)擴大化。職務(wù)的擴大化是指在同一級別上的橫向擴展，職務(wù)豐富化則是指從縱向上充實和豐富工作內(nèi)容，也即從增加員工對工作的自主性和責(zé)任心的角度，使其體驗工作的內(nèi)在意義、挑戰(zhàn)性和成就感。通常人才流失的危機恢復(fù)應(yīng)從以下幾方面著手: 溝通是在人才流失的恢復(fù)過程中很重要的一個環(huán)節(jié)，可以分為內(nèi)部溝通和外部溝通。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該制定各階層的人才儲備計劃，不至于在發(fā)生人才流失現(xiàn)象時，領(lǐng)導(dǎo)層措手不及，造成整個企業(yè)組織體系的混亂、打亂企業(yè)整體經(jīng)營計劃、工作程序混亂等影響。企業(yè)可設(shè)立后備人員培養(yǎng)計劃，讓這些替補人員提前熟悉將來的工作。一旦這些崗位上的人員發(fā)生流失形成危機，則可立即啟用儲備人才選用提拔計劃，候補人員能在最短時間內(nèi)勝任工作，從而降低了因員工空缺而造成的損失。培訓(xùn)與發(fā)展如能應(yīng)用得當，就是一項收益遠遠大于投資的活動。培訓(xùn)方法多種多樣，現(xiàn)在最流行的培訓(xùn)方法有:課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓(xùn)練、外展訓(xùn)練法等。如果培訓(xùn)計劃沒有達到應(yīng)有目標，就說明這一培訓(xùn)計劃需要改進。但這確實意味著公司需要更有創(chuàng)造性地思考如何讓人才與你合作，甚至在他們不再為公司服務(wù)之后。但公司仍應(yīng)努力保持大家的關(guān)系，因為他們中許多人將會決定回來，而且這些回頭的人才將成為我們最忠心的員工。所以，企業(yè)在人才流出后，應(yīng)繼續(xù)做挽留人才的努力。人才走出公司大門的那天并不標志著公司與此人關(guān)系的結(jié)束，而是一個嶄新關(guān)系的開始。在新經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，企業(yè)一方面應(yīng)大力獲取有形財富。企業(yè)應(yīng)當百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構(gòu)建完善人才危機管理機制，有效預(yù)防企業(yè)人才管理失誤和危機的發(fā)生，從而實現(xiàn)企業(yè)人才管理機制健全和高效運行，這應(yīng)當是應(yīng)對人才流失危機的最佳對策。 [M].北京:中信出版社，2001:1215，83127.[13](美)，Miehael Avriette，危機干預(yù)與創(chuàng)傷治療方案 [M].北京:中國輕工業(yè)出版社，2004.[14] [M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2004.[15]鮑勇劍， [M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2003:519.[16](美)Dessler， [M].北京:清華大學(xué)出版社，1997:395438.[17](英)亞瑟 [M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001.[18] [M].北京:機械工業(yè)出版社，2003:57一77.[19] [M].北京:西苑出版社，2005.[20]邢傳， [M].北京:中國發(fā)展出版社，2004.[20]欒秀云，賈蔚， [J].商業(yè)時代，2006年1月:21 [22]李盛竹， [J].管理科學(xué)文摘2005年3月:3234 [23]王滿，佘鏡懷， [J].經(jīng)濟學(xué)動態(tài)，2004年3月:8083 [24]都蘭軍， [J].人才開發(fā)，1998年2月:4042 [25] [J].武漢:武漢理工大學(xué)，2002.[26] [D].北京:北京科技大學(xué)，.[27] [J].經(jīng)濟與管理研究，2005年2月:4244 [28] [J].中國人才,本文是在尊敬的導(dǎo)師***老師精心指導(dǎo)及悉心關(guān)懷下完成的，**老師 淵博的知識、嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、忘我工作的精神和高度的責(zé)任感使我在學(xué)習(xí)，生活以及工作中都受益匪淺，并將成為我一生中最受益的寶貴精神財富。或是個人原因或是企業(yè)問題，企業(yè)面臨著大大小小的人事變動。一、人才流失對企業(yè)的影響人才流失不僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。我國企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開,一般可能有以下幾種原因:在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工為了實現(xiàn)自己的目標，自然會選擇離開。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯誤的時候加以指責(zé)或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔(dān)時，則會考慮離開企業(yè)。至于具體的認同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發(fā)展空間的認同、人際關(guān)系的認同、企業(yè)前途的認同、內(nèi)部文化的認同等等。當員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作，最能發(fā)揮自己的作用的時候，往往是工作最穩(wěn)定，最有效率的時候。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動。企業(yè)要留住人才，必須在用人機制、體制上作較大的調(diào)整。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層級支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進行心理分析，給員工以公平的晉升和發(fā)展機會。安全、清潔、舒適的環(huán)境能使員工在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，從而提高工作效率。還要關(guān)心員工的生活，切實解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂。提拔太慢，影響員工積極性；提拔太快，沒有發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生發(fā)展到頂，另謀發(fā)展的想法。最后，在進行培訓(xùn)和提拔時，可以優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。第四篇：＊＊保險公司人才流失調(diào)查報告分析平安保險公司人才流失調(diào)查報告調(diào)查目標：平安保險公司人力資源發(fā)展現(xiàn)狀與人才流失數(shù)據(jù)分析。雖然平安保險的發(fā)展?jié)摿艽?，然而其在發(fā)展過程中出現(xiàn)了種種問題，阻礙了平安保險的可持續(xù)發(fā)展，其中最為突出的問題是：人才流失現(xiàn)象問題非常嚴重。目前，平安保險公司共有從業(yè)人員數(shù)百萬人。三是隨著保險高等教育的快速發(fā)展，越來越多受過專業(yè)保險教育的保險人才進入保險業(yè)，不斷為保險人才隊伍補充新鮮的血液。(二)保險人才流動量大我國保險業(yè)人才流動的最大原因是保險市場主體，包括分支機構(gòu)的增加。目前，我國保險人才流動更為頻繁中國加入世貿(mào)組織后，外資保險公司進入中國市場的速度加快。總體來看，我國保險人才流動表現(xiàn)為四個趨勢：一是從國有保險公司向股份制保險公司流動。三、留住人才控制人才流失的對策(一)重視員工的職業(yè)生涯管理管理人員跳槽是為了獲得更高職位和更快的升遷機會，這說明他們在原公司繼續(xù)干下去覺得發(fā)展空間已經(jīng)很小，這主要是由于公司對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的不好。(二)提供舒適的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境能夠消除職工的不滿意情緒，是留住人才的重要因素，良好的辦公環(huán)境既能提高工作效率，又能確保員工們的健康。我們要相信任何人都會追求完善和創(chuàng)造性，只要給予適合的環(huán)境，他們一定能成功，本著這個信念，我們要著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮才能和作用。形象文化是影響企業(yè)形象的關(guān)鍵因素，是構(gòu)建和諧保險企業(yè)諸多要素中的最為重要組成部分。企業(yè)文化是企業(yè)中的一種群體意識，它是被所有企業(yè)成員所認同并樂于接受的組織群體行為規(guī)范和價值判斷準則。但是企業(yè)文化不只是總結(jié)制定出來就可以稱其為企業(yè)文化的，是需要將之推廣、貫徹到每一名員工的心里，成為每一位員工血液中所流淌的元素。為了充分發(fā)揮每個人的積極性，保險企業(yè)可以針對不同層次員工選擇不同的薪酬激勵方式。年薪收入由“基薪”與“風(fēng)險收入”組成。如果有人提前離開?？梢越梃b國際上保險業(yè)發(fā)達的日本美國所采用的“十因素法”，即利用知識、經(jīng)驗等十個方面的因素同時結(jié)合公司自身的狀態(tài)對崗位進行等級分類。作為人才綜合管理方面，就要避免這些情況的發(fā)生，公司需要不斷的提高管理水平，形成良好的企業(yè)文化，給員工制定完整的職業(yè)規(guī)劃，完善內(nèi)部的薪酬及福利制度和持續(xù)進行人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)。 2（二）平安保險風(fēng)險管理存在的問題 3資產(chǎn)總量高速增長但結(jié)構(gòu)不合理 7（三）完善核保制度控制承保風(fēng)險 8四、總結(jié) 12平安保險公司風(fēng)險管理研究【摘要】隨著新經(jīng)濟