【文章內容簡介】 模型，為常熟理工學院推廣降落傘設計做一個良好的開端。比賽階段根據(jù)比賽規(guī)則，在聞道樓一號樓四樓（九章樓n1 四樓）統(tǒng)一進行比賽，裁判員本著公平公正的態(tài)度對比賽結果進行量化，考核，嚴禁出現(xiàn)徇私舞弊行為，一經發(fā)現(xiàn)取消比賽資格。工作人員依據(jù)安全細則確保現(xiàn)場比賽人員的安全工作。為確保人身安全，現(xiàn)場人員不允許私自進行與比賽無關的活動，如果有特殊情況需向工作人員請示，在得到同意后方可進行。安全細則：由于比賽場地在四樓陽臺，所有參賽隊員及工作人員禁止攀爬，如出現(xiàn)參賽隊員不聽工作人員安排，出現(xiàn)安全事故，后果自負。（二）活動時間及地點東湖：2010年11月17日 聞道樓一號樓四樓 東南：2010年11月17日 九章樓n1 四樓（三）比賽規(guī)則參賽要求，團隊人數(shù)限制在2~3人，遲到者作棄權處理 ，可以通過有效手段上訴，嚴禁故意向主辦方挑釁，阻礙比賽進行，一有出現(xiàn)取消該團隊比賽資格，有違背作品要求的團隊取消比賽資格，一經發(fā)現(xiàn)下列情況取消比賽資格（1）不同團隊公用同一模型，取消用這一模型所有團隊比賽資格（2）在比賽前惡意破壞其它團隊降落傘模型取消比賽資格作品要求（包括細線一卷，水筆一支），如有更換，參賽組不得參加比賽。 *40cm評分規(guī)則，若有拖延，成績按零分處理。，在下落過程中不落向地面，該輪成績無效 ，時間最長者勝出。五、比賽時間表六、獎項設置本次競賽將設一等獎一名、二等獎兩名、三等獎三名，屆時將頒發(fā)校級榮譽證書以及精美獎品以資鼓勵。附件一：常熟理工學院首屆 “頭腦風暴——降落傘大賽”報名表 附件二：常熟理工學院首屆 “頭腦風暴——降落傘大賽”經費預算 附件三：常熟理工學院首屆 “頭腦風暴——降落傘大賽”人員安排表 附件四：降落傘矢量圖附件五：大學生科學技術協(xié)會活動申請表附件六：常熟理工學院首屆“頭腦風暴—降落傘大賽”參賽團隊承諾書常熟理工學院大學生科學技術協(xié)會競賽組織中心 2010年8月附件一：常熟理工學院首屆“頭腦風暴——降落傘大賽”報名表備注：請各參賽人員認真填寫本表，以便工作人員統(tǒng)計，謝謝！篇三：并購交易中的金降落傘計劃的典型設計要素并購交易中的金降落傘計劃的典型設計要素許多高管在“金降落傘”計劃中被給予相當豐厚的權益，但是這并不是股東及薪酬委員會實施“金降落傘”的最主要理由。股東期望通過“金降落傘”計劃，對高管利益進行必要的保護后，高管人員將樂于考慮，甚至會積極尋找能夠最大程度為股東創(chuàng)造利益的并購交易，不管在交易完成后是否會對他個人的職業(yè)生涯產生影響。如果公司的并購肯定對股東有利，那么公司不必因為高管的去留問題而影響并購速度和決策。因此，設計合理的“金降落傘”計劃，能促使公司股東在控制權轉變的并購交易中獲得足夠利益。那么，怎樣的“金降落傘”計劃才能既保護股東利益，又保障目標企業(yè)高管的“降落”收益，同時又使收購方不至于產生巨大的收購成本呢？回答這個問題，需要系統(tǒng)地探究“金降落傘”計劃的典型設計要素，并考慮哪些設計能與“金降落傘”計劃的實質相一致。一、遣散費作為大多數(shù)“金降落傘”計劃的基礎構成，遣散費以高管的平均年收入為基礎計算。雖然遣散費在總收入中所占比例會因為股權型收入的行權而變得微不足道，但由于遣散費通常會是高管平均年收入的數(shù)倍，因此它仍是高管總收入中的重要部分。在決定遣散費的具體數(shù)值時，企業(yè)最為關注的是兩個問題：一是倍數(shù)的選擇；二是年收入的定義。首先，我們先明確年收入的定義。年收入應該與高管心目中對現(xiàn)金收入的合理期望盡可能接近。顯然，基本工資是其中一部分，那獎金應該包含在內嗎? 哪個數(shù)值最能體現(xiàn)高管“應該”得到的收入？目標獎金可能是解答上述疑問的一個答案。如果獎金計劃設計得合理，則目標獎金可以反映出高管所應達到的績效水平。可如果高管在績效超出預期或未能達到要求時情形又如何呢？預先設定的目標獎金是否可以反映出一個高績效的高管人員所期望得到的收入水平? 回答可能是否定的。一個高績效的高管人員，可能期望獲得比目標獎金更多的獎勵。若高管人員的歷史數(shù)據(jù)證明他得到了比目標獎金更高的獎勵，而且公司也期望高管人員持續(xù)性地超越績效期望，那么目標獎金將不是真實反映高管年收入期望的最佳選擇。取而代之的，年基本工資與高管人員過去３年獎金均值的組合將會成為一個更為合理的選擇。這并不意味著公司選擇績效最好的年份作為均值計算的基礎，比如選取過去５年中獎金最多的３年均值就無法真實合理地反映實際收入期望。如果年基本工資與高管人員過去３年獎金均值的組合是合理的年收入定義，那么我們又應該如何設定合適的倍數(shù)呢？一般而言，高管在離職后最少需要612個月來謀得新職位，所以，至少12個月的收入補償可以彌補他在這段時間內的損失。然而，高管在新職位的待遇可能并不盡人意，例如新工作要求他去異地工作或職位級別降低，所以在某些情形下，高管可能要花多于612個月的時間去求職。因此，除了12個月的收入補償以外，還需要考慮額外的風險補償金。這個問題較難處理，通常情況下，至少2年的收入作為風險補償金較為合理，但不能大于3年。對大多數(shù)高管來說，2年的薪酬應該足夠彌補他們兩份工作之間的收入缺口，但是否可以激勵他們開展并購交易？故很多公司往往選擇3年的收入作為風險補償金。但對于公司中的最高層管理者，通常需要在激勵其做出對公司有益的決定和不應支付太多補償之間尋求合理的平衡。若公司同意將3年的收入作為失業(yè)風險金，則需要制定高管人員在雇傭結束后的限制條款，如競業(yè)條款等。根據(jù)美國法律，有受限條款的失業(yè)風險金可以享受到稅負的優(yōu)惠。根據(jù)《國內收入法》280g的規(guī)定，有受限條款的失業(yè)風險金不包含在“金降落傘”計劃的繳稅范圍內。二、激活條件“金降落傘”計劃的激活條件是設計過程中的另一個關鍵點?；谥瓣U述的理論，“金降落傘”的目的是使高管在雇傭合同有可能被終止時保持中立。這個目的產生了是否選擇單一激活來啟動“金降落傘”計劃。單一激活允許高管人員可以在公司控制權變化后即決定自動離職并享受權益，即高管人員可以自行來決定能否得到以及何時得到補償金。如果該高管人員是公司依然需要的人才，則單一激活將成為公司和股東不得不接受高管提出的薪資要求，這顯然是不希望發(fā)生的情形。單一激活修正版也同樣有類似的缺點，它也允許高管自愿決定離職并享受遣散費，主要差別在于自動離職的要求只能在特定的時間段提出。有些人認為，單一激活修正版給了高管人員提出比正常雇傭更高的待遇要求，并將會引發(fā)新雇傭協(xié)議的談判，甚至在控制權變化開始前進行，使得最終的可能的遣散費支付將遠高于原先的遣散約定。雙重激活與“金降落傘”計劃的原則最為匹配。具有雙重激活條件的遣散費只有在高管人員超出其控制范圍的非自愿離職或因正當原因離職的情形下才被支付。正當離職原因是指原先職位不存在或工作不合適等。然而，雙重激活也存在與股東利益相沖突的地方。在很多公司，無法界定什么是“充分正當理由”，實際上，任何工作的變動在公司控制權發(fā)生變化后都有可能成為“充分正當理由”，這樣，雙重激活會因各種意圖的利用而演變成單一激活。在這種對“充分正當理由”的寬松定義下，任何高管都可以此而申請離職，由此帶來了單一激活的缺陷。因此，要真正與以免產生單一激活的不良影響。三、加速行權未行權期權以及受限股票的即時行權也是“金降落傘”計劃中另一個益處。尚未行權的股權型收益通常是高管收入的巨額部分，有關即時行權的規(guī)定可以預防高管人員在收購過程中做出不利于股東和收購方利益的決定。對未行權期權的保障承諾體現(xiàn)了“金降落傘”計劃的原則，但問題在于何時才能行權。歷史上最為普遍的就是單一激活行權，即在控制權變化完成以后高管人員就可以即時行權。在高管享有未行權期權保障承諾的同時，單一激活行權條款也可以使高管在未失業(yè)的情形下得到股東對其股權收益的補償。因此，單一激活行權條款可以引發(fā)高管留用成本大幅增加的問題。雙重激活行權由于能平衡股東和高管各自的需求而越來越流行。這不僅將避免不必要的行權產生，也能降低留用成本。雙重激活也有可能為高管帶來一定的風險，即公司在保護期終止后可以終止雇傭合同而不支付遣散費，但這種風險相對大多數(shù)的保護期長度而言，可以忽略不計。收購方可以考慮是否要將被購公司的股權轉換為新公司的股權，但最終的決策往往會在充分平衡高管、公司和股東利益的基礎上做出。四、稅務影響控制權變化而引發(fā)的高管收入發(fā)放會為公司產生額外的稅負成本。為使高管人員可以享受足額的遣散收益，需要明確是采用稅負補償來使高管人員的遣散收益不受影響還是依據(jù)《國內收入法》的規(guī)定采用高管人員遣散收益總額限制的方